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【摘要】 目的 了解桂西边远山区结核病防治机构人力资源现况，为政府下一步加强结核病防治工作人力资源调控提供依据。方法 对2010年百色市各县（区）上报的年报表的数据进行核实、汇总和分析。结果 百色市共有结核病防治专职人员91人，有大专及以上学历的11人，有执业资格的 1人，人员数量与质量比2005年有了一定的提高，但在关键的部门、环节人才流失现象依旧比较严重。结论 虽然人员的绝对数量有一定提高，但人员配置达到规范要求的机构少，高学历、高职称的人员相对缺乏，另外尚有一定比例的无执业资格人员。建议建立与完善人事法规制度，为结核病防治机构提供法制保障，同时实行有差异的人事管理方式，特别是对聘任的人员，要给予用人单位很大的自主权，建立灵活的用人机制，另外还要不断地创造有利于结核病防治工作人员长大的良好环境，提高结防岗位的吸引性。
【关键词】 结核病防治；人力资源；调查分析
文章编号：1003-1383(2011)05-0 05-03 中图分类号：R 195 文献标识码：A
doi:10.39 9/j.issn.1003-1383.2011.05.029
本调查旨在了解边远山区结核病防治机构人力资源现况，为政府下一步加强结核病防治工作人力资源调控提供依据。
对象与方法
1.对象 市、县两级结核病防治专业人员，包括在编和聘任人员两种，不包括综合医疗机构中的临床工作人员。
2.研究方法 对2010年百色市各县（区）上报的年报表的数据进行核实、汇总和分析。内容为全市市、县两级结核病防治机构人力资源情况，包括各级人员的数量、性别比、年龄构成、学历、职称以及执业医师资格获得等情况。
3.数据分析方法 对收集的材料数据采用SPSS 13.0进行数据分析。
结果
1.人员数量 百色市结核病防治人员全部隶属疾病预防控制机构，共有结核病防治专职人员91人，其中：市级10人，县级81人。人员配置达到《全国结核病防治规范》（以下简称“规范”）要求的有3个县，占25.00%（3/12）。
2.性别和年龄
（1）性别：全市结核病防治机构人员中男性58人，占 3.14%（58/91）；女性33人，占3 .2 %（33/91）；男女性别比为1∶0.51。
（2）年龄：全市结核病防治机构人员平均年龄为38.1岁，其中市级平均39岁，县级平均3 .1岁。在各年龄段的分布中，各年龄组分布比较平均。详见表1。
3.人员资历 全市结核病防治机构人员中正式在编人员39人（42.8 %），聘任52人（51.14%）。具有大专以上学历的11人，占18.02%（11/91）。具有中级职称以上的35人，占38.4 %（35/91）。县级结核病防治机构人员中具有中级职称以上的30人，占31.04%（30/81）；县级无职称的有11人，占20.99%（11/81）。县级结核病防治机构人员中尚未获得执业资格的有24人，占29. 3%（24/81）。各级结核病防治人员学历、职称以及执业情况分别见表2、3、4。
4.结防人员流失情况 2005～2010年，全市在 年时间中，原从事结防工作的人员中有大批专业技术人才和高级职称人员流失，每年的人才流失都在10名以上。从2005年到2010年，每年应聘从事结防工作的大学本科生和专科生各20名左右，但经历了一段时间之后，每年本科生流失率为 5%～ 9％，专科生为32%～42％。在一些关键的岗位，如信息、报表管理等，人员变动相当大。流失最多的年龄大都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或就业前的准备期，是人才队伍中的重要梯队。
讨论
