|
|
改革开放三十年，上海的变化是巨大的。200 年胡锦涛总书记在全国"两会"期间，明确提出上海要实现"四个率先"，大力推进"四个中心"的建设。上海要把率先转变经济增长方式作为全面落实、自觉实践科学发展观的中心环节。要把率先提高自主创新能力作为全面落实、自觉实践科学发展观的战略举措。要把率先推进改革开放作为全面落实、自觉实践科学发展观的体制保障。要把率先构建社会主义和谐社会作为全面落实、自觉实践科学发展观的重大任务，最终成为国际经济、金融、贸易、航运中心和社会主义现代化国际大都市。上海在建设中国特色社会主义事业新的历史进程中，当好全国改革开放的排头兵，走在全国前列，关键是人才。
1954年，美国著名管理学家彼得•德鲁克于在其《管理的实践》一书中提出“人力资源”的概念后，人力资源被认同为一切资源中最重要的资源，经济学家称其为第一资源。在改革的浪潮中，从上海大环境到企业内的小环境，都为造就上海国际人才高地提供各类政策支持，上海的各行各业都在不断改进人力资源管理工作，形成良好吸引人才、凝聚人才的氛围。随着四面八方人才的不断引进，上海成为了汇聚各方文化与本地文化相交织的大都市，即充满东方的传统，又展示出西方的开放；即有北方的豪放，又有南方的细腻。因而促使每个员工的个体文化逐步融入到企业文化，成为企业人才的引进、使用、开发、优化的工作中的重要部分。
一、现代人力资源管理与企业文化建设
当前，企业间的核心资源的竞争是人力资源的竞争，而持续的竞争优势则来自于企业文化。现代人力资源管理以人为本的模式，使得人力资源管理工作从单纯的行政事务性管理，延伸对员工的未来职业发展的管理；延伸到对员工的思想、理念、关系的管理；延伸到人力资源的有效使用；这样的变化，促使现代人力资源管理开始着力于对文化的宣传、传递、推动和塑造，开始注重制度和文化的结合，刚柔相济地进行人本化管理。人力资源管理的拓展为企业文化建设注入更多活力和内涵，而企业文化建设也促进人力资源进一步优化。在实务操作过程中，两项工作更是可以融会贯通，相互促进。
彼得•德鲁克提出目标管理的概念时指出：“企业的运作要求各项工作都必须以整个企业的目标为导向”，这已成为当代管理学的重要组成部分，也是现代人力资源管理的思想基础，人力资源管理必须围绕企业战略来制定和实施。企业各项经营活动以及在社会的整体形象汇聚成企业精神，清晰的企业战略是企业核心价值观的体现，因而企业做什么、怎么做，这是需要企业文化精神层面建设中不断总结、理顺、提炼的。
二、人力资源职业标准与企业文化建设
特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪认为，企业文化是价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。企业文化建设中一项重要的工作就是，挖掘企业经营过程中的先进典型事迹和人物，在提炼中成为企业的精神，企业的价值观。通过对先进典型事迹和人物的不断宣传、表扬，一方面是对当事者给予精神和物质上奖励，实现人在精神上受尊重的需求和自我实现的需求，另一方面更是为企业员工树立榜样，实现文化传递，文化渗透，最终成为员工的行为准则。人力资源管理中，职业标准的设定最终表现为非常刚性的条例，员工在处理特定的事例时所做出行为或判断，会受到很多外在因素牵制，或是职业标准本身没有界定清楚等情况下，往往会违反职业标准。但是，如果将企业文化标准融入到人力资源实践和流程中，企业宣传和表扬的先进事迹和人物所展示出的行为准则和对事物判断处理的方式方法，以文化形式教育和引导员工，职业标准就会逐步成为员工的道德和文化的底线，对员工他律管理将变为员工的自律管理。在诸多模棱两可的事物处理过程中，员工更多地会选择与企业文化相融方式去做，从这个角度看，企业文化建设为人力资源职业标准设计打下扎实的文化基础和充分的补充。
