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拿答案：2937748743 来源 www.ybaotk.com阶段性测试02答案1、 人的职业生涯历程是连续的、分阶段的，每个阶段均有其特殊任务，发展形态也表现出不同特征。
对
错2、 在培训方案设计过程中，最关键的是培训经费预算要落实到位。
对
错3、 工作绩效考评法是针对受训者在培训前、后工作态度的变化进行考察的一种方法。
对
错4、 在选择考评主体时，要选择尽可能多的考评主体，以提高考评结果的客观公正性，成本不是必须考虑的因素。
对
错5、 对公共部门人员勤的考评，主要是对量（如出勤率等）的考评。
对
错6、 薪酬曲线是将各职位工资率同各职位的点值（分数）或序列等级描绘在直角坐标系中所得到的曲线。
对
错7、 组织福利是组织为其员工提供的保障员工及其家庭正常生活不受影响的福利项目。
对
错8、 公共组织在与个人签订合同时表面上看具有完整的主体权利，实际上这种权力也是完整的。
对
错9、 辞职是法律赋予公共部门人员的一项权利。
对
错10、 特质因素理论特别重视个人具有的特质与职业所需要的素质和知识技能的匹配问题，该理论是现代人才测评发展的基础。
对
错11、 在员工职业发展中，问题最多、也最复杂的阶段就是（）。
中期阶段
晚期阶段
早期阶段
后期阶段12、 长期的职业发展目标的特征不包括（）。
目标具有长远性，且与自己的价值观相吻合
目标与个人职业生涯发展需要相结合，而且有一定的挑战性和实现的可能性
目标切合实际，有明确具体的完成时限，具有可操作性和很大的实现把握
目标能用明确的语言来描述，现实而具体13、 在培训内容方面，（）公务员要求强化公共管理和公共服务等培训。
行政执法类
后勤服务类
专业技术类
综合管理类14、 管理者与员工在平等交往和交流中相互（），从而保证公共部门人员工作的正常开展及绩效计划的顺利实施。
联系感情
增进了解
修改目标
获取信息15、 基本工资通常包括（）等。
基础工资
岗位工资或职务工资
绩效工资
工龄工资16、 聘用制度是指用人单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方（）的一种人事管理制度。
权力
义务
权利
责任17、 公共部门人员也同样有强烈的自我发展愿望，而且也有自我发展的权利。
对
错18、 培训计划设计与准备阶段是公共部门人员培训的开始。
对
错19、 胜任素质是指在特定组织和特定职位上，员工作出优秀业绩所需要的职业素养、知识、技能、自我认知能力和个性特征等的综合表现。
对
错20、 所谓绩效面谈，是指管理者将绩效考评结果以书面形式反馈给被考评者，由被考评者予以同意和认可。
对
错21、 从某种意义上讲，公共部门人员绩效考评的公平、合理，首先是通过绩效指标、绩效考评标准和指标权重的科学、合理设计来体现的。
对
错22、 技术等级工资制是根据劳动技术的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。
对
错23、 津贴是对员工因在特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。
对
错24、 公共部门人员的退休方式包括自愿退休和强制性退休两种。
对
错25、 人事争议仲裁属行政司法范畴，但不属于行政仲裁。
对
错26、 了解并科学地认识员工的职业生涯与发展需求，是员工职业生涯规划的起点。
对
错27、 美国麻省理工学院斯隆商学院的E.沙因（E. H. Schein）教授，根据人生不同阶段的发展特点，将人的一生划分为（）阶段。
7个
11个
9个
5个28、 （）主要包括个人职业发展周期、职业发展倾向和职业锚管理等内容。
职业生涯规划
