企业文化建设的生态学视角研究

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【摘要】从生态学角度看，企业文化也是一种生态系统，它具有一般生态系统最基本的特征，即企业文化内部各要素之间以及企业文化与社会文化大环境之间的相互作用，企业文化生命周期的长短依赖于其自身对社会文化大环境的适应能力和协调进化能力。文章从生态学的视角分析了企业文化建设过程中出现的文化生态问题，阐述了企业文化建设的生态原则，并在此基础上对企业文化建设提出相关建议。
　　[关键词]企业文化；生态学；建设
　　[作者简介]龙玉祥，孝感学院经济与管理学院副院长，副教授，湖北孝感432000
　　[中图分类号]F210.1　[文献标识码]A　[文章编号]1 12-2128(2011)lO-0029-04
　　
　　一、企业文化的生态特征
　　
　　生态是生物与环境、个体与整体间相互作用的关系。从生态学角度看，企业文化也是一种生态系统，它具有一般生态系统最基本的特征。企业文化是一个具有不同层次、有自我调节、自我完善和自我更新能力的复杂系统，它不仅具有强大的生命力，而且还与其他文化体系相适应，互为依赖，和谐共生。
　　
　　(一)　系统性
　　企业文化是一个复杂的生态系统。从企业文化内部系统看，首先，企业文化生态系统对内要保持各文化体的和谐融洽，企业主文化与亚文化必须协调一致；其次，企业文化结构中的各个层次(物质文化层、制度文化层、行为文化层及精神文化层)要保持和谐统一；再次，在企业文化创新与文化传统关系问题上，企业文化建设应紧跟时代的潮流，融入传统文化的精华，突出自己的特色，不断创新发展；最后，从企业文化外部系统看，企业文化又是社会文化系统中的一个子系统，企业文化系统生命周期取决于其自身对社会文化环境的适应能力和协调进化能力。
　　
　　(二)　传承性
　　企业文化是一个历史范畴。一方面，任何文化都有必然的历史联系，都是在继承本民族优良传统的基础上逐渐形成的。另一方面，企业也是本企业优秀文化的积累和沉淀，通过文化的继承性，把自己的过去、现在和将来联结起来，把企业精神灌输给后来人，从而将企业推向前进。企业文化继承性中包含着选择性，要求企业抛弃落后的、禁锢人们思想的传统和包袱，而应根据社会、时代的变化，继承本民族本企业的优秀文化传统，促进企业文化的茁壮成长。
　　
　　(三)　融合性
　　企业文化具有吸收、融合的特征，它的融合性具体表现在三个方面：一是对不同民族、不同国家、不同地区的宏观文化的吸纳。随着改革开放和现代科技的发展，企业之间的国际经贸合作、技术合作会越来越多，本国企业就有必要吸收、学习、借鉴国外企业的文化和企业精神，使本国企业文化与世界上优秀的企业文化接轨；二是对不同企业的微观文化的吸纳，将别的企业文化中的适应于本企业文化的部分吸取过来，形成本企业新文化；三是对本企业各基层单位、广大职工中的新萌芽的文化进行概括、加工，以吸纳新的营养成分。
　　
　　(四)　创新性
　　文化是动态的，它表现为某些文化因素不断丰富和发展，而另一些因素却衰竭和枯萎。随着市场经济的发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境正变得日益复杂化与多样化，企业必须以积极的创新活动来适应变化着的社会需要。优秀的企业文化将能激发职工的创新激情与潜能，提高职工的生产积极性，更好地适应不断变化着的国际国内市场和环境。在职工的创新活动中，企业的社会责任得到更完美的履行，企业文化得到进一步的完善与提高。
　　
　　二、企业文化建设的生态问题
　　
　　(一)　主文化与亚文化冲突
　　企业文化体系作为一个组织文化或集团文化复合体，总是包含着诸多附属文化和亚文化。在任何一个具体的企业文化共同体之中，伴随着该企业总体文化、主文化的形成、发展和作用的发挥，企业的亚文化也在形成、发展并发挥相应的作用。企业文化体内，由于领导更迭、企业转型、产业差异、员工的地域构成等因素的作用，就会形成带有不同理念和行为方式的亚文化。在企业文化的建设实践上，现在出现一种误区，即过于强调文化的一统性，容易在企业的发展中造成僵化，缺乏活力。
　　
　　(二)　群体文化与个体文化冲突
　　雅论基于什么基础上的企业文化，都不可避免地包含着企业群体文化与企业个体文化之间的冲突。企业群体文化绝不是企业个体文化的简单集合，而是经整合后的群体价值观。群体与个体之间的相互依存、交互作用的关系，本是任何社会伦理道德观、集团与组织文化最深层、最核心的基轴，但不同发展水平的社会文明、不同的文化历史传统和社会体制所强调的侧重点和对此的解释不同，这就造就了不同的群体文化和个体文化关系，导致了不同的文化冲突。
