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中图分类号：F212.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011）11-0199-01
【摘要】：随着经济全球化进程的进一步加快，国际市场竞争日趋激烈。面对这种形势，人才成为企业能够在竞争中取胜的重要条件，企业的人力资源管理也在企业发展过程中发挥越来越重要的作用。本文主要介绍了我国中小企业的人力资源管理问题，制度不完善、结构不合理、人才流失严重等，然后论述了解决中小企业人力资源管理问题的对策。
关键词：人力资源；企业；管理
随着经济全球化进程的进一步加快，国际市场竞争日趋激烈。面对这种形势，人才成为企业能够在竞争中取胜的重要条件，企业的人力资源管理也在企业发展过程中发挥越来越重要的作用。但一些中小企业在不断发展中，潜在的问题渐渐地显露出来，尤其是人力资源管理方面的问题，将成为制约中小企业发展的主要因素。目前大多数中小企业没有把人力资源管理部门单独分离出来。人员招聘、绩效考评等方面由总经理一人做主。这样不仅使其它部门的工作受到影响，也降低了从事人力资源管理员工的工作独立性和积极性。
一、我国中小企业人力资源管理的现状分析
1.人力资源管理制度不完善。
目前大多数中小企业没有把人力资源管理部门单独分离出来。人员招聘、绩效考评等方面由总经理一人做主。这样不仅使其它部门的工作受到影响，也降低了从事人力资源管理员工的工作独立性和积极性。另外，公司的人事管理还处于以“事”为中心的管理阶段，多限于人员招聘、选拔、工资发放、档案保管、绩效评估、奖酬制度的设计以及其它人事制度的制定上，没有真正把人力看作是一种可开发的资源，没有完全上升到企业战略决策的高度上来认识。中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏；结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才更是凤毛麟角，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。企业必须留住人才，才能更好地用这些人为增加企业的经济效益做出贡献。在我国目前的中小企业中，人员的频繁流动给公司带来了很多困难。
2.中小企业的人才队伍的素质和结构不合理。
中小企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏；结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才更是凤毛麟角，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。
3.人才流失现象严重，企业的发展缺乏后劲。
企业必须留住人才，才能更好地用这些人为增加企业的经济效益做出贡献。在我国目前的中小企业中，人员的频繁流动给公司带来了很多困难。
二、提高我国中小企业人力资源管理水平的几点建议
人力资源管理制度不完善我国中小企业人力资源管理制度的滞后,严重地制约了中小企业的生存、发展和壮大。要想在残酷的竞争中不断巩固自己的市场地位,获得长足的发展,中小企业必须重新审视企业的管理理念,树立“以人为本”的人才管理理念,建立科学合理的人力资源管理制度,健全行之有效的企业内部人才激励机制,营造有吸引力的企业环境,通过塑造特色企业文化,不断增强企业的向心力和凝聚力,才能从根本上解决目前在中小企业人力资源管理中存在的突出问题。
1.中小企业应该积极树立以人为本的人力资源管理理念。
中小企业要积极树立以人为本的科学的人力资源管理理念。科学发展观的核心是以人为本。中小企业要想在竞争中得到快速发展,必须将管理的中心由以事、以物为主转变为以人为主,尤其是企业的所有者和管理者必须树立以人为本的人才竞争理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。树立“以人为本”的企业管理理念,就是要以人为中心开展各项工作,把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。人力不是简单的经营成本,他是能够创造价值的最重要的资源,要把注意力更多地放在如何全面开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。要注重员工的自我实现和发展需求,变“控制”为尊重,变管理为服务,不仅要能引进人才,培养、使用好人才,做到人尽其才,而且还要不断的发现和挖掘人才的潜能,实现人才的优化组合,发挥人的能动性,从而使人才实现为社会为企业创造更大价值的目的。
2.中小企业应该完善人才激励机制。
中小企业要从自身实际出发，建立完整的绩效考核体系,完善激励机制。首先要建立公平、合理的薪酬制度。薪酬要既能体现按生产力要素分配和多劳多得的原则,又能体现岗位职责、承担风险和责任大小的原则; 既能充分调动员工的积极性和创造性,又能吸引外部人才和避免内部人才大量流失。其次要建立公平、公开、公正的绩效考核制度。要从员工岗位的重要程度、技术含量和技术经验、特殊贡献等方面建立适合企业评估的绩效考核体系。根据具体情况定期不定期的对员工实施绩效考核,有利于及时掌握员工的工作状况,并实施有效的奖惩激励。第三要建立员工教育培训制度。要从长期战略和短期需要两方面考虑,定期对员工进行知识和技能的培训。培训制度一方面可以使员工感到自己被企业所重视,工作积极性更高;另一方面又能使他们在知识技能上得到提高,以不断适应新的岗位和工作环境的变化。
3.有效发挥人力资源管理部门的职能。
从人力资源管理机构的功能上看，企业的人力资源管理部门应具有人力资源长期规划、定期培训、招录解聘、奖惩激励、绩效考核、薪酬管理、社会保障与处理劳资关系等一系列职能。首先要健全专门的人力资源管理机构,人员可根据实际情况设立专职或由其他部门人员兼职。其次是建立科学的选人用人机制,用制度管人。企业经营者应把人力资源管理当作企业的战略问题来考虑,尊重人力资源部门的意见,建立一整套行之有效的人才选拔、管理、激励制度。要充分发挥人力资源管理部门的职能,杜绝经理老板说了算的现象。
4.中小企业应该结合企业实际和特点塑造特色企业文化。
中小企业的企业文化是一个企业在长期的生产经营过程中所凝聚和激发出的,为大部分
员工所认同的并带有一定特色的意识、信念、价值取向、工作作风、道德规范和精神力量等因素的总和。企业在发展过程中应注重塑造“以人为本”的民主管理理念、汰弱存强的市场竞争理念、尊重知识和人才的文化内涵以及守法经营、打造百年企业的名牌经营理念等。要把企业文化溶入到发展战略、经营理念、管理实践、具体制度及各种潜规则中,注重软性管理,增强企业向心力和凝聚力。只有当企业发展与企业文化相一致并融合时,企业才能得到更好更快的发展。
三、结语
企业的人力资源管理是企业建立有效的管理和发展模式的重要环节和关键内容,企业的人力资源管理实际上是建立了以人为本的管理和发展观念,从而实现了企业员工的发展和企业的发展相结合的有效管理体系,企业要提高核心竞争力必须有效提高人力资源管理的水平,针对企业人力资源管理现状,制定具体而有效的人力资源管理模式。
参考文献：
[1]徐充.论中小型民营企业人力资源管理模式[J].学习与探索,2004, .
[2]陈海谊.民营企业员工激励机制的探讨[J].温州大学学报,2003,2.
[3]赵曙明,成思危.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社,2001.
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发表于 2020-5-25 15:34:06
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