个人职业生涯管理
组织职业生涯管理
职业生涯开发29、 （）是通过到工作现场直观地观察员工的实际工作过程和行为，来获取员工知识、能力、技能和态度等信息的一种方法。
现场观察法
问卷调查法
集体讨论法
面谈法30、 绩效考评前的技术准备工作主要包括（）。
绩效考评方法的选择
绩效考评标准的确立
对绩效考评者实施培训
绩效考评指标体系的建立31、 外在报酬（Extrinsic Rewards）则指由组织直接控制和分配的有形报酬，如（）等。
员工福利
工资
工作满足感
奖金32、 （）是聘用合同的本质特征。
有偿
自愿
诺成
双务33、 职业生涯管理是组织开发、配置和有效利用人力资源的具体体现，充分体现了现代人力资源管理的以人为本的特征。
对
错34、 文化培训的目的在于灌输公共组织的传统、目标和宗旨、文化以及公共组织的作风和职业道德等。
对
错35、 在确定培训目标过程中，不仅要确定学习目标，而且还要尽可能使学习目标具体化。
对
错36、 制订绩效计划时只能根据组织的实际情况，没有固定的标准可供参考。
对
错37、 公务员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
对
错38、 国家法律法规和政策规定是影响公共组织薪酬制度和薪酬结构的重要因素。
对
错39、 一般来讲，员工年龄越大、工龄越长、学历越高、能力越强、特殊技能越多，职务等级也往往越高，工资待遇也就越高。
对
错40、 担任领导职务的公务员，因工作变动依照法律规定需要辞去现任职务的，不需要履行辞职手续。
对
错41、 如果公共部门人员对最终裁决依然不服，可以通过信访渠道，继续反映问题，这仍然属于申诉程序。
对
错42、 职业生涯机会评估主要是针对自己所面临的外界环境对自己的职业定位、职业选择和职业发展的影响所做的分析、判断。
对
错43、 （）是指在不同组织中从事相似活动、担负相似责任的一系列工作的总称。
职业
职级
职务
职系44、 （）人一般具有：愿意做使用工具进行操作的工作，动手能力强，做事手脚灵活、动作协调；偏于解决具体任务，不善言辞，做事保守、谦虚；社交能力较弱，喜欢独立做事等共同特点。
社会型
常规型
企业型
现实型45、 通过（），可以对员工的工作活动进行刻画和描述，描述内容包括员工所要完成的工作任务以及员工要成功地完成这些任务应具备的知识、技能和能力。
组织分析
岗位分析
人员分析
任务分析46、 公共部门人员绩效的考评方法中，常见的比较法主要有（）。
配对比较法
强制分布法
排序法
关键事件法47、 直接经济报酬是指与劳动者付出的有效劳动的质和量及其给组织带来的收益直接关联的货币和非货币性酬劳，如（）等。
薪水
奖金
工资
红利48、 用人单位实行聘用制度一般应坚持单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管，以及（）的原则。
平等
竞争
择优
公正49、 职业生涯规划一般具有目标性、战略性和粗略性等特点，为人一生的职业发展指明了工作目标和方向。
对
错50、 人员培训效果评估的直接标准是投资回报率。
对
错51、 实地培训法是为避免所学与所用相脱节而发展起来的方法，主要有实习法、学徒法、在职培训法、实地调查法等。
对
错52、 配对比较法是将一定时期组织中的员工绩效依据一定标准按从高到低的顺序进行排列的方法。
对
错53、 绩效计划实施是一个按事先确定的工作目标及衡量标准，来考察和评估员工实际工作绩效的过程。
对
错54、 目前，我国公共部门人员的固定性薪酬所占比例仍然较高。
对
错55、 能力工资制是以对劳动技能、劳动责任、劳动强度和工作环境等基本要素的评价为基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的工资等级制度。
