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[摘 要] 目标管理是让具体化展开的组织绩效目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励。目标管理在运用时要注意克服其缺点而充分发挥其优点。
[关键词] 目标管理 适应情况 科学设置 过程
一、背景
目标管理是由美国著名管理学家彼特・德鲁克教授于1954年出版的《管理实践》中首先提出来的，经过半个多世纪的不断发展和完善，已经成为企业广泛采用的一种有效的管理方法。
自从目标管理法提出来开始，它就成了管理学界和管理实践中一个非常有用的工具，广受世界各国管理者的认可。与此同时，目标管理法也在管理实践中引来了很多争议，甚至有些人公开指责目标管理法不人性化。究其原因，就在于目标管理法的优点和缺点都非常明显。通过应用目标管理法，管理者既有可能在实践中大获成功，也可能一败涂地。但雅论如何，目标管理依旧深得管理学界的认同，下面我们就来探讨一下如何使用目标管理法才能够做到扬长避短。
德鲁克认为，并不是先有工作再有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。因此，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
目标管理的中心思想就是让具体化展开的组织绩效目标成为组织每个成员、每个层次、部门等行为的方向和激励，同时又使其成为评价组织每个成员、每个层次、部门等工作绩效的标准，从而使组织能够有效运作。德鲁克强调指出：凡是其业绩影响组织的健康长大的所有方面，都必须建立绩效目标。绩效目标管理既适用于盈利性组织，也适用于非盈利性组织。目标管理的流程一本可以分为以下三个阶段：第一阶段为目标的设置；第二阶段为实现目标过程的管理；第三阶段为测定与评价所取得的成果。
二、目标管理法的适应情况
任何一种管理工具，都不是万能的，都有适用的时候和不适用的时候，目标管理法同样如此。一般而言，目标管理法适用于以下几种情形：
（一）工作目标比较明确，并且目标的实现是可以证明、可以衡量的。对于目标管理法而言，目标是至关重要的，如果目标很模糊，或者目标的实现是不能被证明和衡量的，那么这样的目标就没有任何管理意义。
（二）员工的素质较高，能力较强，能够独立做好工作，能够进行自我管理与控制。目标管理法时建立在员工自我管理与控制的基础之上，管理者在完成目标的过程中并不会对员工进行太多的干预，只是提供必要的支持与帮助，主要靠员工个人的努力来实现目标。因此，目标管理法不适用于员工不足以独立达成目标，员工不懂得自我管理与控制的情况。
（三）组织的规模不大，管理结构比较简单。目标管理法由于操作较为简单，一般不适用于规模庞大的企业，或者结构复杂的组织。对于这样的组织，往往需要更为专业的管理工具，对组织的战略与目标进行分解和落实，让抽象的目标转化为具体的目标。而只有那些规模较小的组织，或者是组织内部的一个部门，才适用于用一个统一的目标对其进行管理。
总之，管理工具并没有本质上的优劣之分，只有适用与不适用的区别。企业在日常经营管理中，一定要根据实际情况合理选取适当的绩效管理工具。
三、应用目标管理法必须注意的问题
目标管理具有有效性高、激励性强、容易操作、鼓励上下级沟通等巨大的优越性；然而它的缺点同样非常突出，如目标难以制定、倾向于短期目标、缺乏行为指导等，一旦使用不当就会给组织带来巨大损失！
因此企业管理者在运用目标管理法的时候，一定要注意克服其缺点而充分发挥优点。针对目标管理法的特点及优缺点，管理者在应用目标管理法时应该注意：
（一）管理者与员工共同确定目标。这是使用目标管理法所需要注意的“头等大事”，因为对于目标管理法而言，目标的设置是最核心的环节，目标设置是否科学合理会直接影响到目标管理法的管理效果。
所谓目标设置要科学合理，就是说目标首先要符合SMART原则的，即满足具体的、可测量的、可实现的、现实的和有时间限制的这五项原则；其次，设置出来的目标需要得到员工的认可，这样才能保证员工能够为了实现目标而努力工作。管理实践证明，管理者与员工共同确定目标，是确定目标的最佳方式！这主要有以下三个原因：（1）管理者往往从企业的角度出发来思考问题，可以看做是企业的代表；而员工则是从自身的利益出发来思考问题，代表着员工个人本身；因此双方共同确定目标有利于在目标设置时兼顾双方的利益。（2）管理者了解企业或部门整体的运作，对于企业或部门的内部流程比较熟悉，但却因为没有在一线工作而缺乏对具体工作的了解；而员工则刚好相反，员工对于其所从事工作、所负责的职责最为了解，最有发言权，但对于企业或部门的整体情况却缺乏了解，在目标设置时往往不会考虑到自身工作与部门、企业其他流程的关系。因此，管理者和员工共同设置目标，就能够保证这个目标既符合企业、部门的情况，也满足了员工的需要。（3）员工参与到目标设置的过程，还能够有效提高其对于目标的认可程度。在过去，管理者往往凭借自身的职权独自给员工设定一些目标，然而在员工看来，这些目标都是不合理的，甚至是不可理喻的。这样的情况，必然会导致员工对于设定出来的目标非常抵触，管理效果必然就会大大折扣。而让员工参与到目标设置的过程，就让员工有了主人翁的身份认同感看，对于“自己参与”制定的目标，必然会认可它，从而就能够为之努力奋斗。
