元胜任力模型建构与熵评价研究-基于创新团队的实证

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雅宝题库解析：
从人力资源管理走向战略人力资源管理，这一转变已经成为知识经济时代人力资源管理领域最重要的变革。那么，在战略人力资源管理实践中，对人才能力、潜能的评价标准和方法如何顺应这种根本性变化，如何顺应劳动力类型从体力劳动者向知识型工作者的变迁，是亟待解决的题目。随着全球一体化、组织结构扁平化的不断加剧，研究者对以团队为基本组织单元的知识型员工内在能力要素的关注，已经超过了对其以胜任力特征为代表的、与职业显著相关的能力属性的关注；对以团队为单位整体能力属性的关注，已经超过了对员工个体能力属性的关注。可以说，员工和团队内在能力的识别研究，正逐渐成为组织行为与人力资源管理研究的热点。本论文在胜任力理论研究的基础上，从个体和团队长远发展的角度，以知识型员工和创新团队为研究对象，着力研究和提取比胜任力更为内在的个体和团队能力属性——元胜任力，以此为基础，为人力资源管理实践中的选人、用人环节涉及的人员能力评价、能力发展以及团队整体能力发展提供理论指导。具体研究内容与创新点如下：第一，论证了在个体和团队中，存在高阶于胜任力特征的更为内在的元胜任力属性。在绪论及第二章，首先通过对已有关于胜任力和元胜任力研究的梳理，提出了基于知识型员工的个体和团队元胜任力概念，明确了元胜任力的构成因素，并通过实证分析得出了元胜任力是一个高阶概念。第二，提出了元胜任力是可以通过量化的方式加以测量和评价的。在第三章及第四章，基于知识型员工和创新团队，开发了个体元胜任力和团队元胜任力的测量量表，并采用了验证性因子分析思想和结构方程模型技术，验证了所开发量表的信度和效度。此研究为人力资源管理实践中招聘工作建立了衡量候选者发展性的量化指标体系。第三，将元胜任力进行比较研究，通过实证分析指出了元胜任力属于更为内在的能力属性，是较为稳定的能力属性，受到来自年龄、性别、工龄等因素的影响并不显著。在第五章，通过实证分析得到，性别、年龄、工龄等因素对个体以及团队层面的元胜任力各构成维度不存在显著影响。由此验证了性别、年龄、工龄的个体以及由这些个体组成的团队，在元胜任力属性上不存在显著的差异性。第四，给出了个体元胜任力的甄别以及有针对性的招聘、选拔策略，有利于提升团队整体的元胜任力，使团队在未来的发展中更具竞争力的结论。在第五章，通过逐一的实证研究发现，个体元胜任力中的不同要素对团队元胜任力存在显著的影响。第五，建立了基于递阶信息熵元胜任力测评模型，获得了元胜任力研究有利于招聘工作中对被试对象实施预测和评估的指导性结论。在第六章，运用信息熵模型将基于个体和团队的元胜任力测评转化为多属性决策题目来计算和分析，通过模型的预测分析，给出了熵评价模型从元胜任力的角度将候选人分类，获得了具有较高元胜任力得分的个体在未来的职业发展轨迹中，往往容易成为卓越者，起到带头人的重要作用；对于中等程度的元胜任力得分者，比较有可能从事执行性工作，在团队或者组织发展中，起到上传下达的中坚作用；而对于元胜任力得分较低的个体，从其自身职业发展的角度来说，比较适合从事操作性强，技术性强的基层工作等具有很强指导性的结论。最后，对元胜任力的研究做出了总结和应用评价。元胜任特征模型构建的重要目的在于通过对创造力、学习能力、反省能力等重要潜在能力要素的提取、鉴别，找到可以从发展性的角度区别卓越者与普通员工的工具性指标。借助本研究对元胜任特征模型的构建与应用研究，有利于对个体以及团队的工作发展潜能进行通用型（而非针对特定岗位）的识别和测评。因此，将元胜任力应用于人力资源管理实践工作，不仅可以促进实践工作（包括人力资源管理工作中的招聘、晋升选拔、培训等工作）的有效开展，同时也有利于元胜任力理论在实践中的进一步完善。