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公共部门人力资源管理形考任务 1 答案
题目：王强是 M 市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政
府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人
力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用
好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商
局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了
解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放雅记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇
到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、
中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出
来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获
得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少
人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目
前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应
不应该进行？
案例分析：
1. 对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50 分）
2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？ （50 分）
题目：2005 年 9 月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次
大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、
越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场
上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员
们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关
负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决
定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到
六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较
低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达 6∶1，
所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约 350 个，上至处级
领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千
张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采
访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工
作’，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”
一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短 20 分钟内与一家市属单位达成了初步意向。
不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大、学历低，
没办法在新区和年轻人竞争。”一位 47 岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，
表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接
沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接
和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部
分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析：
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50 分）
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？
（50 分）
题目：1 月 31 日，某市工商局的 8 名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副
食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为
争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。
据副食超市的人讲，1 月 31 日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱
“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午 2 时许，工商局的执法人员来
此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人
员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站雅权查处
奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防
疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿
的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷
围观，有人立即拨打了 110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、
卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都
没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：“1 月 31 日上午，我带队到副食超市检查，
发现该店 1 箱‘红星牌 ’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午 2 时许，
当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他
们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘ 你们是哪个单位的’，
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人
员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部
门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部
门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，
这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？
案例分析：
1．你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？（30 分）
2．你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？（30 分）
3．如何避免此类事件再次发生？（40 分）
公共部门人力资源管理形考任务 2 答案
考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间
是在第八周初。
考核完成时间：第十周末
考核形式：小组讨论
考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）
1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？
2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？
4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求：
1. 针对所给出的题目以 3～10 人组成小组为单位进行；
2. 采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少 3 个，每帖发言字数不能少于
100 字；
3. 雅意义灌水帖不算成绩；
4. 教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
公共部门人力资源管理形考任务 3 答案
公共部门人力资源管理形考任务 4 答案
考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是
在第十四周初。
考核完成时间： 第十六周末
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于 1500 字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
2020 秋学期公共部门人力资源管理第一次形成性考核答案
二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定
程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意
义。美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制
教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。建国 200 多年来，在美国已形成了完备的
教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。而美国教
育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府
和社会各界对教育的高度重视与投入。历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以
“教育总统”作为自己的竞选口号。1983 年美国就提出了《为 21 世纪而教育美国人》，
