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摘要：21世纪强调“把人作为发展的中心”，“创建学习型组织”等理论认为，个人的进步与企业的发展要依靠个体的、团队的学习，而且强调这种学习必须是持续的，作为知识载体的人力资本对国家经济和企业发展的重要性已日益突显。文章在分析企业培训情况现状的基础上，提出正确理解企业培训的地位和作用，进一步阐述了企业培训体系的构建。
【关键词】：企业培训体系；以人为本；学习型组织；培训制度
中图分类号：F219 文献标识码：A 文章编号：1009-2314（2011）34-002 -03
企业，特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。
如何提高企业的竞争力，为企业未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。以下本文就企业培训情况现状分析的基础上，如何正确理解企业培训的地位和作用，进一步阐述企业培训体系的构建阐述观点。
一、企业培训情况现状分析
（一）员工培训不均衡
由于不同员工的培训需求各异，工作岗位和承担的工作量不同，基本素质参差不齐，导致培训不能兼顾所有员工的局面长久持续，形成一部分素质高、技术过硬的员工往往因工作繁忙难以脱身而多次失去继续教育的机会。
（二）培训效果不佳
由于部分企业对培训的重要性认识不足，没有形成体系，培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。在培训前期花费的时间多，而没有进行培训的有效评估，缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
（三）能力提升与奖惩没有挂钩
岗位任职资格没有明确要求，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，员工是否参加培训没有区别，所以对培训的组织者和参加者来说都没有实质性的意义，自然也就雅法使培训起到应有的作用。
要想改变这种低效的培训状态，有效地进行人力资源开发，就必须建立起有效的培训体系，将培训与企业的发展战略、工作的需要、个人的职业发展紧密相联，将培训形成闭环管理，确保培训效果在实际工作中的有效实施。
二、重视培训的地位和作用
（一）培训的重要性
培训是企业在市场经济下的必然要求。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是员工的培训。另外企业在适应市场规律调节下所开展的一系列活动就会使物质资本的雅形损耗加剧，而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值，就必须通过各种形式的“再教育”，不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平，对于推动经济的持续增长具有重要意义。
（二）培训的必要性
我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，而高职高专尽管有实训课程的设置，但是我国高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1/10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”（或称“人力资本的再生产”）完成的。对于企业而言，如果内部机制的变化速度慢于外部环境的变化，就只有被淘汰，这是企业竞争的法则。在知识迅猛发展的今天，任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生，即使大学毕业生，在工作了三五年之后，其所学知识的一半就需要更新和补充，所以从业人员必须不断学习，
（三）培训的实用性
培训的第一原则应是实用性原则。培训与正规的国民教育不一样，它的特点是在时间上是短暂的，内容上是单一的，效用上是立竿见影的，总的原则是实用，在经过短暂的学习之后，受培训的同志要能在生产第一线上解决问题，产生效益，取得成功。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技能，如新工人可以通过工人间的聊天了解一些技术细节。而且在职培训是紧密联系工作实际问题展开的培训。
在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容，自上而下，给予培训正确的认识。在思想上转变观念、在经费上合理支持，才能为培训体系的建立和正常运行提供保障。
三、企业培训体系的构建
（一）需求分析是培训有效性的最基本条件
培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。培训需求是培训体系建立的首要要素，它反映了企业要求员工具备的理想状态与现实状态之间存在的差距，换言之，这个差距就是培训需求。对培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的工作，即企业在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、态度等方面进行的系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么活动。培训需求分析是培训工作实现准确、及时和有效的重要保证，它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的
基础。
目前，很多企业对于培训忽视和缺乏深入细致的培训需求分析，致使培训缺乏针对性。国内著名人才杂志、（职业）联合会、知名人才网站曾共同开展过一次员工培训满意度调查，在对单位整体培训情况的诸多不满之中，25％的员工认为单位内部培训内容没有针对性，时间安排不合理。只有39％的被调查者了解单位培训计划及其中与自己相关的内容，38％的员工只能被动地接受组织提供的培训。培训需求分析应本着企业发展，岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，使需求分析具有平衡发展、满足需求和切实可行的特征。
（二）系统的培训运作是培训有效性的必要条件
