关注教师发展 让每位学生都享受到高质量的小学教育

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一所好的学校不仅能让学生在原有基础上实现提升，更能为学生未来的发展开拓更加广阔的空间。当学生毕业之时，除了能够升入到一所自己满意的高一级学校之外，还能收获到比同龄人更多的能力与素质。
　　但是在以年级为单位的教学流程中，容不得孩子有一丝的懈怠，容不得有更多自我的感觉，因为课程教学的流水线是雅法停下来的。在培养着一批批合格毕业生的同时，我们也深深地感到，适应这种教育模式的就是优秀的学生，而不适应这种教育模式可能就被视为差生。那么，到底应该是教育选择学生，还是学生选择教育呢？让每个学生享受适合自己的教育是21世纪人类教育改革的出发点和最终归宿。然而，当前小学都在让学生接受标准化的教育，我认为标准化虽然重要，但让学生接受适合自己的教育永远要比标准化更为重要。
　　 让学生接受适合自己的高质量的教育，我认为学校要创造积极的教育环境，做到关注差异、注重情感、释放潜能，从课程领域、综合化学习的领域以及教师队伍专业化建设领域进行育人观念的转变。
　　 教师在塑造儿童人格发展的过程中起着举足轻重的作用。那么，什么素质的教师才是今天学生所欢迎并能引领学生全面发展的教师？我想举个例子，我们国家的男足近30年的成绩始终不能让国人满意，于是我们遍请了中外著名教练。结果教练可以要求所有的运动员完成世界优秀球员所应该完成的各种技战术指标和运动总量，然而始终不能使我们的球员达到世界冠军队的水平，因为这是个体素质以及个体意志、情感、品质综合的结果。同样，教师的教育教学是一个再创造的过程，教师可以完成学校规定的所有教育内容，但他可以不拿出自己的教育智慧，不将他的智慧融入课堂教育教学过程中，这是你较难掌控的。因此，在队伍建设中首先要眼中有教师，并不只是关注教师在教育教学能力上的提高，也要关注他们的生存状态、生活质量与生活品质。
　　 我校在教师队伍专业化建设方面主要采取了以下策略。
　　1.分类确定教师发展目标，让每个教师都拥有自己的专业发展之路
　　 多元智能理论认为，每个人都存在多种智能，但这些智能的发展水平在个体身上的表现却不尽相同。在管理中我们也认识到，每个教师都是独一雅二的，都有优于他人的某方面条件。同时，从教师发展的角度来看，要求每个教师都争当名师、学科带头人、骨干教师显然是不实际的，这正像要求我们的学生个个都是三好生、全优生一样。那么，我们在教师培养工作上，是不是也可以从“特长生”的培养中受到些启发呢。
　　 基于学校教师专业化发展实际需要，我们组织教师就自身素质（专业知识、能力、特长等）、教育教学、教学科研等情况做深入细致的反思分析，引导教师发现自身优势，选准自己的发展点和成长目标，从师德、教育理论、教育管理、教学科研、基本功底和个性特长等方面制定长期的和阶段性的发展计划，使绝大多数教师明确自己的发展目标，不断自我加压，促进专业成长。根据学校教师的现状，我们把教师专业发展培养目标分为三类：
　　 初任型教师――刚走上工作岗位的青年教师。他们具有的知识多来源于间接的书本知识，缺乏具体实例的支撑，需要引导他们深入剖析各种策略的实施要求，反思自己的课堂教学，在教研与反思的过程中获得提升。
　　胜任型教师――教龄在5年至10年之间的青年教师。他们的教学经验相对丰富，能深入理解教材，探索提高课堂效率、减轻学生负担的方式，成为家长放心的优秀教师。
　　学科骨干型教师――教龄在10年以上的教师。他们对教材处理有自己独到的见解，能成为教学有想法、科研能研究、学术见特长的研究型教师。
　　 2.目标引领，学校的发展基于所有教师充分发展的基础之上
　　 没有教师的发展就没有学生的发展，因此在学校管理过程中，我们努力了解教师的需求，将学校发展的定位与教师发展的要求紧密结合起来，通过各种组织机制，让教师的专业目标设置与学校的发展有机结合起来，这样互为前提、互为基础、合作互进，形成良好的发展空间和以校为荣的学校教师文化。在我们学校的教师群体里边，每一个教师都愿意尽最大的努力，做最好的自己，也愿意拿出自己的经验与他人分享。近3年，我校教师在全市教学比赛的平台上拥有成功的机会，是学校文化烘托下的教师专业化发展的体现。
　　 3.撰写个人专业发展日记，开展行动研究，创设研究氛围
　　 我们鼓励教师根据自己的专业成长规划，写个人成长日记，以常态教学中的问题，开展行动研究，撰写教育论文。教师关注科研动向，有利于科研与教育教学的良性互动，有利于学校研究氛围的形成。
　　 4.为教师创设更高层次的培训，制定激励性措施
　　 学校为教师创设多种形式的专业发展机会，如北师大黄小优秀教师高级研修班、骨干教师境外培训、在职脱产进修等，打造名师队伍，推动学校教师发展的源头。同时我们也在教学管理方面不断改进，如薪酬管理、授权管理与能力等相互配合。
　　5.形成了一套行之有效的促进教师专业发展的体系
　　教师的管理离不开制度的保障。我们先后制定了《黄小教师学习培训制度》、《黄小教育教学管理指导意见》、《黄小校本研究成果奖励》等，制定了学校教师专业发展规划及校本化的青年教师和骨干教师专业发展规划，制度的建立健全使工作有章可循，使教师专业化发展得以深化。
　　 我们在教师的专业发展与培养管理中进行分层指导，分层激励，分层评价，充分调动了教师的积极性，极大地激发了其内在潜能。
　　外在约束是基础，内在激励是升华，教师的专业发展更需要什么？我们认为需要得到理解和心灵的关怀，需要在学生发展的同时教师自身也得到发展，需要体验工作的愉快与事业的成功。因此，我们把建章立制的“硬”管理同以人为本的“软”管理相结合，既“管”且“理”，重“管”更重“理”，科学管理与人本管理相结合。学校形成了人本管理的激励机制，因为激励才会使人发挥出更多的潜力，才能将严格的规章制度内化为教师的自觉行动，让每个教师成为最好的自己。
　　 在素质教育全面推进的今天，减轻学生负担，让学生健康快乐学习，让学生享受适合自己的良好的高质量教育，根基还是在基层学校，在每一位成为教育研究者的教师，在我们具体的每一节课堂教学过程中。让我们以改革创新为动力，“让今天比昨天好”，使每位学生都享受到高质量的小学教育。■
　　
            
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