1.存在的问题近年来，全国各地开展农村卫生人事制度改革，对于改善农村地区卫生人力资源状况，提高工作效率、推动疾病预防控制工作等起到积极作用。从2004年开始，国家将结核病、艾滋病和血吸虫病列为国务院直管的疾病，从而使各地的结核病防治工作有了很大的促进作用，但目前我市结核病防治机构的人力资源依旧存在一些问题，主要包括：①人员配置数量偏少，市、县两级结防人员的总数比全市的乡镇数（132个）还少，不足每个乡一个的配置；按总人口数的配置比例，全市的结防专业人员配置仅达到0.02/千人。②整体素质偏低，聘任人员比正式在编人员还多、高级职称与本科学历等人数偏少、无职称和无执业资格的尚有部分比例，如此的人力资源条件再加上长期以来得不到十分重视的基础条件建设，使整个结核病防治工作战线的战斗力不强。③高职称与高学历人员在结核病防治战线上流失严重。
2.原因分析
（1）体制因素：用人机制不活是当前全市结核病防治人力资源上的最大难题，虽然卫生人事制度改革进行了多年，也进行了许多有益的探索。但总体来看，依旧在编制部门管理编制，人事部门管职称、调配，卫生部门管使用的框架内进行，人员难进、难出、难留的问题依旧存在。
（2）机构因素：全市的疾病预防控制机构由于受疾病预防控制体系和卫生监督体系改革的影响，造成机构内部编制、人员的严重不足，而当前的免疫规划管理工作是建立在“黄牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻坚年”等机制基础之上，而结核病防治工作重项目、轻行政管理的现象依旧未改变，导致许多基层的疾病预防控制机构在结防人员的配置上打了一定的折扣，许多优秀的专业人员流向了热门专业岗位。另外，机构的经济趋差和对聘任人员的制度趋差，也是一部分人员流失的重要原因。
3.进一步推动结核病防治机构人力资源发展的思考 2003年世界卫生组织和洛克菲勒基金对包括中国在内的全球22个结核病高负担国家进行评估，发现有5个方面的主要原因制约了DOTS策略的推广，其中“各个层面上缺乏合格的员工”列于第一位［1］，揭示了人力资源发展对结核病防治工作成功与否的战略意义。因此作者认为，要解决结核病防治机构的人力资源问题要从源头抓起：
一是建立与完善人事法规制度，为结核病防治机构提供法制保障，努力从体制上实现三个转变：即对人员的控制从以编制控制为主转向以工资总额控制为主，努力做到因事设岗、按岗按需用人，各级结核病防治机构要积极调整工作能力强、素质高、技术过硬的人才，充实到结核病防治第一线，要认真贯彻执行卫生部《结核病预防控制工作规范》关于人员的要求，必须成立独立的结核病防治科室，诊断治疗、业务督导专业技术人员、统计和药品管理人员不能少于5人［2］，痰检和放射诊断人员另外配备，人口较多的县应根据实际工作需要，配备更多人员参与结核病防治工作。
二是要注重实验室能力和诊断服务能力的建设，为结核病防治工作的深入开展奠定良好的工作基础，工作经费由定额补助为主转向定向补助为主，促使结核病防治机构更多地通过业务工作来获取收益；在人事管理权限上由多头管理向分级负责转变，给予卫生行政部门一定的用人权，特别要杜绝那种“有编有人但不能入编”［3］的现象，提高用人的自主性和灵活性。
三是实行有差异的人事管理方式，针对边远山区的特点，提高结核病防治工作人员的工作报酬待遇，要特别注意的是对聘任的人员的劳务费发放管理等领域，要给予用人单位很大的自主权，建立灵活的用人机制。同时，不断创造有利于结核病防治工作人员长大的良好环境，特别是对结防人员的工作条件和发展机会要给予特殊关照，提高结防岗位的吸引性。
参考文献
［1］徐 缓.国际结防人力资源发展政策［J］.中国防痨杂志,2001,29（4）:353-355.
［2］谢海波,张 慧,李 雪,等.全国结核病防治机构人力资源调查分析［J］.中国防痨杂志,2011,33（1）:12-15.
［3］陈资全.农村卫生人力资源状况分析与思考［J］.中国农村卫生事业管理,2005,25（1）: -8.
(收稿日期：2011-05-0 修回日期：2011-01-04)
(编辑：梁明佩)
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发表于 2020-6-3 15:08:26
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发表于 2020-6-3 15:09:03
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