三、人力资源培训体系与企业文化建设
企业人力资源现状与企业未来战略之间总是存在一定的差距，而缩短差距除引进人才以外，人力资源培训体系的建立对企业有效地使用人力资源，促进企业的发展有重要意义。尤其是在当前社会领域中，新技术层出不穷，需要企业每位员工能迅速做出反应和学习。灵活有效的培训体系，能带动全体员工的学习，全面提高员工的综合素质，从而带动企业的发展。而企业在组织培训时，员工综合能力的差异，自觉学习的能动性都影响培训的效果。企业文化中学习型组织建设，是一项可行的方案。学习型组织之父彼得•圣吉指出“未来真正出色的企业将是能使企业各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的企业，未来企业惟一持久的优势是有能力比竞争对手学习得更快更好，只有营造学习型组织的工作氛围和企业文化，企业才具有长盛不衰的生命力和竞争能力”。学习型组织对传统组织发起了巨大的挑战，这是一种理论与实践相配套的新管理技术方法，被西方企业界誉为企业管理圣经。学习型组织主要内容有“自我超越”“改善心智模式”“建立共同愿景”“团队学习”“系统思考”五项修炼，提升组织整体运作的群体智力。木桶现象告诉我们，木桶的盛水量是取决于最短的一块木板，因而团队合作过程中，群体智力的效应是团队中每个人的劣势所决定的，如何取长补短，全面提升团队整体能力，学习型组织为人力资源培训体系提供良好的工作模式。
四、人才职业生涯设计与企业文化建设
在现代人力资源管理过程中，越来越注重对员工进行职业生涯的管理，而很多员工也越来越注重自身职业生涯的设计和规划。对员工职业生涯的设计和管理是将企业目标和个人要求结合起来，最终实现“双赢”的目的，即企业更能在合适的时间对合适的人员进行有效配置，而员工也能将个人的需要和目标能与企业的当前以及今后的机遇、挑战相匹配，发挥潜能，实现自身价值。职业生涯设计过程是由企业和员工一起参与完成的，企业有义务为员工提供相应的培训和开发活动，而员工更有必要加强学习和锻炼，从而使自身能完成自身职业生涯设计的目标。这项工作从形式上看可能只是一张劳动协议，但其实质是通过企业文化和价值观的输导建立起企业与员工的心理契约。只有企业与员工达成文化上的共识，从而协调员工需求和企业对员工需求之间的矛盾或差异，才能使个人与企业共同长大。因而良好的企业文化建设为人力资源开发和使用提供了良好的工作环境。
五、人力资源绩效考核与企业文化建设
现代人力资源绩效考核已经从简单地对员工的工作结果进行考评，拓展到员工综合素质评价以及企业对其的认同度的评价。在绩效考核中，有很多定性、定量的标准，更有例如强制分布法、关键事件法、3 0度绩效考评等考核方法，如何选择？绩效考核后反馈如何进行，绩效奖励的办法和力度，都直接关系到绩效考核的效果。而一次绩效考核往往会给企业带来正面和负面的效应，其公正、公平、以及奖惩都影响着二方面的效应。此时通过企业文化建设，是消除负面效应或是将负面效应降至最低的方法，有效地舆论宣传和导向，发扬和奖励优秀人才，对一些错误思想以及违背企业文化言论的纠正等等，以柔性的文化管理模式，来弥补绩效考核中刚性的不足。
社会在不断地进步，人的综合素质在迅速地提高，在上海这样一个人才济济的大都市内，对人力资源管理的要求已不再是按部就班地执行条条框框，只有在工作中不断注入文化内涵的管理，才能得到人才的认可，海纳百川地吸引人才，为企业的发展做出贡献，为上海的发展做出成绩。
转载注明来源:http://www.ybaotk.com |
上一篇：浅析应收账款的风险管理下一篇：试论档案管理在现代网络环境下的创新
|
发表于 2020-5-26 16:05:04
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
发表于 2020-5-26 16:06:03
QQ登录