1．加强培训的针对性。加强培训的针对性，要定期对员工状况进行全面清查，并界定出企业所处的外部环境、企业发展战略、岗位工作、员工职业生涯对员工素质和能力的要求，从而计算出能力需求与实际供给之间的差距，寻找到企业通过培训所要解决的问题。然后在需求分析的基础上制定科学的培训计划，既要考虑企业目前人力资源结构的要求，培养出解决企业现实需要的实用性人才，又要以战略性眼光审视全局，前瞻未来，根据企业战略目标和竞争态势培养出储备性人才。加强培训的针对性，要根据员工的工龄、职位及各自的具体情况的不同分别设置。认真地分析企业真正的需求，并找到适合自己的相关培训课程。
需要强调的是，加强培训的针对性，要特别注意中短期培训需求分析与前瞻性培训需求分析的有机融合。通过采用前瞻性培训需求分析，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作对员工的要求、员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。通过短期培训需求分析，主要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。要将前瞻性的精髓融入各阶段的短期培训需求分析中，使企业战略性发展与现阶段业务发展方向对培训需求的影响分析进行有机结合。
2．强化培训课程设计。
第一，要完善课程体系。培训课程内容是提高培训效果的关键性因素，因此必须整合培训教育内容，完善培训课程体系，即要整合优化培训知识，有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。任何培训都是为了实现知识、技能和态度的改变，知识、技能和态度构成培训的三大要素，在培训中三者缺一不可。具体说来，企业培训内容应当囊括业务知识的扩充和更新、专业技能的训练和强化、企业理念的培育和升华、道德情商的培养和提高、现代思维的开发与训练等方面课程。一些专家将我国企业培训课程设计的案例归纳为：知识培训项目设计、技能培训项目设计、思维变革培训项目设计、观念转变培训项目设计和潜能开始培训课程设计。
第二，要创新培训方式。企业培训应该以立体式的多层次方式为途径，使企业员工在态度、知识和技能三方面得到提高。如某家国有中型电力企业有针对性地探索和创新员工培训方法和模式，设计了“五步走”员工培训实施方略，很有借鉴价值。第一步态度培训：通过理论训导澄清认识，转变观念；通过形体演练规范员工行为，营造团队合作氛围；另外每季度进行专业技术理论考试。第二步知识培训：通过技术讲课、学习岗位规程、工艺流程、工作标准、岗位职责和专业知识，为实际操作奠定基础。第三步技能培训：通过轮岗实习对发电系统有整体的了解和认识，发电、检修、燃料轮岗3个月。第四步外部拓展：通过组成团队，脱离工作岗位，参加野外拓展训练，从中感悟工作和生活道理。第五步自我反思：要求每位学员结合以上一系列培训写出学习体会，相互交流并用以指导今后工作。
3．健全的培训制度是培训有效性的保证。企业要结合自身实际，根据企业外部环境和内部条件发生的变化，制定或及时修订一系列完备的培训制度作为培训的保障，为培训活动的运作确立准则。制定企业培训制度要着眼于战略性、长期性和适用性，使培训走向制度化和规范化，保证培训制度的稳定性和连贯性，为培训活动的管理与实施服务。
企业应该重点建立健全如下几项培训配套制度：（1）培训选拔制度。这有利于增强培训的实效性，做到有的放矢，并可以调动员工参加培训的积极性。（2）培训签约制度。这有利于维护企业与员工双方利益，特别是需要较长时间脱产的培训，培训签约制度可以使企业免遭损失。（3）培训考核制度。这有利于帮助企业了解培训是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。现在大多数企业采用的是3 0度反馈评估法。（4）培训激励制度。即把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。（5）培训约束制度。即有奖有惩，有激励有约束，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。约束制度与激励制度主要从培训保证方面而言。
（三）重视培训效果评估
从培训角度而言，评估可以促进培训管理水平的提升，帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，培训讲师更加符合需要而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样，组织培训工作就可不断跃上新台阶。
因此，企业要针对评估内容全面综合地对培训活动进行评估，不可只见树木不见森林。根据柯克帕模式可以把培训效果评估的内容从四个层次来进行，在不同的时间，用不同的方法，由不同的主体进行：反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。
评估中要正确地选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。
（四）建立有效培训体系的模式
有效的培训体系是“目标―执行―评估―改进”循环向上的系统，始于目标、归于目标，目标是执行的方向。评估的标准、改进的重心。培训课程、活动和执行及其结果．应围绕着整体的培训目标展开．培训评估的标准也来自于培训目标。通过培训评估，发现差距、分析原因，找到改进点，或直接纳入培训目标，或用于指导培训执行的改进。在运作过程中不断循环，螺旋式上升，从而提高企业的整体实力。
总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，构建有效的企业培训体系，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。
参考文献
[1] 于苗，孔燕．企业战略与培训需求[J]．华东经济管理，2001，（S1）．
[2] 彭剑锋．人力资源管理概论[M]．上海： 复旦大学出版社，2003．
（责任编辑：周加转）
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发表于 2020-6-25 17:43:59
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