让入职教育成为新教师成长链的第一环

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教学的第一年是教师职业生涯中所经历的最为困难的时期，而且也是教师专业发展中最为关键的时期，最需要支持和帮助。但事实上在当前我国教师教育体制中，新教师入职教育已成为最薄弱的一环。见习期基本上有名雅实，新教师上岗培训常脱离中小学实际，内容和形式上都雅异于教师职前教育，对新教师的职业适应和专业成长作用有限。而且这一薄弱环节的消极后果已经日渐显现出来――许多新教师在从业初期就遭遇到挫折和失败，产生了职业倦怠感，丧失了自主发展的动力，专业发展甚至在刚进入专业之时就已停滞。这种状况对教育是极为有害的，甚至比教师流失对教育造成的危害更大。纵观现在的学校及教师职业培训研究机构，习惯用同一种校本培训模式培训所有新教师，对新教师的要求或者拔高、或者降低、或者模糊，没有明确的标准，使新教师感到很茫然，不知所措。
　　正是基于这样的背景与现状，经过几年的摸索与思考，笔者对新教师培养逐渐有了这样的认识――规范发展――让每一位新教师都站稳讲台，不拔高或降低要求；个性发展――让每一位新教师都获得发展，不让一位教师掉队；系统发展――让每一位新教师都获得支持，获得可持续发展的动力。
　　一、 进行岗前交流，让新教师消除不安全感
　　进入一个陌生的环境，即将与许多陌生的人见面，难免有担宝、紧张的情绪。为了让他们消除不安全感，安心地面对新环境，在与新教师谋面前后可做两件事。
　　1.未谋面前，短信欢迎新同事
　　新教师报到以后会填写一份个人简历，学校领导可以根据各自留下的电话给每个人发送短信：“欢迎您来到我们学校，我们的团队会因为您的加入而更加充满活力！”虽然相互之间尚未谋面，但是这条雅形的问候短信已经将教师和学校连在了一起。
　　2.首次谋面时，让新教师产生团队感
　　大部分学校对新教师的初次见面都是暑期结束的第一个教师会议上，领导进行简单介绍。那么，我们是否可以把这个程序提前，比如在教师会议前让新教师先相互认识？是否可以借鉴企业管理模式将校园文化融合在团队文化中呢？比如我们将当前比较流行的团队游戏引进来，让大家手拉手围成大圈，人尽力往后仰但保证队伍不散，感受身在团队的重要。让大家在队友前大声喊出自己的名字，大胆展示自己，认识到一个热情自信的教师才能和别人融洽地相处，让新教师在游戏中认识新朋友，找到新的归属。
　　二、 建立入职学习制度，帮助新教师融入学校
　　一般情况新教师报到后，只能通过自己的途径侧面了解学校，因为不知道自己将面临的是什么，对一切都新鲜而紧张。为了缓解他们的情绪，采取非常人文的关怀――成立新教师团队，举行团队会议，让教师正面了解我们的学校，提前告知担任的学科内容，同时对新教师提出成功入职的初步要求。
　　1.了解学校文化
　　参观校史成列室，集体阅读学校专门为新教师整理的《学校规章制度汇编》，了解学校的发展历史、办学思想、管理政策、课程设置、考核要求等基本信息，初步感受和认同学校文化。
　　2.推荐心理学书籍
　　推荐阅读如林崇德《发展心理学》等专业书籍，让新教师明确，学好儿童发展心理学是认知儿童、抚摸和接触儿童心灵的基础。
　　3.学习系统的课程知识
　　分学科从三个梯度学习《课程标准》及相关解读资料，了解所任学科《课程标准》的具体要求，熟悉所任学科所任年级的教材体系，在此认知后着手阅读教参及相关辅助资料。
　　4.学习设计“开学第一课”
　　不仅设计好第一次与学生的见面课，还要求设计第一次家校联系活动，争取给学生家长、学校留下良好的第一印象。这个环节的培训学习能让新教师更快地进入角色，较彻底地完成从学生到教师的角色转变。
　　三、 倾斜排课政策，为新教师教学任务做加减法
　　由于学校师资紧缺，平均课时量比较多，如果将新教师当作一线教师对待，很难想象他们能在繁忙的教学事务中有效应对复杂的教育教学，用心去思考教学中的困难和问题。为提高入职教育的有效性，有必要在排课时，对新教师的教学任务做加减法。
　　1.改善工作条件，课时任务做减法
　　入职第一年的教师，在课时上适当减少，周课时数少于一线教师平均课时数；不给予最困难的教学任务，不教最难的学科，不教最麻烦的班级；第一年不做班主任，只需要承担副班主任工作，但期间安排一个月的班主任工作实习。
　　2.创设学习机会，在职学习做加法
　　为每一位新教师分别配备一位学科教学导师和班主任工作导师，同时成立相应的“导师智囊团”，为新教师随时提供帮助和指导。学校要给新教师提供尽量多的外出学习和观摩教学的机会，图书馆添置适合新教师入职初学习的书籍、杂志等，开辟新教师阅读专区，供他们随时学习。
　　四、 构建“导师团”制度，引领新教师成长
　　师徒结对是最为直接也是较为有效的辅导途径，但同时也存在一对一帮扶的狭隘和不够系统等问题，长此以往，反而会成为局限教师发展的不利因素，所以要探索、创建新型的师徒结对模式，让“一帮一”变为“多帮一”，使师傅的力量得到最大释放。为此，我们制定“导师团”制度，对入职第一年的新教师制定了“1+1+1”模式，即：一位徒弟+一位导师+一个智囊团队。
　　一位导师，即在学校行政层面上签订合同的师傅；一个智囊团队，即在整个校内组建的一群学科或相应领域的优秀教师群体。我们要求导师能以身示范、规划指导、合理干预，指导新教师上好模仿课、组内（校）公开课、过关课，与徒弟上对比课，并对徒弟课堂进行分析、诊断与干预，时刻关注徒弟的发展，及时分析徒弟的教学现状，调整个性化培训策略。对智囊团的要求是开放课堂、解疑答惑、全面诊断，根据新教师的关注重点针对性设计教案，并自我剖析课堂，帮助新教师解决教学困惑，同时对新教师作出入职初期和一年过关时的课堂教学水平诊断，提出建设性意见，给出发展性评价。
　　导师团制度的设立，为新教师的成长提供了全方位的支持和帮助，它既是新教师的业务保障，又是他们的情感依靠。这一师徒结对模式既有效地帮助和促进了青年教师得以迅速、持久地发展，又构建了新老教师之间的和谐共赢局面，营造了温暖、安全的校园人际环境，使青年教师很好地融入了学校，适应了全新的角色转变。
　　五、 拟定课堂教学规范，为新教师构筑美好愿景
　　课堂是窗口、是镜子，它几乎可以折射出教师身上所有的优缺点，也可以最直接地反映出入职教育的实际成效。教师既要立足课堂，通过自身努力，利用自身素养自觉、自发、成功地把所学知识综合地加以运用，又要借助课堂，从课堂中汲取成长的动力和营养，全面提升自我的综合素养和能力。所以我们对新教师的培训重点还是落在课堂上，把课堂观察、课堂分析、课堂干预作为最重要的培训阵地。可是，我们也发现立足课堂评价，教师需要一个标准来衡量，但为课堂制定一个细分的“规范”和为教师确定一个明确细致的发展“要求”，一直是最大的难题。我们查阅了大量资料，结合学校特色，最后形成了《入职教师课堂教学能力成长基本要求》和《入职教师课堂教学基本规范（课堂观察与诊断量表）》。虽然它们还不尽完善和科学，但却是我们开展入职培训系列活动的理论支撑，是新教师自主发展的愿景和目标，也是我们动态观察入职教育的评价依据。将新教师的能力成长基本要求罗列为两大点10个要求30条细则，又根据细则制定出一套主题式、系列化的培训方案，针对新教师“共性需求”和“个性化培训”进行培训。培训方式主要分为“自助式分散培训”和“主题式集中培训”两种，有些项目只取其中一种方式，有些项目同时采用两种方式。不论是哪一种方式的培训，都有相应的“培训记录单”、“学习交流单”等载体进行记录，每一项培训活动都有专人负责，进行方案策划、过程监控和资料积累、活动反馈等。
           