对
错56、 公共部门人员实施控告可以口头形式提出。
对
错57、 聘用制度是指用人单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。
对
错58、 在公共部门人员的职业生涯中期管理中，树立老年人力资源开发理念非常必要。
对
错59、 萨伯的职业发展5阶段理论中，（）开始并最终确定所从事的职业和工作，并谋求职业稳定和个人发展。
建立阶段
探索阶段
衰退阶段
成长阶段60、 在公共部门人员职业生涯的（），第一项工作对新员工今后的职业发展成功与否有着重大影响。
后期阶段
晚期阶段
中期阶段
早期阶段61、 （）是比较受训者与未受训者的工作绩效，通过比较结果来对培训成效作出评价的一种方法。
测试比较评价法
工作绩效考评法
同类员工比较评价法
工作标准对照评价法62、 公共部门人员绩效管理的作用包括（）。
为公共部门人力资源管理其他环节提供了决策依据
在公共部门及其成员间架起了相互沟通、相互信任的桥梁
强化公共部门人员的绩效意识
实现公众、公共部门及其人员等多方利益的有机融合63、 薪酬调查的内容通常包括（）。
薪酬结构
薪酬标准
薪酬政策
薪酬种类64、 在进行公共部门人事争议仲裁时应遵循（）的基本原则。
公开审理
及时合理
公正平等
独立性65、 职业生涯开发主要从组织的角度来看待员工的个人职业，而职业生涯规划则从员工个人的角度来看待职业。
对
错66、 研讨法必须以培训者或教师为中心。
对
错67、 学习层面是培训效果评估的第一个层面，测量的是受训者对培训项目的回应情况，即受训者对某一培训项目的满意程度。
对
错68、 能力考评主要考察员工在业务水平、技术水平、管理水平以及文化知识、专业知识等方面是否能胜任现职。
对
错69、 绩效反馈是绩效考评的重要环节，是考评者向被考评者反馈绩效考评结果并与之进行沟通的过程。
对
错70、 薪酬的结构形态表现是指构成薪酬的诸方面和诸要素实际表现出来的形态与特征。
对
错71、 绩效工资是组织付给员工因其完成工作任务的基本薪酬，是一种具有相对稳定性的薪酬形态。
对
错72、 退休公共部门人员的生活待遇主要是政治待遇。
对
错73、 公共部门人事争议仲裁的受理机构是公共部门内部具有相对独立性的司法行政机关。
对
错74、 政府部门的管理方式与其他社会组织差异大，更有利于公务员队伍的稳定和发展，也有利于政府效率和效能的提高。
对
错75、 沙因的职业发展9阶段理论中，在（），人的接受能力和精力均处于下降状态，准备退出职业生涯，迎接角色的转换。
职业后期阶段
退休阶段
衰退与离职阶段
职业中期危险阶段76、 职业生涯规划最早起源于（）。
美国
德国
法国
英国77、 （）是指在员工就任某一岗位或职务前，结合其即将就任的岗位或职务要求所进行的文化、价值观以及岗位任务、职责和规范要求等的教育和训练。
工作轮换
岗前培训
离职培训
在职培训78、 绩效辅导的方式通常有（）。
心理暗示
具体指示
方向引导
积极鼓励79、 公共部门常见的福利项目主要有（）。
带薪假期
生活福利
法定福利
组织福利80、 聘用合同与劳动合同的区别，表现在（）。
处理争议时审查的内容有所不同
合同主体的权利义务不同
用人单位的主体权力不同
合同本身的法律性质不同81、 职业生涯路径是指公共部门人员在个人职业生涯中可能达到的一系列职位所形成的行进轨迹。
对
错82、 我国公务人员的培训内容要求围绕中心，服务大局，培养公务员专业能力、专业精神，提高制度执行力和治理能力。
对
错83、 公共部门人员培训效果评估既是一次培训的结束，又是下一次培训的准备和开始。
对
错84、 绩效考评是指在一定时期内，组织按照一定的原则和标准，运用一定的方法和技术，对其所属员工的绩效进行识别、测量和评价的过程。
对