1985 年又发表了《国家为 21 世纪准备师资》的报告，主张面向 21 世纪培养科技人才。面
对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向 21 世纪的知识经济需要新的教育战略，
而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。为此，美国教育部颁布了《美国 2000 年
教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。因此，美国是世界上教育经费支出
最多的国家，年教育投入达到 3530 亿美元，教育经费占政府总支出的 15.8%，每年培养的
大学以上学历的人才超过 150 万。
二、建立了完善的人力资源市场机制
为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。
有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。在
美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法
移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。美国人力资源的流动，不受
户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。一方面，在劳动力和企业之间建立了
双向选择关系。在人力资源政策上，企业的用人完全自由。企业根据实际情况制定人力资
源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效
的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。同时，美国人力资源开发及管理的社会
化程度很高，维持劳动力再生产的因素，除薪金以外，住房、医疗、保险等都实现了社会
化，劳动力不依附于企业，可以在劳动力市场上自由流动。另一方面，由企业和个人上缴
法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或解雇时的保障由政府承担。政府
在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置
和救济，以保持社会的稳定。
三、建立了全方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系
美国政府部门提供的人力资源交流服务方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的
联邦政府工作信息中心提供。类似这样的子中心，散布在全国各地的有 150 多个，其统计
数据及人口普查所获得的信息都可以充分利用。这些信息中心免费为社会公布招聘信息，
是由联邦政府的法律所规定的。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机，
计算机全国联网，为寻找工作的人提供参考。各种信息不但在信息中心可以查到，在一些
公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。人力信息系统允许州政府及个人
将信息输入网络，因而该系统覆盖面广，功能齐全。在美国，由人事署所属的执法评估处
负责对各机关人力机构、人力素质、人力运用及人力发展等作出客观的评价，提出改进意
见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986 年 10 月，美国颁布
了关于人力评估规划较为完整的法律《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力评估的目
的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988 年，为了引起企业对质量的重视，奖励过去
一年经营卓越的企业，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目
之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准作出规定，主要从人力资源规划和评
估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。美国人力
素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。测评中心主要服务于用人单位
对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中
心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试
过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的主观要求，因而针对性也很强。
四、确立了具有战略眼光的人才资源引进策略
随着科学技术的飞速发展，经济发展对知识密集型人才的依赖性越来越强。能够吸纳和争
夺到别国的人才，既可减少或节省本国在人力资源开发中的投资，又可坐享其成，真可谓
“一本万利”。由于美国是一个移民国家，特别是一个科技移民国家，其多元、开放、包
容并蓄的社会和文化氛围，优越的工作环境和生活条件，以及与人力资源开发相关的政策、
法规比较健全，这些就为其吸纳和引进别国的人才奠定了基础。再加上确立了一系列富有
成效的人才引进战略，从而使美国成为世界上公认的最会吸纳人才的国家。美国的人才引
进策略主要包括：趁人才所在母国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁，以及人才
自身遭受迫害、面临困境时进行“抢”；对发展中国家的人才施之以惠、舍以重金进行
“买”；利用人才成就事业的心理动机，为他们创造优厚的工作条件并委以重任的进行
“诱”；最关键的还是政府从立法上对引进人才给予特别的重视。1952 年、1965 年、
1991 年,美国先后修改了为引进国外科技人才服务的移民法。在 1965 年颁布的通称“普惠
制”的移民法中，规定每年专门留出 29000 个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。
该法还特别规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的的科技人员，不考虑国籍、资历
和年龄,一律允许优先入境。在实行该法的第一年(1967 年)，移居到美国的外国科学家和
工程师猛增到 12500 多人，比 1965 年的 5300 多人增加了一倍多。美国政府 1991 年开始
实行的新移民法,进一步强化了人才优先的原则，使原来的人才优先体制更加趋于完善。
这些策略也使美国成为世界人才的聚集地。据美国《商业周报》透露，仅上世纪 80 年代,
就有 150 万受过高等教育的的移民加入美国劳动大军。
案例讨论：
1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50 分）
2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？（50 分）
据《浙江经济报》报道，就在 A 省政府即将赴美国引进海外人才之际，A 省第一位脑外科
博士郭某失业了。1998 年 12 月，郭某因被 B 大学医学院附属 C 医院解聘而失业。失业时，
郭某仍是 A 省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向 A 省内多家医院求职，
均被拒之门外。雅奈，他通过互联网向海外求职。2000 年 4 月，他被美国加州大学医学中
心以高于 C 医院近 20 倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么
原因迫使这位博士流失到国外呢？
博士被辞退
郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991 年，他从上海医科大学研究生院毕
业，分配至 B 大学 C 医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。
两年后，郭某脱产考入 B 大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得 B 大学研究生
最高奖“葛克全奖学金”。1996 年 8 月取得博士学位后，他重回 C 医院工作。
1998 年 12 月 14 日，郭某意外地接到了 C 医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，
院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院
方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他 3 个月的待业期，此间他可
自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3 个月后，如本人未来办理待
业手续，院方则作辞退处理。于是，这位 A 省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失
业 8 个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、
“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中
“团结协作”一项比最低分还要低（最低分 5 分，郭某得 4 分）。
跟科室关系处理不协调
在 C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学 Robert Iacono 博士、日本九州大学 Fumio
Shima 博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，
系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国
内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到 7 名国内著名专家好评，获 1997
－1998 年度 A 省卫生厅科技成果奖。1998 年，他发表了 7 篇论文。
郭某说：“我在 B 大学工作已近 10 年，长期担任 B 大学本科生的教学工作，工作勤恳，
从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院
解聘，实在想不通。”
他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996 年至 1997 年，脑外科主
任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给 8 元钱。“当时这种药在科内简直
用疯了，其中有一个月就拿了 5000 元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并
认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。