       有目的地观察和反馈新教师的课堂，有助于新教师更好地理解教学实践，从而丰富自己的教学策略库，并深入认识，进而实现教学实践和风格的多样化。学期初了解性听课，期末综合性听课，平时的诊断式听课、专题式听课（每次可选择关注其中的一两个点）、评定式听课等，对每一位新教师的听课内容不尽相同，但每一次都是根据新教师的发展状况而进行的动态观察，每一次听课都可以根据量表进行等级评定，对存在的问题进行“诊断与干预”，同时请新教师进行自我反思和“自我剖析”。量表反映了一个新教师入职第一年的课堂教学成长轨迹，也体现了导师团对他们的“全程式”帮扶过程。这对新教师来说将是一笔非常宝贵的财富，对评价教师也是最重要的资料。
　　六、 综合评价，淡化过关课对新教师的压力
　　“让新教师上好每一堂课”看起来是我们的终极目标，其实不然，如果我们评价新教师是否过关只是关注一年后在过关课上的表现，那肯定是片面的，实际上课堂教学只是我们的一个切入点和观察点，我们在注重要求的同时，更注重过程的呈现，注重对教师的全面评价。除却学期初学期末两次课堂的导师综合评价，我们还要利用手头积累的大量观察资料，对新教师的课堂语言、教学技能、师生互动、情感表达、预设与生成差异等上课规范方面进行综合比较，还要通过笔试和面试检测新教师的即时备课能力、听课评课能力等项目。要通过撰写学生个案研究报告分析新教师对学生的认知度，以及问卷调查学生家长对新教师的满意度，以观察分析新教师是否达到预期的目标，达到专业成长的30条基本要求，最后出具一份合理、科学以及有指向性的过关报告。有过关必定有不过关，因为有学校的全面评价，淡化了过关的严肃，过关成为一种激励，而这份评价对不过关的教师则是一种鼓励，让教师能向着明亮的方向前进，在第二年顺利过关，并以此为基点长足发展。
　　抓好新教师入职教育，就是抓住了教师成长链的第一环。新教师入职培训，应成为学校师资培训最重要的基础性工作。政策制度的倾斜，为新教师做了“加减法”，为他们的专业成长腾出了较为充裕的时间和空间；导师团制度的推行，培训机制的“合情合理”，为新教师的发展提供了有力保障，也让新教师感受到了学校、前辈对他们的接纳和帮助、欣赏和关怀，这种温暖而美好的成长环境和人际关系，有效地改善了新教师的成长条件，缓解了他们的工作压力，增强了他们的自信，提升了他们的职业归属感和幸福感。而且，这种帮助和关怀，会在他们的心灵埋下一颗美好的种子，他们也会将这种美好继续传递，从而成为学校持续发展的动力。
            
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