错85、 非正式沟通是一种事先计划和安排好的、以期获得相互了解并产生一致性行为的信息交流过程。
对
错86、 工资标准表示不同质的劳动（工作）之间的工资标准的相互关系，用来确定各职位（或职务）等级数目和等级间的工资差别。
对
错87、 对薪酬水平进行微调时，如果薪酬水平偏低的，只需将其调整到其所在薪酬等级的最低水平即可。
对
错88、 公共部门人员申诉主体是公共部门对公共部门人员作出的被认为是侵害员工合法权益的决定和行为。
对
错89、 有偿、诺成、双务是聘用合同的本质特征。
对
错90、 美国麻省理工学院斯隆商学院的沙因教授从人生不同年龄段的职业生涯发展所面临的主要任务的角度，将人的职业生涯发展划分为5个阶段。
对
错91、 （）人一般具有富于冒险精神，追求权力、权威和物质财富，具有领导才能等特征。
常规型
现实型
社会型
企业型92、 从（）发展的角度看，职业生涯开发不但能够降低组织成员流动带来的成本，而且有利于组织的可持续发展。
组织
社会
个人
团队93、 （）是一种岗前培训或职前培训，是指国家行政机关对新录用人员在正式上岗之前所进行的培训。
初任培训
更新知识培训
任职培训
专门业务培训94、 绩效计划是管理者与员工就员工今后一段时期内应完成的工作任务和达到的绩效目标，在协商和明晰（）的基础上所订立的一份正式书面协议。
力
权
利
责95、 计时工资制是按工作人员实际工作时间来给付薪酬的一种形式，包括（）和年薪制等形式。
日工资制
小时工资制
周工资制
月工资制96、 公共部门人员控告是指公共部门人员就所在组织、部门及其工作人员因违法违纪和失职而造成的对其合法权益存在侵害的行为，以书面或口头形式依法向有关部门进行（），并要求对违法乱纪者依法给予惩处的法律行为。
控诉
揭发
提请法律援助和保护
举报97、 职业生涯管理只是组织和管理者的事，他们对职业生涯管理负有责任。
对
错98、 人员培训与人力资源开发有着十分密切的联系，它们可以相互替代，因为两者有着相同的立足点、着眼点和侧重点。
对
错99、 现场观察法是通过与有关人员进行绩效沟通，来获取岗位信息及任职者知识、能力、技能和态度等方面信息的一种分析方法。
对
错100、 偏松或偏紧倾向是指考评者对被考评者的考评往往高于或低于其实际绩效水平的倾向。
对
错101、 绩效管理过程需要管理人员与员工进行一次甚至多次面对面的交流。
对
错102、 薪酬指劳动者为某一组织劳动而从该组织获得的酬劳，所涵盖的范围要比报酬广泛。
对
错103、 住房公积金是用人单位和在职员工共同缴存的长期住房储金。
对
错104、 聘用合同中的权利义务，有的是由法律直接规定的，当事人必须遵守的，具有弱法定性。
对
错105、 公务员对监察机关作出的涉及本人的处理决定不服向监察机关申请复审、复核的，按照有关规定办理。
对
错106、 在员工职业发展中，问题最多、也最复杂的阶段就是中期阶段。
对
错107、 （）人通常具有尊重权威，遵守规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，灵活性弱，习惯接受他人的指挥和领导；关注实际和细节，不喜欢冒险和竞争，较为谨慎和保守，缺乏创造性，具有自我牺牲精神等特征。
艺术型
社会型
现实型
常规型108、 美国职业生涯开发大师萨伯集差异心理学、发展心理学、职业社会学和人格发展理论之大成，于1953年提出了职业生涯发展（）方案。
4阶段
9阶段
5阶段
6阶段109、 建立胜任素质模型的选取效标样本步骤，要求根据岗位要求，在从事某岗位工作的绩效优秀者和绩效一般者中，分别随机抽取不少于（）员工进行调查。
5名
30名
10名
20名110、 注重实绩就是要重视对被考评者的实际工作表现和工作业绩的考评，包括（）。
工作效率或效益
工作数量和质量
工作难易程度