郭某说，凭他的条件，本应在 1996 年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才
告诉他院方并没有把他的材料上报 B 大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院
内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998 年，
一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀
医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒
冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院
领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责
郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对
没有向外透露关于医疗过程的消息”。
医院人事部：解聘是优化组合的需要
C 医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C 医院采用一年一聘的用人
制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭
主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。
她说，1998 年 8 月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要
再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解
此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人
少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9 月 9 日，医院
院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9 月 14 日，医院院务
会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某 3 个月的试用期，视表现再作决定。3 个月后，
即 1998 年 11 月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续
签合同。12 月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与
解聘雅关，医院纪委曾对此事作过调查，结果雅上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”
级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核雅关，解聘在前，考核在后。
院长感慨：改革难！
C 医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话——改革难！”对郭博士的遭遇
他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”
“其实我跟他个人雅恩雅怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没
问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭
某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000 年脑外科的出院病人数
比去年同期增长了 15％。
记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说
那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队雅法工作，你说算
不算严重？
对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一
雅是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很
少，他有本事把病人的工作做得很好。
看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的
问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到 C 医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭
某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，
是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经
专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。
吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。
新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。
博士求职不易
在失业求职的过程中，郭某常常身雅分文，女友也与他分手。1999 年 8 月 22 日，医院保
卫科和总务科派民工查封了他在 C 医院的房间。8 月 23 日夜，当郭某打工回来，发现房门
已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知
道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸
好，他在 B 大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。
“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。
自己长期脱产读书，没有积蓄；父母亲是 60 多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一
点。”郭某说。在 C 医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。
郭某去求职的医院开始都答应接收，但到 C 医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。
甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去 A 省人事厅仲裁处申诉过，但被
告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。
郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。
郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这
一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国
外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999 年 12 月底，对方专门派人
在上海面试。2000 年 4 月 10 日，他收到加州大学正式邀请书，年薪 3.9 万美元，解决住
房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一
切力量解决。
“机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于雅奈，被生
活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；还有这么多导师，为我
的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”
记者问：“将来，有没有可能回国工作？”
他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”
郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析
说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”
“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层
次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。
记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做
了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还
能呆得住吗？”
博士失业的事引起许多人的深思和议论。
A 省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这
名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核
心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？
B 大学一位教授说，A 省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重
视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们
发挥才华、心情舒畅的环境。
案例讨论：
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40 分）
2、你如何评价 C 医院的人才生态环境？（30 分）
3、你对完善 C 医院的人才生态环境有何良策？（30 分）"
美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需
要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。
而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动
的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他
提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：
1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30 分）
2、你抉择的依据是什么？（70 分）
2020 秋学期公共部门人力资源管理第二次形成性考核答案
围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：
1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以 3～10 人组成小组为单位进行；