在管理者与员工共同设置目标时，还需要注意聆听员工的看法和意见，真正赋予员工说话和决策的权力。否则，即使表面上是双方共同设置的目标，但事实上依旧是管理者把自己的想法强加于员工身上，同样会导致员工的抵触。
（二）短期目标与中长期目标相结合。目标管理法最为人诟病的一点就是它所设置的目标往往只关注短期的目标（尤其是财务方面的目标），而忽视了企业的中长期发展，导致了短视和不可持续发展等问题。
对此，管理者所需要做的就是在使用目标管理法时要让短期目标与中长期目标相结合，既让员工看到短期内一个触手可及的目标，也要让员工了解企业在未来相当长的一段时间内的目标与愿景是什么，避免短视和急功近利。
那么，如何才能使二者结合在一起呢？首先，管理者必须肯定短期目标的作用。对于目标管理法而言，一个“看得见、摸得着”的目标是它能够起到巨大激励作用的关键所在。而那些宏大而又长远的目标，由于实现起来需要长时间的努力，却往往不能起到激励员工的作用。因此，在使用目标管理法的时候，短期目标的设置是至关重要的。其次，就是要让短期目标与企业的中长期发展目标建立联系，使得短期的、具体的目标能够起到支撑企业未来发展的作用。这一点说起来可能是挺简单的，但在实践中并不好操作。由于很多基层员工对于企业的长期发展、愿景与战略等东西并不了解，很可能也没有兴趣去了解，这就造成企业的战略、未来发展目标很难被员工所接受。对此，管理者要对企业的中长期目标进行分解，把它分解成为更具体、更直观的目标，并且要让这些分解出来的目标与短期目标挂钩，使得短期目标能够支撑这些分解出来的目标，进而支撑企业中长期目标的实现。这样一来，就让中长期目标与短期目标建立了一种内在的逻辑关系，员工能够很清晰地了解到自身的工作是怎么为战略而服务的，是如何支撑企业中长期目标实现的，从而就可以避免了目标管理法短视的缺点。
至于如何对企业的愿景与战略、中长期发展目标进行分解，战略地图和鱼骨图法都是很好的工具，管理者一定要注意学习使用这些有用的工具，提高管理效果。
（三）就如何实现目标这个问题向员工提供必要的支持。在目标管理中，管理者往往就向员工提供一个目标，然后就要求员工想方设法去实现它，却没有告诉员工该怎么做才能实现这个目标。这也是目标管理法在实践中经常出现的问题，即缺乏行为指导。
当员工懂得该如何去实现目标，他们的能力足以去完成工作的情况下，仅仅通过提供一个目标而进行管理，这是没有问题的。然而，当员工不知道应该怎么做才能够实现目标的时候，仅靠员工的努力显然是难以实现预期目标的。在这个时候，管理者就必须担当专家顾问的身份，向员工提供具体的行为指导，告诉员工应该怎么做，朝什么方向努力才能够实现目标。如果管理者就告诉员工我们今年年底的销售额必须达到100万，但员工在过去的工作中从来没有达到过这么高的目标，也不知道应该怎么去提高销售额。在这个时候，光靠这100万销售额的目标，显然是雅法帮助员工改善绩效的。这一个例子充分说明：当实现目标的难度比较大，员工对于自身能力不够自信，或者员工士气比较低落时，向员工提供行为指导就显得更为重要了。
除了要向员工提供行为指导以外，管理者在员工实现目标的过程中，还需要向员工提供必要的资源支持、人员配备，以及协调好各方的工作。实现目标是一个复杂的过程，员工往往难以独立完成工作，在这个时候，管理者就需要向员工提供必要的资源支持，或者增派更多的人手去协助其开展工作，又或者是协调好组织内部各项工作、流程的关系，为员工的工作提供便利。总之，管理者在员工实现目标的过程中，还需要担当后勤支持的角色。
（四）管理者要注意持续跟踪员工的绩效完成情况，把目标管理当做一个过程来看待。目标管理是一个过程，从目标的提出，一直持续到目标地达成，以及后期的反馈与总结。在目标管理的过程中，管理者的任务并不仅仅是为员工设置一个目标就行了，还需要对员工的工作过程进行跟踪考察，随时发现其中的问题，并及时解决。在这个过程中，管理者还需要根据内外部环境的变化、企业战略目标的调整等因素，及时地对目标加以调整，使之适应发展的需要。在正式完成工作，产生绩效以后，管理者还需要分析员工实际绩效与理想绩效的差别所在，分析产生这些差别的原因，作为下一个目标管理过程的基础信息。
而员工在目标实现的过程中，也可以随时就遇到的问题和困难向管理者寻求帮助。完成目标是一个复杂的过程，员工经常会遇到一些难以解决的问题与困难，这个时候，就需要管理者的协助。管理者就员工的工作过程进行跟踪，就为员工提供了一个很好的机会，能够随时向管理者寻求协助，也可以随时就完成目标过程的一些想法和意见向管理者反映。
由于员工才是对工作最为熟悉和了解的人，因此管理者一定要重视员工在工作过程中的想法和意见，然后根据员工的这些想法和意见对目标进行适当的调整。
四、总结
上面所谈到的目标管理法的适用情况以及几点需要注意问题，都是目标管理法实际应用的过程中必须要考虑到的因素，只有这样才能利用好目标管理法这把“利剑”。如果使用不当，很容易导致管理工作偏向理想的运行轨道，使目标管理法失去其巨大的作用，甚至会给组织带来严重的损失。
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发表于 2020-6-8 06:46:11
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