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中图分类号：F212 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011）11-0111-01
【摘要】：近几年来，随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业人力资源管理在企业发展和壮大过程中起到了不可替代的作用。创新企业人力资源管理，对加快企业的健康发展注入了活力。本文首先阐释了当前企业人力资源管理面临的问题，进而针对问题提出了相应的解决对策。
关键词：企业；人力资源管理；创新
一、当前企业人力资源管理面临的问题
1.战略性问题。
人力资源管理进人企业战略制订以及战略执行过程的意义，尽管在理论上已经越来越多地为企业所接受，但是这种思想要想真正付诸实施却非一日之功。这是因为，人力资源管理进人企业战略至少需要具备两个方面的条件:其一，人力资源管理经理或者人力资源管理专业人员具备进人战略的基本素质和能力。其二，人力资源管理能否进人战略还取决于公司的最高层领导者对于人力资源管理的看法及其态度。高层领导者是否能够意识到人力资源管理对于战略制订和战略实施中所能够起到重要作用，在很大程度上会决定人力资源管理在企业最终能够发挥的作用程度。目前，我国许多企业在面临激烈的市场竞争和各种外部机会的时候，已经非常重视战略问题了，但是，他们能否认识到战略的制订和执行与人力资源管理具有密不可分的关系，则不得而知。
2.系统性问题。
我国企业在人力资源管理的第一阶段时，主要精力都用在了对一些人力资源管理最基本知识和理论的了解和学习方面，但是由于他们对于人力资源管理知识和理论的接触大都属于横断面式的、零散的，因此，他们往往不是在系统地把握人力资源管理的总体框架的基础上来设计自己的人力资源管理体系，而是从企业的最紧迫问题出发，抓住其中某一方面的表面现象来做文章，这样，许多企业在管理实践中所采取的人力资源管理改革措施就不可避免地会带有头痛医头、脚痛医脚的特点。
3.普遍性问题。
所谓人力资源管理的普遍性，主要是指人力资源管理职能在企业中逐渐成为全体管理者都主动自觉地承担的一种职能，而不再是人力资源管理人员的专利。在我国企业人力资源管理的第一阶段，企业中的大多数非人力资源管理人员都尚未意识到，自己作为一名管理者，首先应当是一名人力资源管理者。相反，在实践中，大多数管理人员都将人力资源管理方面的问题完全推给人力资源管理部门。在一些已经开始推行绩效评价制度的企业中，许多直线管理人员都是以敷衍了事的态度来对待对下属人员的绩效考核与评价，结果造成了员工对于绩效考核制度本身的不信任或者不满。
二、创新当前企业人力资源管理的对策
1.深化企业人力资源的知识管理。
知识管理是为提高竞争力而对知识的识别、获取和充分发挥其作用的过程，知识管理任务是为知识的创造提供便利，并建立激励员工参与共享的机制，通过运用集体的智慧提高企业应变和创新能力。它不仅涉及对信息的管理，而且更重要的是涉及到对人的管理，它不是一种单纯的技术问题，而是一个综合的管理问题。新经济时代，知识以及获取知识、运用知识和创新知识的能力，已成为企业发展的关键。在现行管理制度下，企业内部各部门各自为政，知识散落在企业的各个角落，不能形成一个统一的整体，这就需要有一个高层机构来协调统一企业内部各部门的知识管理活动，从组织整体的高度对知识资源进行整和，化个别优势为组织整体优势。
2.强化企业人力资源的绩效管理。
所谓业绩管理就是对员工工作的个人成绩进行管理，以最大限度的发挥员工的潜力，创造效益的过程。业绩管理要自始至终贯彻以人为本的思想和发展的理念，通过员工参与企业管理过程，在完成组织目标的同时实现自我价值。由于知识型员工具有工作创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、追求个人成就等特点，对员工的业绩考核就必须格外谨慎，方法必须加以创新。首先制定业绩管理计划，该计划要结合组织目标和员工的个人追求，由员工参与共同制订;其次作好管理与支持，管理者在员工实施计划的过程中应给予适时的指导，创造条件，帮助员工出色完成计划;第三制订考核与评价体系，实行制度化，考评标准要科学和可操作性强，尽可能做到量化，考评与自评相结合，考评结果应及时反馈，适时调整;第四将激励机制制度化，要贯穿业绩管理始终，以物质奖励为主，以精神奖励为辅，提倡员工为人类、为社会、为企业、为他人多作贡献;第五加强培训工作，根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制订培训计划，培训要有长远规划，配合企业的经营战略。
3.创新企业人力资源管理的方法。
企业的发展壮大需要全体员工密切配合，需要团队精神来实现。如何才能达到既发挥核心员工的作用又发挥团队整体作用呢现行的团队同一种管理模式，可能激励部分普通员工，但同时会打击别一部分知识型员工的积极性，或者二者都被打击，因而难以发挥团队整体作用。而建立共同愿景，对不同文化背景，不同需求的各类员工依据他们在企业内的不同作用进行个性化管理，也称权变化管理（比如对不同员工可实行不同的招聘形式，不同的薪酬及激励制度等），却能满足不同员工的需要，从而促进员工对知识新成果占有的需求。员工的需求越来越趋向多样化，企业应更加重视实施个性化的人力资源管理。在企业人力资源管理的实践中，不少企业高层管理人员已经意识到：不同的员工对职业发展前途的追求各有不同。
4.加强企业人力资源管理的机制创新。
在企业内部建立科学的激励机制，运用多种激励模式、方法、原则并使之规范化和相对固定化，达到激励手段与效果的一致性，增强员工责任感、自尊感、成就感。首先，应该做到薪酬的社会化。在企业的发展过程中，为了更好地发挥收入分配在管理中的激励作用，推行工资收入与企业效益和员工实际贡献挂钩的工资制度。原来的岗位技能工资制向岗位工资制转化，调整内部岗位等级和薪酬标准，向优秀人才和关键岗位倾斜，逐步推行简单劳动的收入社会化，激发员工的创新精神；其次，实行奖金绩效化。中小企业的绩效考评制度也一定要正式化。要建立制度严密、职责明确、考核严格的业绩考评体系，全面推行立体化、综合化的绩效考核机制，并根据企业的发展不断进行修订、完善和创新，按照绩效考核办法，奖优罚劣，严格兑现。
三、结论
随着我国经济的快速发展和经济全球化进程的不断加快，企业人力资源管理在企业发展中起到了重要的作用。面对当前企业人力资源管理任务艰巨的现实情况，必须根据新情况、新问题，不断进行管理创新，以保证当前企业在激烈的竞争中充满生机和活力。
参考文献：
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[2]李 飞:中小企业人力资源管理创新的研究[J].内江科技,2008(4):2。
[3]严 霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商业,2001(4):134。
[4]朱 莉:中小企业人力资源管理问题研究[J].经济研究导刊,2008(8):38。
[ ]吕志诚:中小企业人力资源管理的现状与对策[J].现代商贸工业,2008(2):11 。
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发表于 2020-5-26 00:36:42
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