2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少 3 个，每帖发言字数不能少于
100 字；
3、雅意义灌水帖不算成绩；
4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
2020 秋学期公共部门人力资源管理第三次形成性考核答案
（）采用的是品位分类方法。: 美国; 英国; 法国; 日本
（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类
人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。: 马尔可夫链预测分析方法; 自下而上预测
法; 人员继承法; 德尔菲法
()是公务员交流最为常见的方式。: 挂职锻炼; 调任; 聘任; 转任
()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。: 专业培训; 知识
更新培训; 初任培训; 技能培训
（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于
不同组织内管理层次以上职位的分析。: 管理职位描述问卷; 职位分析问卷; 心理分析问
卷; 体能分析问卷
《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。: 2007 年 10 月 1 日; 2006 年 10 月 1 日;
2006 年 1 月 1 日; 2007 年 1 月 1 日
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健
全了干部人事管理的（）。: 竞争择优机制; 新陈代谢机制; 监督约束机制; 权益保障机
制
20 世纪 80 年代，尤其是 80 年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有
（）。: 斯科特的资本投资决定技术进步模式; 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;
罗默的经济增长-收益递增型的增长模式; 贝克尔的微观进步模式
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。: 战术性人力资源规划; 战略性人
力资源规划; 指令性规划; 指导性规划
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。: 地区性人力资源规划; 某项任务或具体
工作的人力资源规划; 部门人力资源规划; 全国性人力资源规划
从激励内容角度，可以将激励划分为（）。: 外在激励; 内在激励; 精神激励; 物质激励
当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。: 委任制; 选任制; 聘任制;
考任制
第一个被公认的现代人事管理部门是 1902 年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的
工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。: 比利时; 美国; 英国; 德
国
对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作
用。: 资质测试; 评价中心技术; 笔试; 雅领导小组讨论
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建
了整个人事行政秩序。: 道德; 法律; 风俗习惯; 意识形态
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。: 在人事价值观上由重
视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡; 在发展的路径上都是由封建制而
官僚制，继而为民主型的开放制; 在发展的方向上都指向现代的功绩制; 在对公务人员的
素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。: 绩效评估与激励规划; 录用规划;
培训开发规划; 使用规划
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。: 公共组织与非公共组织之间的
人力资源流动; 公共组织内部人力资源流动; 公共组织之间的人力资源流动; 非公共组织
之间的人力资源流动
根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。: 技能; 体力; 知识; 智力
工作评估的非量化评估方法是（）。: 因素比较法; 分类法; 点数法; 排序法
工作评估的基本方法包括（）。: 点数法; 排序法; 分类法; 因素比较法
工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。: 工作职责;
工作内容; 工作目标; 工作关系
公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（）。: 非政府公共机构; 国有
企业; 公共事业; 公益企业
公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）: 绩效考核; 管理知识; 能力素质;
道德素质
公共部门人才笔试具有（）的特点。: 测评面宽; 督导力强; 经济高效; 误差易控
公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是
（）。: 我们做得如何; 我们所处的环境怎么样; 我们的使命和目标是什么; 我们怎样才
能实现目标
公共部门人力资源的损耗主要表现在（）: 后续投资损耗; 制度性损耗; 雅形的损耗; 人
事管理损耗
公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。: 人力资源开发; 人力资源获取; 人力资
源纪律与惩戒; 人力资源规划
公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。: 公共产品;
公共利益; 公共目的; 公共服务
公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。: 依法流动的原则; 人事相宜的原则; 个人
自主与服从组织相结合的原则; 用人所长的原则
公共部门人力资源流动的内在动因是（）。: 竞争的需求; 发展的需求; 物质生活环境的
需求; 社会关系的需求
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。: 形式不同; 内容不同; 性质
不同; 目的不同
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。: 管理损耗; 后续投资损耗;
前期投资损耗; 制度性损耗
公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。: 学校培训; 交流培训; 部内培训; 工作培
训
公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数
量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。: 经济环境; 外部环境; 劳
动力市场的供需状况; 内部环境
关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。: 挂职锻炼公务员的流向只包
括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关; 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关
系的改变; 挂职锻炼的对象主要是雅领导经验公务员和初任的青年公务员; 挂职锻炼的期
限一般规定为三年以内，多数在一到两年
关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。: 是一种任用形式和任用行为，是
对公务员的惩戒与处分; 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员
改任较低职务的任用行为; 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇
的减少; 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调
整
关于雅领导小组讨论，下列说法正确的是（）。: 讨论中的问题通常是以书面形式给出;
主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题
的能力; 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法; 测试者能
够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。: 有利于改善组织的人际关系; 有利于优化
公共部门人才队伍结构; 有利于促进用人与治事的统一; 有利于提高公职人员的素质和能
力
开发人力资源的基础性工作是（）。: 严格绩效考核; 进行科学的工作分析; 做好人事制
度建设; 对人力进行教育和培训
劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质
量的心理基础。: 情商; 人格素质; 心理结构素质; 心理功能素质
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。: 韦伯; 泰勒; 马斯洛; 法约尔
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过
激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。: 50%; 60%; 80%; 70%
面试和笔试相比，具有（）的特点。: 主观性强; 考官与考生交流的互动性; 测评的素质
更全面; 测评内容的不固定性
内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。:
人力资源供求预测; 工作分析; 人力资源规划; 薪酬管理
品位分类制度的优点是()。: 有利于集中统一地领导，树立行政权威; 便于实行公平合理
的工资待遇和制定工作人员的培训计划; 结构富有弹性，适应性强，应用范围广; 比较适
用于担任领导责任的高级公务
评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，
加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。: 雅领导小组讨论;
公文筐; 心理测验; 角色扮演
人才测评的方法包括（）。: 心理测验; 面试; 笔试; 评价中心技术
人力资本的性质主要体现在（）。: 人力资本的生产性; 人力资本的功利性; 人力资本的
稀缺性; 人力资本的可变性
人力资源的可再生性体现在(): 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际