　　
　　(三)　文化创新与文化传统冲突
　　企业文化创新是企业发展的需要，创新是企业的灵魂，是企业发展的不竭动力。通过创新，促进了企业文化功能的发挥，提高了企业文化的层次，吸收其他企业文化的积极成分，剔除原来的糟粕，弥补了原来自身的局限与不足，成为推动经济发展和社会进步的强大动力机制。但是，对待企业传统文化要采取实事求是的科学分析态度，文化的吐故纳新有其自身的规律。企业文化的建设应跟随时代的潮流，融入传统文化的精华，突出企业自身的特色，建设一种有着深厚文化底蕴，具备强大凝聚力的新型企业文化。
　　
　　(四)　企业文化与民族文化生态相背离
　　企业文化建设植根于本民族文化土壤中，即只有与民族文化生态相融合的企业文化，才能获得更大的成功。然而，许多企业在构建自己的企业文化时，背离了当地民族文化生态，盲目地甚至不惜重金移植国外所谓成功企业的文化，最终导致了企业管理的失败。中国企业在面临着经济全球化新的机遇与挑战中，企业文化的选择不是盲目地与国际接轨来实现企业文化国际化，而是在中国文化的基础上，取其精华、去其糟粕，创造适合中国国情的、民族性的、先进的企业文化。
　　
　　三、企业文化建设的生态原则
　　
　　(一)　多元共生性原则
　　企业文化是一个多元共生系统，在企业文化系统中，主文化与亚文化、群体价值观与个体价值观、历史传统与创新理念、本土文化与异域文化杂糅交错，形成同一个多元文化共同体，多元文化的冲突与交融构成企业文化推陈出新的原生动力，推动着企业文化有机体的生命运动和健康发展。
　　
　　(二)　适度平衡性原则
　　企业文化建设是一个循序渐进、逐步积累的过程。企业文化建设中的文化更新的含义包括两种：一种是渐进式的变革，一种是跳跃式的革命。雅论采取哪一种方式都要注意保持适度与平衡。这一原则就要求文化更新在时机、内容、方法等的选择上以企业实际情况而定，要有整体长远规划，循序渐进。如果不顾企业实际，强行推进，反而“欲速则不达”，不利于企业的可持续发展。
　　
　　(三)　同步适应性原则
　　企业文化建设要建立在经济与文化、物质文明            与精神文明同步发展的基础上。要与社会主义市场经济相适应，树立新型的效益观、竞争观、服务观和人才观。目前，世界经济已经进入到一个强调绿色环保、和谐共赢、以人为本的一种新型经济形态。这就要求企业文化管理转向以人为中心，激发创造力。“重视人、尊重人和理解人”的管理思维模式与创造积极向上的企业文化是协调好组织内外各利益关系，发挥组织协同效应和增加企业凝聚力最有效的途径。
　　
　　(四)　整体系统性原则
　　生态系统观点强调各个物种的多样性和互补共存性。就企业内部讲，系统型企业文化认为，多样性体现在精神文化、制度文化、行为文化、物态文化等各个方面，强调形成一种由里到外、有主有次、互补共存的生态逻辑结构。
　　
　　(五)　继承发展性原则
　　企业文化在企业中一经形成，便具有了自己相对稳定的模式与传统，但也不是亘古不变的。随着经济社会不断演变，企业文化赖以生存的社会文化会不断地变换其内容与形式，与此相适应，企业文化需要与时俱进，不断创新发展。企业文化只有在随着社会历史和文化发展的同时不断地运动、变革和发展，才能保持其旺盛的生命力和活力，以实现人与自然、文化与经济的协调统一。
　　
　　四、基于生态学视角的企业文化建设思路
　　
　　(一)　超越传统竞争观念，建立文化生态共生系统
　　新的竞合观念是一种竞争与合作兼有的共同进化的模式。差异导致竞争，竞争促进发展，优胜劣汰是自然界及人类社会发展的普遍规律。共生是调和系统内外矛盾关系、形成系统整体功能、维持文化生态系统稳定发展的必要机制。竞争与共生机制是提高资源利用效率、增强系统自生活能力、实现持续发展的必要条件。企业文化建设既要保持独特的个性，形成一种竞争性的文化资源，又要协调平衡各种矛盾关系，积极融合到新的经济环境中去，吸纳优秀的文化因子，使企业文化生态体持续健康发展。超越传统竟合观念，建立企业文化生态共同体，是应对这一复杂性问题的重要战略选择。
　　
　　(二)　继承与发扬传统企业文化。借鉴与吸收国外企业文化
　　企业文化建设不能脱离中国优良的文化传统。从文化学理论上讲，精神文化有民族性，有深刻的民族烙印，因此，它又被称为“文化基因”。但是传统文化并不能原封不动地搬进现代企业文化建设之中，而要经过“古为今用”、“洋为中用”，实现“基因改良”。在企业文化建设时，应积极继承和发扬优秀文化传统，同时，要借鉴和吸收一些发达国家在企业文化建设方面的理论和成功经验，做到“以我为主、博采众长、融会贯通，自成一体”。
