次发达地区中职学校“双师型”教师队伍建设的思考

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摘 要：加强师资队伍建设，提高“双师型”师资队伍水平是次发达地区职业教育顺利发展的关键。对照“双师型”教师标准要求，次发达地区中职学校的“双师型”师资还存在着比较大的差距，如何建立一支师德高尚，具有较强实践能力，专兼结合的“双师型”教师队伍，是关系到次发达地区中职学校办学特色、发展规模和人才质量的重要问题。
【关键词】：次发达地区；中职学校；双师型
　　
　　在次发达地区发展中职教育是推进当地人才培养的重要保障，加强师资队伍建设，尤其是“双师型”教师队伍，提高师资队伍整体素质和水平是次发达地区职业教育顺利发展的关键。因此，在次发达地区中职学校探索如何建立一支师德高尚，具有较强实践能力，专兼结合的“双师型”教师队伍，是关系到中职学校办学特色、发展规模和人才质量的重要问题。下面，笔者就次发达地区“双师型”教师队伍建设提出自己的看法。
　　一、“双师型”教师队伍建设的现状
　　对照“双师型”教师标准的具体要求，以河源地区为例，全市1 所中职学校（包括技工学校）笔者发现“双师型”教师队伍存在以下现状。
　　（一）数量偏少。
　　从河源市中职学校的调查数据看，“双师型”教师仅占专任教师的25%左右，在专业课教师中也只占31%，而且这两者均包括学校聘请的教师在内，市区职校高一些，如河源市职业技术学校占 8%。笔者通过调研，发现真正的双师型教师不多，很多学校的双师型教师只是简单的“职称+资格证书”，而不是“职称+实践能力”。还是以河源市职业技术学校为例，大多数专业教师都没有长期从事与所教专业和课程相关的岗位工作，没有实际的动手能力，不能在教学过程中达到“以就业为导向，以岗位为培养目标”的最终教学目的。事实表明，90%以上的教师是从学校毕业后直接上讲台，大多数教师的实践工作年限偏低，尤其是青年教师大多缺乏专业实践经验和必须的专业技能，有实际工作经验和技能的骨干教师匮乏。
　　（二）来源单一。
　　目前，河源市中职学校的教师来源单一，一般是从学校招聘的新教师。而从企业聘请来的老教师或技术人员一般是从事基础教学和传授比较过时的技术，理论和实际操作之间未能很好衔接，从而影响人才培养质量也难以适应社会需要和学生可持续发展的要求。大部分教师实践能力、动手能力是在教学中边教边积累的，这在一定程度上影响教师实践能力的提升。
　　（三）结构不尽合理。
　　从河源市1 所中职学校的统计数据来看，除年龄结构相对合理外，“双师型”教师的职称结构表现为呈两头小中间大的状态分布。高级职称教师偏少，校与校之间相差悬殊，市职校高级职称占20%左右，县区学校不足5％，有的学校还不足1%。从学历结构上看，以本科为主，县区职校还占一定数量的专科学历，硕士约3%，市职校相对高一些，硕士占20%左右。这意味着同等比例的“双师型”教师学历不达标。教师队伍中严重缺乏既熟悉理论教学又能胜任实训课教学的骨干，特别是许多刚从高校毕业招聘过来的教师，缺乏企业工作经验，对生产工艺流程不熟悉，上课只能照搬资料，难以胜任专业课程的教学工作。
　　二、难以形成“双师型”教师队伍的原因
　　在次发达地区的中职学校“双师型”教师队伍严重不达标，原因很多，有学校内部原因，也有上级部门乃至政府部门的外部原因。总结起来，主要有以下原因。
　　（一）管理体制原因。
　　河源职业教育尚未真正进入主流教育体系，还存在职业教育分属不同的部门管理，中专学校和技工学校二类学校管理体制各异，条块分割，职能交叉，职业学校办学机制不够灵活，教职工的积极性和创造性没有得到充分发挥。行业企业参与职业教育的机制尚未形成。在人事制度上。按标准规定中职教育的师生比应为1：1 ，但欠发达地区由于财政经费紧张，对中职学校在人事编制的定额上卡得又死又紧，存在着严重缺编问题，造成师资严重不足。在评职称问题上，还存在没有实习指导教师系列评审，专业教师只能评助讲、讲师、高级讲师等重理论型的职称，对国家规定的“双职称”制度根本难以实施。职称评审机制死板，引导不够，造成了师资来源不畅通。
　　（二）进修培训原因。