支出; 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性; 对人力资源的使用或消费实际上是
对知识资源的消费，知识资源可被反复利用; 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有
者长期受益的特殊资源
人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。: 劳动者的劳动态度; 体质; 智力; 知识和
技能的水平
人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。: 主张采用物质引诱的办法引诱
人与事结合; 人天生是懒惰的; 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的; 人的天
性就是厌恶劳动而贪图安逸
人力资源市场具有的功能是（）。: 调配功能; 信息储存和反馈功能; 管理功能; 教育培
训功能
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。: 分析人力资源供给; 协调人力资
源供需缺口; 分析人力资源的需求; 分析人力资源的分布
舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。: 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被
视为现代人力资本理论最终确立的标志; 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、
经历、经验和熟练程度; 明确概括了人力资本投资的范围和内容; 建立了系统的人力资本
理论体系
外附激励方式包括（）。: 赞许与奖赏; 评定职称; 竞赛; 考试
微观的人力群体生态环境具体包括（）。: 人力市场环境; 人力政策法规环境; 人力战略
环境; 人力管理环境
我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来
的，其中最基本的是()。: 学用一致的原则; 理论联系实际的原则; 按需施教的原则; 讲
求实效的原则
我国公务员职务晋升必须坚持()。: 鼓励竞争原则; 德才兼备、注重实绩; 越级晋升为主、
逐级晋升为辅的原则; 坚持公开、平等
我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。: 致仕;
回避; 俸禄; 品秩
我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。: 三
资企业; 第三部门; 政府部门; 市场机制
我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方
式包括（）。: 转任; 聘任; 挂职锻炼; 调任
下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。: 标志着我国公务员制度建设
进入了新的阶段; 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律; 虽然完善了我
国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟; 在我国干部人事
制度发展史上具有里程碑意义
下列关于职位分类的说法，正确的是（）: 职位分类首创于美国; 职位分类的最大特点是
"因事设人"; 适应性强，应用范围广; 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
下列属于过程型激励理论的是（）。: 公平理论; 目标设置理论; 需要层次理论; 期望理
论
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。: 面广原则; 权威原则;
及时原则; 地域原则
影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。: 劳动力的参与率; 人口的年龄构
成状况; 人口的受教育情况; 人口总量及其变动状况
用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。: 回归分析法; 自上而下预测法; 德尔菲法;
比率分析法
由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产
权的更为复杂的特殊性质即（）。: 产权的强外部性; 产权收益的递增性; 产权的相对残
缺性; 产权交易的非最优性
员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。: 培训;
纪律; 管理; 教育
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。: 全面化; 清楚; 准确; 专门化
在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。: 确定工作分析的执
行者; 工作分析信息的搜集; 编写工作说明书和职位规范书; 工作分析的目的
在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。: 观察前应拟定观察提纲和行为标准;
观察的工作相对稳定; 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作; 尽可能在
自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。: 契约机制; 保障
机制; 市场机制; 竞争机制
职位分类的优点在于()。: 结构富有弹性，适应性强，应用范围广; 因事设人而避免了因
人设事滥竽充数现象; 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才; 便于实
行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的
工作分析问卷。: 职位; 人; 工作条件; 工作
制度合法性的内涵说到根本处就是（）。: 公平; 民主; 权威; 正义
中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了()的重大作用。: 危机激励; 荣誉
激励; 情感激励; 目标激励
中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。: 中部和西部留不住人才; 东部地区
出现了人力资源饱和现象; 中西部人力资源政策体制环境还不完善; 高素质的人力资源都
主要集中在东部沿海
转任的主要特点是（）。: 公务员在机关系统内部的流动活动; 目的是有计划抽调公务员
加强某一方面的工作; 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降; 不涉及到公务员身份
问题
.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社
会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（ ）
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是
工作胜任能力。（ ）
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批
准，并可以适当领取兼职报酬。（ ）
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。
（ ）
部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ）
传统的公共部门人力资源管理，是一种以 quot;授能 quot;为导向的积极的管理。（ ）
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、
奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。
（ ）
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（ ）
从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其
主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（ ）
到 20 世纪 70 年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并
被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ）
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的
预测有较好的效果。（ ）
调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方
法。（ ）
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附
激励通过内滋激励起作用。（ ）
对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关
作用。（ ）
凡为官者必有俸禄，quot;高官厚禄 quot;是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（ ）
访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）
非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正
式制度深远。（ ）
改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的
作用越来越大。（ ）
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ）
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ）
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）
工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，
而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）
公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部
环境决定流动去向。（ ）
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（ ）
公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ）
公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ）
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成
并增值的前提。（ ）
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ）
