国内中小型会计师事务所发展战略管理

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中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0197-01
　　
　　 【摘要】：以国内某家中型事务所为背景，应用SWOT分析工具，讨论国内中小型事务所的市场战略定位。在此基础上提出人力资本是中小型会计师事务所的核心资本这一理念，并探讨期权工具在构建中小型会计师事务所核心资本―人力资本过程中的独特价值。
　　 关键词：会计事务所；战略；设计
　　
　　 随着市场经济的深入发展，也带来了近三十年国内会计师事务所的迅速发展。会计师事务所的规模、组织形态、业务结构、服务范围、人员层次和发展机会均出现纷繁复杂的局面，这个局面导致各家事务所各有自己的优势、劣势、机会、威胁。如何结合自身所处的市场态势，发挥优势、扫除劣势、抓住机会、抵御威胁，形成自己的市场战略，成为各家事务所在发展壮大的过程中必须面对的问题。
　　 一、分析环境因素
　　 外部环境因素包括机会因素和威胁因素，它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观因素。
　　 机会因素：国内中小企业数量及规模迅速增加；国内企业财务水平低下，存在专业提升的市场需求；上市、融资、并购及私募活动增加带来对审计、尽职调查等新型业务需求增加。
　　 威胁因素：企业因规避税务和融资活动带来的操纵利润、会计舞弊风险；同业同质、低价竞争；人力成本上升。
　　 内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是公司在其发展中自身存在的积极和消极因素，属主动因素。
　　 优势因素：合伙人与基金、四大会计师事务所等密切的同业关系网络；业务结构的纵向配合关系有利于为客户提供纵深的专业咨询服务，也有利于人才的全面能力提升。
　　 弱点因素：专业骨干力量不稳定，流动性过大不利于业务质量的稳定；面临小型事务所的价格竞争压力。
　　 二、构造SWOT矩阵
　　 将调查得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序方式，构造SWOT矩阵。在此过程中，将那些对公司发展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久远的影响因素优先排列出来，而将那些间接的、次要的、少许的、不急的、短暂的影响因素排列在后面。
　　 三、制定行动计划
　　 人力资本（Human Capital）主要指凝集在劳动者本身的知识技能及其所表现出来的劳动技能，具体说来，人力资本是指人所拥有的知识、技能、经验等。人力资本的特点包括：价值的难以度量性；可抵押性，非人力资本用其现值及机会成本作为抵押，人力资本仍可以用其未来收益作为抵押，双方都具有经营好企业的动机；多样性与专用性；在使用过程中的协作性。
　　 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称,是制约人们行使这些权利的规则,本质上是人们社会经济生活关系的反映。其特点包括：产权的可分离性；完备性和关闭性：由于人力资本与其所有者密不可分的关系，所以人力资本的所有者可以随意使用这种权利，而如果当人力资本产权部分被限制或完全删除时，人力资本产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，就如这种资产从来就不存在。
　　 正由于人们日益意识到企业内人的管理能力、知识、技能等资本在企业生产效率提高方面所起的重要作用，因此人力资本被引入企业所有权结构中将成为一个必然。
　　 企业是要素所有者之间一组非完全契约的联结。企业契约可以理解为这样一个契约的履行过程：依据要素产权交易契约投入要素，根据企业所有权安排契约、安排资产的配置，依据企业所有权安排契约、安排分配企业剩余。而其中关键内容就是所有权安排契约，毋庸置疑剩余索取权和剩余控制权的对称分布是有效率的。因此，剩余索取权和控制权既可以由非人力资本所有者或人力资本所有者拥有，也可以由非人力资本所有者和人力资本所有者共同拥有。它们实际对称分布的状态依赖于两者相对“谈判力”的强弱，但是由于企业内机会主义问题的存在会直接影响企业所有权安排带来的交易成本和生产成本的大小，同时企业所有权安排也会对契约参与者带来不同激励，最有的企业所有权安排必定是能使企业所有权安排的总成本最小化、企业效率最大化的结构。
　　 根据委托―代理理论和现代产权经济学，专用投资者为防止被他人的机会主义行为侵害的危险，应该拥有对企业的部分剩余索取权。专用性人力资本( specific human capital)与非人力资本是企业准租金的源泉[2]，企业所有权的安排依赖于专用性资产的提供者占有转租金的可能性。专用性人力资本在很大程度上依赖于工作经验的积累来进行资本积累。这种专用性人力资本的转换、进入或退出一个企业的成本都很高。并且对于人力资本提供者来说，由于资产缺乏流动性，面临事后被套牢的风险，并在一定程度上承担者团队经营失败的风险。人力资本和非人力资本一同承担着企业的特有风险和系统风险，因此人力资本的所有者应当获得对其自己产权权益保护的保护，其应该拥有企业部分剩余索取权。
　　 企业是人力资本所有者和物质资本所有者缔结的一个契约，如果没有人力资本所有者签约，就不会有企业的存在，没有企业的存在，也就不会有企业所有权。因此，人力资本所有者和物质资本所有者共同成立的企业应该归属于双方共同所有，即双方应该共享企业所有权。从企业的交易来看，企业是人力资本产权与物质资本产权交易的结果，两者之所以能够达成交易，是因为双方都是独立的产权主体。既然双方都拿出了自己的一部分产权进行交易，双方就都理所当然地应该获取自己的产权权益，即享有企业剩余索取权。
　　 现代人力资本理论认为，人力资本与物质资本的性质是相同的，即两者都是通过投资形成的，都是不可缺少的生产要素，其作用都是使经济收入增加，并且两者相互依赖、互为条件，如果没有人力资本的参与，物质资本就失去其生产性，因而也就不能成为资本，反之亦然。
　　 综合来看，为了使企业的团队生产进行得更有效率，在新的形势下现代企业理论需要将人力资本所有者的权利考虑进去。
　　 当然企业员工的流动性决定了人力资本不可能直接像股东投资那样直接分享企业的所有权和分配权。我们必须找到一种途径既能体现这种流动性和员工自身对这种所有权和分配权的决定权，又能在这种所有权和分配权中充分体现不同人力资本的价值。
　　 员工期权计划为我们提供了这种途径。通过员工期权计划使员工建立其责任意识可以大大增加员工对业务质量控制和风险控制的自我约束力，加大对业务骨干的授予力度可以有效稳定核心人员，从而将弱点转化为核心优势，从而形成弱点――机会（WO）战略，并进一步强化
　　 优势――机会（SO）战略，并能有效抵御外部威胁（T）。
　　
　　 参考文献：
　　 [1]迈克尔•波特《竞争战略》.
　　 [2]O•E•Williamson. The Economic Institutions of Capitalism: Firm, Markets, Relational Contracting. New York: The Free Press, 1985
            
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