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中图分类号：F212.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011）11-0184-01
【摘要】: 伴随着经济的快速发展和改革开放的不断深入，人力资源管理逐步从计划经济体制下的人事管理向现代人力资源管理转变。人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，本文主要首先介绍了人力资源管理的内涵，然后介绍了人力资源管理中的问题，最后论述了人力资源管理的对策。
关键词：企业；人力资源；管理
一、人力资源管理的内涵
伴随着经济的快速发展和改革开放的不断深入，人力资源管理逐步从计划经济体制下的人事管理向现代人力资源管理转变。人力资源管理指的是在企业的发展过程中，对人力资源进行合理有效得开发、利用和配置，通过对企业员工的招聘、培训、激励、考核等一系列方式，调动企业员工的生产积极性，促进企业的快速发展。人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，最早出现在著名社会学家怀特・巴克在1958年发表的《人力资源功能》一书中。在工业经济发展的时期，资本无疑是最重要的战略资源，而到了知识经济时代，人力资源则成为重要的战略资源。现代企业人力资源管理就是为了实现企业组织目标而对人力这一个特殊的因素进行科学的管理。现代企业人力资源管理，不仅包括企业对人力资源的智力开发，同时还包括对人的思想文化素质和思想道德素质的提升，以及对人的现有能力的充分发挥和对潜力的深度挖掘。作为现代企业管理的一个重要组成部分，人力资源管理对与企业的生存和发展有着重大的意义。伴随着知识经济的快速到来，人力资源已经逐步代替物质资源，开始成为企业发展过程中的关键因素。
现代企业人力资源管理的宗旨是：培养企业员工的奉献精神，鼓励企业员工全身心地投入到企业工作之中，充分发挥企业员工的工作潜能，提升每一位员工的生产主动性和积极性；现代企业人力资源管理必须坚持战略层次、事务层次和个人层次等方面的管理目标，为人力资源的发展奠定重要的基础；现代企业人力资源管理要坚持企业工作人员的招募和配置、考核和评价、员工的培训和开发、安全和保障、薪酬和福利以及辞职和辞退六个重要环节，只有做到这六个环节的相互协调发展，才能够促进人力资源管理的快速发展；现代企业人力资源管理人员必须树立服务意识、不断学习的意识和创新意识。
二、我国的人力资源管理中存在的问题
1.人力资源管理部门职能不明确。
我国人力资源管理部门的职能一直都没有真正地发挥出作用，表现在长期以来，我国的人力资源部门一般都是单纯的行政职能部门和消费部门，职责也只是对员工进行训练、培养和考评，这不能适应现代化的管理要求。我们今后要充分运用统计学、高等数学、经济学等等学科的相关知识和多媒体信息手段，对人力资源管理进行科学化和系统化的管理，对人力资源进行分析和预测，整合企业人力资源的各个要素，进行结构的调整，为实现企业目标进行一系列的策划活动，加大科技投入和资金投入，与企业经营联系在一起把人力资源管理部门建设成为一个企业人力资源控制的中心，使之成为一个有机整体，不再是单纯的行政管理行为，而是具有了企业经营活动的性质。
2.人力资源配置不合理。
人力资源配置不合理，常常造成人力资源的浪费。在不断完善用人机制的情况下，充分发挥人员的潜力与才能，使人的才能与其岗位相配，取得最大的经济效益，这就是人力资源的最佳配置。这就要求要以岗定人，在职能明确的情况下，认真研究一个单位如何实现职能最大化，再选拔能担负起来这些职责的人员，可是在我国的很多企业中，常常出现错位的现象，一个高学历的人充实银行的柜员工作，而一个学术上很有造诣的人员来担任行政职务，这些不合理的配置资源就会造成人力资源的浪费，阻碍经济的快速增长。
3.我国的许多企业人力资源流动不畅。
在计划经济的体制下，许多的职工的职业是从一而终，几乎不存在人力资源的流动，而且很多的国有企业或者单位是限制人员流动的，一般情况下，即使流动，也是企业“近亲繁殖”“体内循环”，对人力流动持一种排斥的态度，企业职工的创造能力严重下降，原本青年的员工对工作充满了新鲜感，喜欢做具有挑战性的工作，在新的岗位上更能够发挥他们积极性和创造性。为企业注入新的活力和动力，也可以吸取到过的丰富养料和新鲜空气，对整个企业人力资源的利用是很有帮助的，但是我国的这种体制封闭落后，不利于人力资源的合理流动。
4.人力资源开发动力不足。
虽然我国的人力资源管理取得了很大的成效，但是也必须看到我国的很多企业人力资源管理缺乏动力机制，严重挫伤了人们的积极性，不重视员工的设备培训，不能严格按着“能者上”“庸者下”的管理机制来激励员工不断进步，设置拒绝员工攻读更高学历的要求，结果不利于人员管理的开发管理。一方面是由于有些国有企业的产权不够明确，可是创新与员工素质和员工收入关系不大，企业的运行状况几乎不会影响到员工和经营者的收入，所以企业不愿意进行人力资源开发，没有这方面的动力，另一个方面是由于在承包体制的经营状况下，承包者倾向于制定短期的目标，不考虑企业的长远的发展，而人力资源周期较长，所以承包者往往都是把人力和物力都投入到生产中去，忽视人力资源开发，进行粗放型的经营。总是，对人力资源的开发还需要进一步提高。
三、强化人力资源管理的措施
首先， 搞好人才的选拔 要完善人才招聘制度，引进竞争机制，实现人尽其才、才尽其用。目前，多数企业的经营管理者还是由上级行政部门指定任命，有些名曰竞争上岗，实际上早已拟定；在招聘中出现各种“不正常”现象也时有发生。为了改变这种状况，应出台有关经营者招聘的政策法规，严格按照政策法规规定的程序和办法选择适合的经营管理者，通过竞争择优选择经营者，使大批有胆识，有事业心，有创新精神和开拓意识的人才得到合理配置。
其次，重视人才的培养 成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的国有施工企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。 再次，做好人才激励， 在人力资源管理方面，国有施工企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段。建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并与个人收入挂钩。建立适合国有施工企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。
参考文献：
[1] 余凯成.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，1999年版
[2] 董克用.人力资源管理专业知识和实务[M].北京：中国人事出版社，2001年版
[3]于秀芝.人力资源管理[M]. 北京：经济管理出版社，2002
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发表于 2020-5-25 21:44:01
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