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内
核。（ ）
公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（ ）
公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（ ）
公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的
绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（ ）
公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的
各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ）
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
quot;人情者，有好恶，故赏罚可用 quot; 。（ ）
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的
调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ）
价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有 quot;重赏之下，必有勇夫 quot;
之说。（ ）
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，
它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（ ）
劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ）
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ）
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组
织中发挥作用。（ ）
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥
了 50％～60％的能力。（ ）
面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ）
目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目
标，可以激励员工。（ ）
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ）
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ）
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ）
排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员
的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ）
品位分类的最大特点是 quot;因事设岗 quot;。（ ）
品位分类的最大特点是 quot;因事设人 quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担
任该职位的公务员本人。（ ）
权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权
力进行制约。（ ）
人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ ）
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）
人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）
人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（ ）
人力资本理论形成的标志是舒尔茨在 1960 年美国经济学会年会上所发表的题为 quot;人力
资本的投资 quot;的著名演讲，因此，他也被后人誉为 quot;人力资本之父 quot;。 （ ）
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的
quot;土地是财富之母，劳动是财富之父 quot;的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ）
人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ）
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人
力资源开发管理的基础。（ ）
人们把建立在 quot;社会人性观 quot;假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把
此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ）
人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种
比较典型人员继承法。（ ）
社会性是人力资源最基本的属性。（ ）
身份的改变是调任与转任共同的特点。（ ）
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（ ）
委任是公务员交流最为常见的方式。（ ）
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。
（ ）
我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开
招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（ ）
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ）
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对
公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员
改任较低职务的任用行为。（ ）
我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规
党纪和说服教育的层面。（ ）
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ）
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的
要求。（ ）
雅领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。
（ ）
狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（ ）
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ）
现代心理学研究表明，及时激励的效度为 80％，滞后激励的效度则为 70％。（ ）
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视
人力资源的开发环节。（ ）
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增
长的真正源泉。（ ）
需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励
作用。（ ）
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ ）
一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（ ）
一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ）
一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（ ）
用人的目的是 quot;激活 quot;人，而非 quot;管住 quot;quot;管死 quot;人。要做到人尽
其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ）
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（ ）
在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天，以公
职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ）
在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，
也是构建和谐社会的根基。（ ）
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决
定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作
用。（ ）
职位分类的最大特点是 quot;因事设人 quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担
任该职位的公务员本人。（ ）
职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结
构严密的、定量化的工作分析问卷。（ ）
制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
中国古代的 quot;卧薪尝胆 quot;、quot;破釜沉舟 quot;的故事充分说明了精神激励的重
大作用。（ ）
自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，
最终汇总得出人员需求的预测总数。（ ）
作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自 20 世纪 60 年代，但作为一种经济学
思想，对这一范畴的研究却早已有之。（ ）
2020 秋学期公共部门人力资源管理第四次形成性考核答案
考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是
在第十四周初。
考核完成时间： 第十六周末
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于 1500 字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
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发表于 2022-3-17 04:09:31
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