　　
　　(三)　企业文化由单元性向多元性、兼容性和协调性方向发展，使企业文化成为一个“开放性”系统
　　随着世界经济区域化、一体化趋势日益增强，各国之间的经济交往日益密切，跨国经营已成为越来越多的企业所选择的有效经营组织形式，跨国经营企业内部不同国籍、不同民族的员工具有不同的文化背景，企业内部存在不同程度的文化差异，企业文化包含着多元文化的特点。不同国家的法律文化、社会文化以及诸多的文化差异，既使企业的市场环境和市场需求发生变化，也使组织内部的管理面临更多的复杂性和决策的不确定性，文化价值观念的冲突和管理制度的碰撞在所难免，这一切促使企业更容易从多层次、多角度分析理解问题，管理更具弹性化和艺术化；另一方面，企业面对多元化的国际环境和人力资源，也使企业的智力、知识、思维等兼收并蓄，优势互补，才更易于形成新观点、新主义和新思想，更有利于提高组织效率和竞争力。跨国经营的企业更加注重跨文化管理。跨文化管理是把管理中心转向企业所具有的多元文化和文化差异的认识上，克服多元文化和文化差异带来的困难，将多元文化作为企业的资源和优势加以利用，通过识别文化差异类型，进行文化选择，选择和吸纳外来文化中优秀的成分，使融合的企业文化具有“杂交”的优势，实现文化认同，使不同文化背景的成员相互间了解、关心和认同，并树立企业自己的标准，实现文化的同一，容许不同文化的共存，则对可能形成的企业文化的协调性具有至关重要的意义。
　　
　　(四)　构建“人企合一”的新境界
　　从上世纪50年代到改革开放以前，我国企业文化价值观凸现政治化，企业的一切经营活动都服务于国家的政治目标、政治任务，以实现产值最大化为具体途径，以追求企业的政治价值和政治地位为根本目标。尽管那时的人被赋予主人翁的地位，但人在企业中的能动性作用却是有限的和弱化的，人和企业的关系是建立在人对国家及其所拥有的企业的顺从和依附的统一基础上的。20世纪50年代鞍钢的“孟泰精神”、 0年代大庆的“铁人精神”，这种企业价值观雅疑都洋溢着为国争光、艰苦奋斗、雅私奉献等闪光的思想和精神，但不可避免地带有那个时代的烙印。改革开放以后，市场经济的逐利性激活了企业追逐利润的内在积极性，人们的效益观念普遍增强。这时企业文化价值观呈现多样性，但总体上看趋于物性化，实现利润最大化成为唯一的终极目标，人的能动性作用弱化、主人翁地位缺失。
　　进入20世纪90年代中后期，企业转机建制，国家倡导社会主义主旋律，加强对经济运行的宏观调控，使得企业价值观发生了新的变化，即企业价值观趋向人格化。这种价值取向，一方面表现为人在企业中的主体地位获得了大力弘扬，人与企业形成“风雨同舟、生死与共”的共生关系；另一方面表现为企业既讲效益、讲利润，又注意经济效益与社会效益、近期效益与远期效益的统一，注意把企业对利润的追求寓于对国家、民族共同利益的奉献之中，调动了人的积极性。比如长虹集团的“以产业报国、民族昌盛为己任”就反映了我国企业在价值观上的人格化趋向和崇高境界。不过，这种价值观目前只是为少数优秀企业所认同并真心实践，大多数企业尚未达到这一高度。因此，21世纪重构现代企业价值观，必须大力倡导和培育这种“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，实现“人企合一”。
　　
　　(五)　创建学习型企业文化
　　达尔文的进化理论认为，在剧烈变动的环境中，能够生存下来的不是最聪明的，也不是最强壮的，而是最灵活的。借用生态学的一个公式：L≥c，瑞万斯指出，一个有机体要想生存下来，其学习(L，Learn)的速度必须等于或大于环境变化(c，Chang)的速度。企业作为一个复杂的有机系统，要想在剧烈的变动的市场中生存与发展，必须有能力及时察觉组织内外环境的变化，并积极作出调整，学习新的技能，采用新的经营运作模式，成为学习型组织。具有强大生命力的企业是那些善于学习的企业，而学习型组织就是一个具有持续创新能力、能不断创造未来的“文化”组织。它就像具有生命的有机体一样，能在内部建立起完善的学习机制，将成员与工作持续地结合起来，使组织在个人、工作团队及整个系统三个层次上得到共同发展，形成“学习―持续改进―建立竞争优势”这一良性循环的企业文化。
　　
　　[责任编辑：钟山]            
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