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中图分类号：F21 .3 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011）11-0193-01
【摘要】：企业人力资源外包的出现是经济全球化以及科技迅速发展的必然结果。本文主要介绍了企业的人力资源管理外包问题，首先是论述了企业人力资源管理外包的内容以及发展历程，然后介绍了人力资源管理外包面临的风险因素。
关键词：风险；外包；人力资源
一、企业人力资源外包产生及发展
企业人力资源外包的出现是经济全球化以及科技迅速发展的必然结果。人力资源管理外包就是指企业从外部寻求可以从事内部人力资源管理职能的资源，本质是“包出”，把握企业人力资源管理首先应该明确人力资源管理外包的主要内容应当为非核心职能。将不涉及企业机密的，重复性比较高的管理工作委托给第三方人力资源管理外包服务机构代为处理，进而提升企业人力资源管理的水平，提高管理效率，降低企业经营成本，最终提高整体竞争优势。对于被外包的人力资源管理职能，产权依旧归企业所有，行使权则由人力资源管理外包商承担。人力资源管理外包的业务内容应以外包合约为依据，明确规定双方的权利、义务以
及彼此的具体职责，同时包括费用等其他相关问题。外包商必须按照合约规定独立从事外包组织的人力资源管理职能，并且不受外包组织的影响，具有独立的决策权和工作方式，但其工作效果必须对外包组织负责。
企业人力资源管理外包的最大的优势首先是为了获取外部专业化的服务，其次是为了降低人力资源投资风险，然后是降低人力资源管理成本，最后是消除时间压力以及获取最新最全面的相关信息。通过人力资源管理外包，企业的人力资源策略与规划可以获得人力资源专业机构的意见和建议，获取最先进的人力资源信息管理技术，及时优化配置人力资源，提高生产效率，从而实现节约成本、降低风险的最终目标。企业的人力资源管理活动主要包括人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、员工关系管理、绩效管理六大模块。根据其战略重要性可将这些模块分为事务性活动和战略性活动，通常情况下，事务性的工作指的是那些对企业发展战略起辅助功能的业务单元，如招聘、甄选、培训、人事档案管理、员工关系等;与之相比，战略性活动则关系到企业的长远发展，是人力资源管理部门与企业高层管理者在战略层次上对企业人员的规划，如职位需求分析、工作分析等，抑或是对企业的发展会产生较大影响的，如绩效考核、薪酬福利等等。
20世纪 0年代，在美国出现了企业资源外包这种管理模式，但是直到20世纪80年代这种模式才被大众所接受，走向专业化。美国在外包业务上的成功引来了其他国家的纷纷效仿，外包业务开始在日本、欧洲一些国家盛行起来。企业都成功地实施了外包策略，并因
此在瞬息万变的环境中占领了领先地位。目前在世界上许多国家和地区，外包业务得到了极大的肯定和广泛的应用。目前全世界年收入在500万美元以上的公司，都普遍开展了业务外包。预计外包将在新世纪的头20年内以更快的速度增长，外包也将逐渐成为21世纪世界商业发展的新态势。我国外包业务的研究和实践虽然起步较晚，但发展势头迅猛。越来越多的企业已经开始认识到外包业务能够能为企业和经济发展所带来的良好效益，开始着手构筑企业的外包服务体系。外包业务正慢慢成为一种能够有效降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境快速应变能力的新型管理模式。
二、企业人力资源外包风险分析
由于企业面临着复杂多变的市场竞争，企业自身的竞争能力也有限，加上外包效果预测的程度不够充分，企业就很有可能在人力资源管理活动的部分或全部内容外包的过程中，造成的实际外包结果与预期目标相背离，甚至整个外包活动失败。外包的过程是具有不同核心能力的企业间以利益为驱动的合作，是一个复杂多变的合作过程，存在着潜在风险，在决定
选择外包业务的时候，预期的效益要与可能存在的风险需要同时考虑。
1.我国的法律法规还不健全。
目前来讲，我国的企业管理外包的还不成熟，国家的法律法规监督保障体制不够健全。对人力资源管理外包商的监管和约束应该在宏观方面运用法律、法规进行约束和规范。但在我国当前，人力资源管理外包行业的运作尚无完善的法律法规来规范，外包主体和外包合作者之间的权利和义务缺乏有效的监管，企业的合法权益保障不够健全，随着人力资源服务公司与机构的迅猛发展，个别出现非法操作、违规经营，外包服务商的诚信度受到非常大影响，如何建立有效的监督机制来监控人力资源外包商的行为和这种长期稳定的合作关系、如何有效规避、降低企业风险、健全法律法规，这是一个社会性的问题，不仅需要企业多加思考，更需要整个社会、行业和政府等多方面的协助和推动。
2.企业人力资源外包管理体制不健全。
我国企业人力资源管理外包市场仍处于起步发展阶段，尚未成熟。人力资源管理外包市场还没有发展到成熟阶段，相应的市场调节机制并不健全，并且稳定性相对较差，在出现市场动荡和突发状况时，必然会对外包服务商和企业造成一定的影响，并且这种影响是很难去预测和防范的。加上企业人在实施人力资源管理外包后，迫于合同的规定，外包商依旧有权力继续采用较为落后的方法对企业人力资源管理活动进行管理，在未获得外包服务商同意的情况下，企业无法改变外包方式和方法，这就会影响到管理的灵活性，继而影响到整个人力资源管理工作的效果。
3.承包企业面临着来自外包商的风险。
企业要把人力资源管理外包给外包商，就会使企业面临文化沟通方面的风险，企业文化是企业在长期发展过程中积累和沉淀下来的成果，一旦形成很难改变。如果人力资源管理外包商不能很好地理解和融入企业的文化当中去，也会影响外包的效果。企业在选择外包商的时候也面临着风险。企业很难在短期时间内对外包商各方面情况掌握得十分清楚，所以外包商是否有足够强大的专业执行能力，是否能够达到企业的要求，也存在着一定的风险。企业还应该防范个别外包商存在机会主义心理，尤其是当企业给与他们的报酬不能达到他们理想的水平时，这种心理和行为就更容易发生。
4.企业自身存在着风险。
企业对自身实际情况认识的不足。企业如果期待外包商提供优质的服务，首先要对自身的状况做出一个全面而客观的评价。有些企业管理者在外包前甚至不清楚企业真正的运行状况、员工的需求是什么，继而就更不会有明确的外包目标，这就导致在外包过程中不容易发现产生的问题。对外包商的调查了解不够充分。企业实施外包前如果没有对外包市场和外包商做全面而充分的了解，就不能按照外包的目标选择适合自己的外包商，这势必会造成外包准备的不足，这也是外包风险产生的一个重要原因。外包前没有进行全面、科学的成本效益分析。人力资源管理外包不仅仅是简单地从表面上看外包的费用和节约的成本，其成本效益包含很多个方面。企业实施人力资源管理外包前应该对成本和效益作一个全面而认真的分析，做到心中有数。如果没有全面、科学的成本效益分析，企业就无法了解外包过程中需要花多少费用，不知道人力资源管理外包的一些活动是否能够减少自身的成本，也极容易受到外包服务商的欺骗。
参考文献：
[1]董重秀，人力资源管理的新路径―资源外包业务浅探，湖湘论坛[J]2005(4).
[2]彭剑锋，人力资源管理概论[M]，复旦大学出版社，2005.
[3]亚当.斯密.国富沦.郭大力，土亚南(译)北京二商务出版社. 一9
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发表于 2020-5-25 18:05:48
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