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中图分类号：F212 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011）11-0188-01
【摘要】：随着经济的发展和企业的进步，国际市场竞争日趋激烈，对企业的发展提出了更高的要求。面对这种形势，人才成为企业能够在竞争中取胜的重要条件，企业的人力资源管理也在企业发展过程中发挥越来越重要的作用。但是在企业的发展过程中，有些企业对人力资源管理的重要性还认识不足，缺乏有效的人力资源管理，进而阻碍了企业的长远健康发展。本文首先阐释了企业人力资源管理的基本理论问题，进而提出了当前企业人力资源管理面临的问题，最后提出了相应的解决对策。
关键词：企业；人力资源管理；对策
一、企业人力资源管理的理论概述
1.人力资源管理的定义。
一个企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构体系与文化价值观紧密联系的。卓越的人力资源管理往往是其他企业最难以复制、模仿的管理。通过人力资源管理来创造竞争优势就成为企业竞争战略中的一个重要部分。具体来说，人力资源管理指的是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配的过程中，从而能够使人力、物力经常保持最佳的平衡比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，实现人尽其才，事得其人，人事相宜，以企业的组织目标。在企业发展的过程中，作为企业最主要资源的人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才能最大限度地促进企业快速健康发展和社会主义市场经济的进步。
2.人力资源管理的特征。
首先，人力资源管理具有必然性。21世纪竞争的核心是人才的竞争，随着市场竞争的不断激烈，如果没有人力资源的投入,物质资源将无法运转,更谈不上经济效益。人力资源可以用具有递增受益的“知识”代表,它能够抵消资源边际收益递减对效益增长造成的负面影响,取得利润的持续长期增长。所以说，在企业发展过程中，不断加强企业人力资源管理具有必然性。
其次，人力资源管理具有积累性。同物质资料一样,人力资源也是通过投资形成的,但比物质资料更加难以积累。要将人力资源提升为人力资本,必须进行投资和开发。人力资源投资是一个漫长的过程,它持续于人的一生,包括对劳动者本身的投资和对劳动者发挥作用的外部条件投资。
再次，人力资源管理具有特殊性。在企业的发展壮大过程中，企业人力资源管理占有独特的地位，能够为企业的发展注入生机和活力，为企业的发展奠定重要的基础。
二、当前企业人力资源管理面临的问题
1.管理理念缺乏。
在当前企业人力资源管理的过程中，管理理念缺乏是面临的一个严重问题。一方面，企业人力资源管理的机构不完善。许多企业在发展的过程中，没有设立相应的人力资源管理部门，管理机构缺乏，机构设置不完善，各个机构之间缺乏有效地协作，很难形成有效的人力资源管理体系；另一方面，企业的管理者往往把注意力放到企业产品的销售和发展上，对人力资源管理的重视不足。在我国企业的发展过程中，很多企业过多的重视企业内部的物质、资金和技术问题，而忽视了人力资源管理问题，对人力资源管理部门的重要性认识不足。在企业的发展过程中，许多企业领导层单纯的认为人才就是技术型人才，而忽视了企业中的综合型和复合型管理人才，这样就阻碍了企业的长期稳定发展。
2.企业人力资源管理模式僵硬，管理结构存在缺陷。
目前,我国企业的人力资源管理大多是以规章制度为中心的刚性管理,它是凭借制度约束、纪律监督和惩处等手段进行管理的。这种管理模式,只是重视上级的意志和需求,而忽视下属的感情和愿望,势必会挫伤员工的积极性、创造性、抑制了其潜能的发挥,阻碍了创新活动的进行。同时，管理结构还存在缺陷。这种缺陷主要表现在管理层次太多,人员配备不当,职责分工不清,劳动定额不合理等。企业组织的结构缺陷,影响了人力资源管理功能的正常发挥,管理层次多,封闭性强,权力至上,扼杀了下级潜能的发挥。
3.企业人力资源的素质和结构不尽合理。
21世纪的竞争是人才的竞争。企业人力资源的素质高低直接决定着企业的长远发展。但是，在当前企业的发展过程中，人力资源的素质和结构还不够合理。企业人力资源素质方面不合理主要表现在高、精、尖技术人才和复合型人才缺乏；结构方面不合理主要表现在缺少经营、金融、法律、外贸、营销等方面的人才。普通型的人员“富余”，专业技术人员不足，科研开发人才更是凤毛麟角，不能为公司的进一步发展提供强有力的后盾。
三、完善企业人力资源管理的对策
1.强化人力资源的管理理念。
作为企业，要树立一种新的观念：即人是第一资源。企业一定要深知人力资源巨大的创造效能，全力且全面的开发、优化配置本企业人力资源，以人力资源优势达到自然优势、技术优势向竞争优势的转化，进而赢得优势地位。无论企业的规模大小，都要把企业的人力资源管理置于很重要的位置。人才的开发利用是振兴企业的前提，不仅要在思想上重视，更要在具体行动上体现。领导干部要有强烈的人才开发意识，知人善任，广纳群贤，从思想上重视人才，从感情上贴近人才，充分调动人才的积极性和创造性。人才很大程度上是在竞争和实践中产生和造就的，有效发挥人才的作用，需要提供良好的环境和合适的锻炼机会，合理使用是关键。
2.健全企业人力资源管理模式，优化结构。
知识经济、科技经济、全球一体化的经济时代,创新经济知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力,已成为企业发展的关键。所以,人力资源管理也由原来的对物质、资本的管理转变为对知识进行全面、系统、综合的管理和运用创新。所谓的知识管理是指企业对其所拥有的知识资源进行识别、获取、开发、分解、储存、传递的过程。知识管理的任务是为知识的创新提供便利,并建立激励员工参与知识共享的机制,通过运用集体的智慧提高企业市场地位和创新能力,它不仅涉及对信息的管理,而且更重要的是涉及到对人的管理。
3.加强企业人力资源管理的职能创新。
首先要将人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。直线管理部门是指人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门合并为一个部门，称之为直线管理部门，统一为企业提供综合职能支持；其次要分化人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为四个方面：人力资源配置，培训与开发，工资福利，制度建设。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本；再次人力资源管理要柔性化、扁平化、效率化。通过企业人力资源管理的职能创新，为企业的快速健康发展奠定重要的基础。
参考文献
[1] 张文贤.人力资源总监――人力资源管理创新【M】.上海：上海复旦大学出版社，2005年版。
[2] 杜方红.企业人力资源管理导向初探【J】.经济师，2010年第5期。
[3] 司静波.新经济时代企业人力资源管理创新问题研究[M].东北农业大学硕士学位论文, 2002年。
[4] 周朝奋.当代中国企业人力资源管理创新.商业研究[M], 2000年第9期。
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发表于 2020-5-25 20:59:12
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