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中图分类号：F212 文献标识码：A 文章编码：1003-2138（2011）11-0288-01
【摘要】：薪酬管理作为企业管理的一个重要组成部分，对企业的发展和人力资源水平的提高有着重要的作用。薪酬是企业员工最关注的问题之一，薪酬管理是企业人力资源管理和开发中重要的环节。本文首先介绍了企业薪酬管理的分类、学界研究成果，然后介绍了薪酬分配中应该注意的问题，最后介绍了中小企业薪酬分配的创新策略。
关键词：管理；企业；薪酬
薪酬的有效管理关系到整个企业人力成本的合理控制，同时也关系到企业在市场上的地位，以及能否吸引和留住优秀人才。随着经济的发展，企业竞争的关键就是人才的竞争，人才问题是关系到中小企业发展的首要因素，一个企业如果没有足够的人才资源，是不可能有长远发展的，所以应该积极探索我国中小企业的薪酬管理问题，不断壮大中小企业的力量。
一、企业薪酬管理的研究成果和薪酬分类
企业薪酬分配一直是经济学家关注的问题之一，当前经济学界在注重对企业经营管理者薪酬分配研究的同时，也开始更多地关注各个阶层的薪酬分配，管理学在薪酬分配得的研究成果主要有四个方面：第一，员工的薪酬结构应该趋向多元化。不再是单一的薪酬管理结构，所谓多元化是指员工的报酬中应该既包括固定收入，也应包括不固定或者说风险性收入，既包含短期收入，也应含有长期收入。第二，企业员工的薪酬方案必须体现激励性。所谓激励性是指员工的整个薪酬收入中风险收入应占有恰当的比重。当然，员工的工作性质和工作职责不同，风险收入的比重也不同。第三，员工业绩评价应随着企业所处的不同长大阶段而发生相应的变化，也要同员工所从事的业务的长大性质匹配。第四，对企业经营者而言，与经营者报酬相关联的业绩评价指标虽然有多种，但每种都既有优点也有缺点，因此综合的业绩 评价指标对于全面反映经营者的业绩是必要的。
根据制定薪酬策略的出发点和企业所处的发展阶段，一般可将薪酬策略划分为以下三种类型：激励型、竞争型和成本型，激励型这类薪酬策略对人才具有强烈的吸引力，其出发点在于通过未来预期高收益来弥补企业发展的风险，它的特征是固定收入在薪酬构成中不高，但是可变收入所占的比例很高，企业员工收入与企业未来发展前景紧密连接在一起，具有代表性的激励型薪酬策略是期权和期股制度。这类薪酬策略适合于处于起步阶段小型企业，推行对于中高层管理人员和核心技术人员的期权奖励制度。竞争型薪酬就是企业通过与本行业或本地区企业的薪酬水平相比，制定具有行业竞争力的薪酬水平，最终目的是吸引行业优秀人才。这种类型的激励措施特征是固定收人水平偏高，给人才的直观感觉是企业的报酬高、福利好、有保障，从而吸引人才到企业中来。成本型薪酬策略就是企业加强管理，压缩开支，尽量降低成本，这种类型的薪酬策略适合于技术含量不高、需要大量劳动力的行业，竞争集中在成本的降低上，多数服务型、加工型企业就采取这类薪酬策略。但是中小企业应该通过科学高效的管理制度来获得成本的降低，才能使企业保持一定的竞争优势。
二、企业薪酬分配管理中应该注意的问题
（一）薪酬分配制度的确立要有利于企业价值观的实现。
企业应该通过薪酬分配制度来不断强化企业的核心价值观，企业核心价值观的体现可以从分配形式中表现出来，比如奖金设置的比例大小可以体现出来企业对此项活动的重视程度，企业还应该注重考核与分配的结合，独立自主的分配必须建立在客观而理性的评价之上，各种评价要素及权重的设计，可以强化不同公司的文化特征，通过奖金的倾斜，可以体现出来。
（二）薪酬分配中要注重企业核心能力的培养。
经济不断发展，市场的作用越发明显，由于外部市场环境的易变性和不可预测性，许多企业开始通过培育企业内部的核心资源优势，摆脱竞争对手的模仿，最终为自己赢得竞争优势。一个企业应该深入分析企业发展所依靠的核心能力是什么，确立如何发展起来自己的竞争优势，并在价值评价中给予认可，然后在薪酬分配上应给予适当的倾斜。这样才能培养起来企业的核心竞争力。
（三）从战略高度来审视薪酬管理。
中小企业应该对薪酬管理给予高度的重视，从战略的高度来审视薪酬管理的重要作用，通过人力资本产权的个人自主性来反映作为人力资源管理核心的激励机制问题的本质和根源。薪酬管理在中小企业人力资本运营中占有极其重要的地位。所以中小企业来为了维护和保障人力资本，应将人力资本所有者投入转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配。
（四）企业管理者积极采取动态薪酬管理战略。
将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，实行动态薪酬管理策略，使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。关注为所有员工提供一般意义薪酬激励，同时也可以更好地实现企业的发展战略。
四、适合中小企业的薪酬管理创新
中小企业应该积极构建合理的薪酬管理体系，确立具有内部公平性、外部竞争性的薪酬政策,一定要保证薪酬管理制度的公平性，这样才能达到激励人才的重要作用。建立有竞争力的薪酬政策，因为竞争力强，才有更多的机会吸引更为优秀的人才，是企业在市场上，只有保证薪酬政策公平才不会挫伤员工积极性，只有采用有竞争力的薪酬政策才能保证企业能有更多的优秀人才。但是公平并不等于平均,有竞争性的薪酬政策,是指将现有的薪酬成本进行合理分配,根据在企业中的贡献来分配薪酬。将企业的高级技术人员的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上,是为了留住这些优秀的人才，以保证其具有市场竞争力。中小企业应该将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域,是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:企业应该努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性,积极防止人力资本贬值。企业要重视内部晋升。形成的连锁提升效应,可以极大地带动起内部职工的积极性。企业应该注重营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化,民营企业才能真正长大、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。同时企业管理者还应该关注员工情感,与员工们达成共同的道德观、价值观，让员工对企业产生归属感。
企业薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展和壮大有着重要的作用。不断加强企业薪酬管理的创新，一方面适应了组织和员工多样化的需求，同时也为新的企业发展战略和激励机制的生成提供了可靠的保证。通过加强企业的薪酬管理，能够进一步提高企业人力资源的积极性和主动性，为企业的发展奠定重要的基础。
参考文献：
[1]范林榜.中小企业薪酬管理策略研究[J].商场现代化,200 ,(4)。
[2]刘洁.中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究，2001年第3期。
[3] 潘朝阳.我国企业薪酬管理存在的问题及原因分析[J]经营管理者,2010年第1期。
[4] 张翼.浅谈企业的薪酬管理制度[J].辽宁行政学院学报，2005年第2期。
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发表于 2020-5-25 14:28:21
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