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摘 要：新经济时代，知识成为企业创造财富的重要资本，因此掌握知识的知识型员工将成为企业中最有价值的资源。可是知识型员工价值的发挥具有一定的潜在性，即取决于个人贡献的意愿和程度。因此，了解知识型员工的需求，设计有效的激励机制，调动他们工作的积极性，成为新经济时代企业发展的关键。
关键词：知识型员工 激励机制 对策
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）01-243-02
目前，知识型员工激励机制的研究已经成为企业经营者、人力资源管理部门和理论界一致关注的重要问题。因此，为了充分发挥知识型员工的作用，调动他们的工作积极性，必须设计出科学合理的激励机制，使他们愿意将自己的知识贡献出来，使企业得到迅速发展。
一、知识型员工的定义及特点
1.知识型员工的定义。彼得・德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”这是个比较抽象的概念，彼得・德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到多数白领，他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。
2.知识型员工的特点。一是素质高，自主性强。二是从事创造性的脑力劳动。三是具有较强的成就动机。四是蔑视权威，崇尚平等。五是工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量。六是知识型员工的成功越来越依赖于组织资源。七是知识型员工具有较高的流动意愿。
二、知识型员工激励存在的问题
1.人力资本投资不足。在人力资本投入上，有的企业没有意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足；有的企业希望招到学历高和经验丰富的员工，希望员工一进公司就能发挥作用，忽视持续教育；有些公司员工培训形式主义严重、技术含量低，且监督机制不完善致使培训偏离企业目标；有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续再教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展的机会。
2.薪酬规划不尽合理。随着中国企业改革力度的加大，对外开放程度的加强，市场竞争的日益加剧，薪资分配中的“平均主义”和“大锅饭”现象得到了一定的控制，但由于传统收入分配制度的影响还没有消除和中国的“政企分开”，总体来说还没有得到很好的贯彻，因此企业薪资分配中各级人员“级差过小”的“平均主义”现象依旧存在。
3.激励机制缺乏创新。激励机制缺乏创新主要体现在以下几个方面：其一，中国的企业大多比较“务实“，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。其二，过多的重视物质激励而轻视精神激励的积极作用。
4.职业通道缺乏科学性。对专业技术人员传统的奖励方式就是将其提拔到管理层，在“官本位”的道上攀升，这种做法具有严重的弊端。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位或是拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因缺乏兴趣做不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。
5.对不同员工的激励缺乏层次性。中国企业激励方式的一个重要误区是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了激励群体的层次性与差异性。对员工激励的误区在激励方式上主要表现为：一是简单地将激励等同于奖励，在设计激励机制时，往往片面地只考虑正面的奖励措施，忽视或者不考虑约束与惩罚；二是激励缺乏针对性，将同样的激励适用于任何人，缺乏对员工具体需求的激励，将一般员工与知识型员工激励混同；三是认为只要建立激励制度就能够达到激励效果，缺乏相应的激励配套措施，尤其是缺乏激励基础的激励评估体系。
三、知识型员工激励的具体对策
1.薪酬与知识资本化激励。薪酬体系应该是包括工资、奖金、福利待遇、股份、红利等多层面、多形式的报酬支付和价值分配制度体系。在知识社会里，知识是企业价值创造的主要源泉，薪酬体系尤其应该充分体现知识对企业价值创造的贡献率。传统的以岗位和职务为基础的薪酬应逐步转变为以业绩和技能为基础，激励知识型员工的工作动机。有效的薪酬体系应对内具有公平性，对外具有竞争力，其依据就是科学规范的绩效评估体系。知识型员工公平感强烈，其期望值也较高，客观、公正的评价是对知识型员工努力工作的肯定，是自我价值的升华。因而对他们进行客观、公正的绩效评估就显得特别重要。
2.员工工作激励。对知识型员工来说，保健因素是其基本需要，但是工作、成就、长大等方面的需要更重要，亦即只有靠激励因素来调动知识型员工的积极性，才能提高其工作效率。知识经济条下对知识型员工的工作激励，包括安排恰当的工作、满足其长大的需要、满足其自我实现的需要。仅仅靠对员工严格管理提高工作效率的方法是不科学的，而充分满足知识型员工较高层次的需要，则能够在激励的基础上使得工作效率无限的扩展提高。知识型员工工作自由度相对较高，为此就要求在工作环境方面尽量为他们创造一种比较宽松的工作环境，包括工作场所、工作时间、工作规则等制定出比较适用的标准，充分发挥知识型员工的知识创新效率。
3.员工培训激励。企业应该引导知识型员工将个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人长大中推动企业前进，在企业发展中促进个人进步，从而实现员工和企业的双赢。企业应该充分尊重知识型员工个体长大的需要。鼓励他们参加培训、教育、学习，为他们提供富有挑战性、能不断自我提高的工作岗位，使他们感觉到自己在公司中有诱人的长大机会和发展前途，从而与企业结长大期合作、荣辱与共的伙伴关系，尽心尽力地为企业贡献自己的力量；注意知识型员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而使其具有一种终身就业的能力；建立培养与使用相结合的制度，要根据各个知识型员工受培训的情况，决定人员的报酬、奖励、晋升等。要充分了解其个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发展才能的最大空间。
4.企业文化激励。一般的企业生产产品或提供服务，优秀的企业经营人力资本，最具竞争力的企业是培育企业文化。企业文化的影响力是隐性的，但往往是深远而巨大的。企业文化作为企业价值观念的一种体现，其激励效用具有很强的效果，能够有效提升知识型员工对企业的认同感与归属感。而且，文化具有很强的向心力，对于知识型员工来说，企业文化更可以满足知识型员工的精神需求。企业在塑造企业文化过程中，应倡导和谐、健康、富有创新、团结协作的文化氛围，构建公平、合理的理念，建立权责明确、赏罚分明、管理科学的企业制度文化。
5.人性化管理与激励。知识型员工的工作压力比较大，长此以往，对其身心健康不利。企业对知识型员工的关爱更应体现在对员工身心健康、日常生活、家庭的关心。注重缓解员工的工作压力，增进知识型员工对企业的感情。知识型员工要求获得尊重的需求较一般员工更为强烈，管理者应经常与下属沟通，加强人际沟通，把企业建成一个充满亲情的大家庭，使员工有强烈的归属感；赋予知识型员工一定的权力，让其参与企业的发展决策和各级管理工作的研究与讨论，使其产生信任感；实行参与式管理，以加强企业内部人员之间的沟通与企业凝聚力，增强员工的成就感。
总之，知识型员工的激励是综合的激励体系，企业应该根据知识型员工的特征，设计符合自身的激励制度，并且营造良好的内外部环境，实施全面的薪酬战略，培育优秀的企业文化等激励措施。另外，由于企业发展所处的生命周期不同，各自所处的环境和自身的资源状况不同，实施激励的侧重点也将有所不同，企业应根据实际情况，灵活地运用这些激励策略，才能有效地激发知识型员工的工作积极性、创造性，达到良好的激励效果。
参考文献：
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2.郭玉林.知识型员工的激励效用分析[J].当代财经，2002（11）
3.张志伟，陈铭.中小企业知识型员工激励现状与对策研究[J].时代经贸，2010（5）
4.张芸.知识型员工激励研究[J].2004
5.高建丽.知识型员工激励机制研究[J].2005
（作者单位：商丘学院工商管理学院，商丘学院学生处 河南商丘 41 003）
（责编：贾伟）
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发表于 2020-5-27 15:30:48
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