　　近年来，由于学校大搞硬件建设，使原本就存在着经费不足的次发达地区中职学校情况更加严峻，因此难以承受大面积培训教师的费用。加上教师教学任务繁重，很多青年教师授课时数为每周18-22节课，经常是超负荷工作，难以抽出时间外出学习，因而大多数教师外出进修和培训较少，“双师型”教师得不到应有的培训。
　　（三）教师自身原因。
　　教师自身也存在着严重阻碍“双师型”教师队伍建设的因素，比如次发达地区教师的现代职业教育意识淡薄，对从事的职业教育缺乏事业心，消极应付，缺乏进取精神。更有人错误地认为“学历证书+职业资格证书”就是“双师型”教师，拥有了这两张证书就已经达到了“双师型”教师的标准，造成与实践相脱离的后果。此外，在次发达地区的中职学校还普遍存在着这样一种现象：专业技能水平较高的同志一般年龄偏大，他们的学历较低，专业理论基础知识较薄弱，缺乏现代教育技术，缺乏终身教育的理念，认为自己马上要退休了，只要操作技能过得硬，没有必要再去学一些基础理论知识；另外一种就是年纪轻的，或刚从学校毕业的，他们拥有比较深厚的专业理论基础知识，但这部分人缺少理论联系实践的经验，缺少专业技能水平，往往这部分人自己也只想向理论型教师发展。
　　三、构建“双师型”教师队伍的有效途径
　　建立一支合理的高水平的“双师型”教师队伍不仅是市场经济的客观需要，更是次发达地区中职教育要办出特色的关键，那么，如何建设一支数量足够、结构合理、素质优良、师德高尚的“双师型”教师队伍呢？
　　（一）加强“双师型”教师队伍引进。
　　建设一支结构合理、素质较高、专兼结合的“双师型”教师队伍，加大人才的引进力度是有效解决现有“双师型”教师数量不足的重要手段。因此，次发达地区的职业学校应积极吸收高职院校优秀毕业生，因为这些毕业生热爱职业教育，重视实践锻炼，已初步具有“双师”素质，在工作岗位上对他们稍加培养和培训，他们就会较快成为高水平的“双师型”教师。同时，可以从区域内各类技术岗位上择优引进一些具有实际工作经验、获得技师称号的高技能人才做兼职教师。这不仅有利于学生掌握最新专业知识和技术，提高教学质量，而且有利于专业建设，适应专业变化要求，利于减轻学校的经费和福利负担，降低办学成本，提高办学效益。当然兼职教师比例应该科学合理，要充分调动他们参与教育教学改革的积极性以充分发挥他们的作用。
　　（二）加大“双师型”教师队伍培训。
　　针对目前次发达地区“双师型”队伍的现状，学校可以每年利用寒暑假选派一些专业教师走出校门进行在职培训。培训的形式可以选派专业教师到高校学习、深造，接受行业或国家相关部委组织的专业人才或师资培训，丰富、更新专业教师的专业知识，提高专业技能；也可以定期组织专业教师到企业参与社会实践、顶岗工作等活动，帮助专业教师了解到企业的新信息、新技术和发展趋势。同时，也可请进企业的技术人员给教师传授其丰富的生产技术和管理经验，进一步提高专业教师的双师素质，促进教师教学、科研水平的提高。
　　（三）完善“双师型”教师队伍制度。
　　教师的工作动力一部分来源于自身的愿望、荣誉，还有一部分来自学校对工作的肯定。学校要建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。在坚持能力本位的同时，还要注重专业教师实际能力的考核。对实训实习课指导教师、专业技术课教师和专业理论课教师实行职业技能鉴定制度，加强操作、分析、实验及解决生产技术难题能力的培训，提高专业技能水平。同时，学校要进一步提高“双师型”教师的地位、待遇，不断改善他们的工作生活条件，如在选拔培养专业带头人，出国进修培训，申报高一级职称时给予优先考虑，并把教师的实际工作阅历和效果作为聘任、提薪和职务晋升的重要条件之一，逐步淘汰不合格教师，建立职业教育教师定期实践制度。
　　综上所述，在次发达地区建设一支高素质的“双师型”教师队伍是一项系统的、长期的工作，已成为提升学校核心能力的首要任务。研究提高次发达地区“双师型”教师队伍水平的手段和措施，依然任重而道远。
　　（作者单位：河源市职业技术学校）
　　
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　　责任编辑 赖俊辰
            
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