工作表现111、 概括地讲，薪酬的作用主要表现在（）方面。
增值
调节
激励
补偿112、 辞职的特点表现在（）。
辞职必须按法定程序行事
辞职主体受法律限制
辞职人员享受辞职待遇
辞职是公共部门人员的基本法定权利113、 艺术型人喜欢做与人打交道和与提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等相关的工作。
对
错114、 目前培训需求分析常用的方法有集体讨论法、现场观察法、面谈法、问卷调查法、绩效考评法、资料分析法和差距分析法等。
对
错115、 建立胜任素质模型时选取效标样本，要根据岗位要求，在从事某岗位工作的绩效优秀者和绩效一般者中，分别随机抽取3名员工进行调查。
对
错116、 在绩效管理中，完成了绩效考评和反馈并不意味着绩效管理工作的结束，还需要对员工绩效达成中存在的问题进行分析、诊断。
对
错117、 绩效管理与绩效考评在管理的理论基础、理念、着眼点、系统完整性、方法和持续性，以及管理者在其中所扮演的角色等诸多方面没有明显区别。
对
错118、 弹性福利允许员工从多种福利项目中根据自己的需要进行选择。
对
错119、 内在报酬实际就是薪酬。
对
错120、 用人单位对工作人员实施聘用制度按照实际需要，可以适当超出单位的编制数额和人员结构比例范围。
对
错121、 被辞退的公务人员可以领取辞退费或者根据国家有关规定享受失业保险。
对
错122、 一般来讲，职业发展目标分为长期和短期两种。
对
错123、 公共部门克服职业生涯中期出现的危机的办法，不包括（）。
提供扩展的或灵活的流动机会
对员工实施教育和培训
帮助员工了解职业生涯高原现象
组织社会化124、 公共部门人员社会化的有效方法不包括（）。
上岗引导
给新员工配备职业生涯顾问
对新员工进行培训
向新员工展示公共部门的发展前景和员工工作发展前景125、 （）是向受训者示范关键行为，并向他们提供实践这种关键行为的机会的一种培训方法。
行为示范法
研讨法
案例分析法
情景模拟法126、 绩效指标的来源主要有（）。
到上一周期期末未完成和需要改进的目标
主要绩效或行为领域
通过组织和部门目标的分解得到
日常管理和工作活动127、 辅助薪酬则是以奖励性薪酬以及津贴等形式发放且数额具有一定变动性的薪酬，如（）等。
补贴
奖金
绩效工资
津贴128、 对有下列（）情形的公务员，不得辞退。
女性公务员在孕期、产假、哺乳期内的
患病或者负伤，在规定的医疗期内的
因公致残，被确认丧失或者部分丧失工作能力的
法律、行政法规规定的其他不得辞退的情形129、 职业生涯规划最早起源于英国。
对
错130、 培训是使员工获取知识和技能，改变观念和态度，了解规则进而提高员工和组织绩效的学习过程。
对
错131、 拓展训练法是由教师设计出许多模拟的惊险情境或极限训练方案，让受训者参与其中，以训练受训者的耐受力和团队合作意识的方法。
对
错132、 绩效考评结果是员工职务晋升选拔和职位调整的重要参考。
对
错133、 绩效管理在公共部门人力资源管理中处于核心地位。
对
错134、 投保资助型养老保险是一种固定缴费模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及其利息决定。
对
错135、 报酬包括内在报酬和外在报酬两种形式。
对
错136、 聘用制度不同于聘任制。
对
错137、 公共部门人员控告的主体是受到侵害的公共部门人员本人。
对
错138、 组织社会化是组织培训中接受程度最高的一种培训，一般是在新员工进入公共部门的前几天或前几周进行的。
对
错139、 （）人一般具有感情丰富，富于创造力和想象力；理想主义色彩浓郁，易冲动；追求完美和个性表现，不重实际；善于表达，怀旧，心态较为复杂等共同特点。
现实型
社会型
常规型
艺术型140、 短期的职业发展目标的特征不包括（）。
目标切合实际，有明确具体的完成时限
目标具有可操作性和很大的实现把握
目标未必能体现自己的价值观，但可以接受
目标具有长远性，且与自己的价值观相吻合141、 目前使用最多、最普遍的（）方法有专家意见法、适应性模型法和深度递进法。
教学设计
教学计划编制
课程设计
教学大纲编制142、 我国公共部门人员绩效考评中，绩是指完成工作的（）和所产生的效益等。
效率
质量
数量
效能143、 职务级别工资制由（）组成。
基础工资
级别工资
工龄工资
职务工资144、 我国公共部门退休人员的特殊福利待遇主要有（）。
异地安家补助费
护理费
医疗和伤残保险待遇
特殊贡献补贴145、 职业生涯开发规划涉及组织、管理者和员工本人，通常只需要员工本人、人力资源管理部门和部门主管参与。
对
错146、 任务分析主要是为了帮助管理者确定培训是否合适以及哪些人需要培训。
对
错147、 在职转岗培训是指公共部门人员在组织内部相同或相似职位或职务间的转换任职活动。
对
错148、 由于绩效计划的制订过程是一个双向沟通过程，双向沟通就意味着管理者和被管理者双方均负有责任。
对
错149、 绩效改进计划的落实，可以由兼职的绩效改进机构来负责绩效改进计划的落实和效果评估工作。
对
错150、 不同行业间的收入差距正在不断地缩小，最终将从根本上消除。
对
错151、 薪酬实际上是一种不公平交易，需要更多地以其他形式补偿劳动者的劳动付出或劳动力消耗。
对
错152、 辞退无需事先征得拟辞退人员的同意，它是公共部门依法作出的单方面行为。
对
错153、 辞去公职指辞去现任领导职务，脱离自己所处的领导岗位，终止相应的权利、义务关系和享受的薪酬待遇。
对
错154、 职业生涯规划必须有挑战性，越高越好。
对
错155、 格林豪斯的职业发展阶段理论中，（）的主要任务是在选定的职业领域内选择一个尽量符合个人价值观、能够发挥个人才干的工作。
职业生涯中期
职业生涯后期
进入组织阶段
职业准备阶段156、 在公共部门人员的职业生涯（）管理中，树立老年人力资源开发理念非常必要。
中期
早中期
早期
后期157、 在培训内容方面，（）公务员要求强化专业知识和专业技能等培训。
行政执法类
专业技术类
综合管理类
后勤服务类158、 在绩效计划的实施阶段，管理人员的主要责任包括（）。
与员工进行持续沟通，了解员工在绩效计划实施过程中遇到的问题
着手绩效信息的收集
做好绩效辅导工作
做好监控工作159、 公共部门薪酬的组织外影响因素主要包括国家法律法规和政策规定，以及（）。
当地经济发展水平
行业发展情况
当地生活指数
劳动力市场状况160、 聘任关系通过（）予以确定。
颁发聘书
签订聘任合同
签订目标责任书
签订聘约161、 （）是专门针对公共部门在职人员所实施的、就任某一新工作岗位前的培训活动。
在岗培训
工作轮换
在职离岗培训
在职转岗培训162、 （）是指国家行政机关对准备晋升一定领导职务的国家公务员，按拟任职务要求所实施的培训。
更新知识培训
专门业务培训
初任培训
任职培训163、 在培训内容方面，（）公务员要求强化法律法规和执法技能等培训。
综合管理类
行政执法类
专业技术类
后勤服务类164、 （）是指政府部门为从事专项工作的在职公务员所实施的知识和技能培训。
初任培训
更新知识培训
任职培训
专门业务培训165、 （）评估的是受训者对所教原理、事实和技能的理解与掌握的情况如何。
结果层面
反应层面
学习层面
行为层面166、 （）的任务主要包括培训效果调查与评估、培训方案和过程评估。
培训计划设计与准备阶段
培训需求分析阶段
效果评估与反馈阶段
培训实施阶段 |
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