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摘 要:教员的可持续发展问题成为军队任职教育院校和培训机构日益关注的焦点。本文基于契合度理论及相关研究结果，以独特的视角分析了任职教育人才的分层现象，阐明了单位促进教员可持续发展的有效举措和教员个人的努力方向。
【关键词】:契合度理论；任职教育；教员；可持续发展
中图分类号：G12 文献标识码:A
一、引言
一个教学培训机构的可持续发展主要体现在教学质量的稳步提升上，而影响教学质量的关键乃是教员的能力素质，因此，教员的可持续发展是单位可持续发展的核心和基石。
教员的可持续发展是指：在组织中，具有胜任当前和未来工作的能力素质，有不断扩展的专业成长和自我完善的空间，能通过学习、培训获得发展和超越的动力，有较强的职业满足感。
然而，任职教育显著的实践指导性、动态性、综合性等特征和要求不可避免地造成了教学队伍的人才分层。通过对三所军队院校和两个教导大队的调查发现：在理解组织目标、适应任务需求等方面，任职教育教员大致可分为三个层次。
第一层次的教员，能够完全理解组织目标并与之相一致，能主动根据任务要求调整努力方向，重视学习，善于合作，一专多能，有较强的职业满足感，是任职教育的中坚力量。
第二层次的教员，能够理解组织目标并努力趋同，在组织的帮助与培训下能够胜任某些任务，愿意学习与合作，在不断进步中获得职业满足感，是需要时间历练、实践磨砺的可用之才。
第三层次的教员，基本不理解组织目标或不能与之相一致，对任职教育的任务特点与要求缺乏深入了解和研究，教学质量低，不重视学习与实践，职业满足感低，是需要组织下大力帮助或者转岗交流的对象。
由此可见，作为任职教育质量建设之核心的教员队伍在与组织和任务的契合上还存在着参差不齐、供给和需要不平衡的现象，这在一定程度上制约和阻碍着单位和个人的可持续发展。
二、契合度理论
契合度理论又称为个人－环境契合理论，其研究最初来源于心理学，它指的是个人和环境互相得到供给和需要的平衡。在契合度理论中，有两个重要的概念，即：个人－组织契合度和个人－工作契合度。
(一)个人－组织契合度
个人－组织契合度自20世纪50年代提出以来,就一直受到学者们的极大关注。它是指个人人格特性、信仰、目标、价值观与组织文化、策略性需求、组织规范、组织目标及组织价值观的一致性程度。研究表明：个人－组织契合度与员工的绩效、组织认同、工作满意度、缺席率、参与度显著相关。
Kristof (199 ) 认为个人－组织契合度可划分为如下四类：（1）个人与组织文化价值观契合度；（2）个人与组织目标契合度；（3）个人需求与组织结构契合度；（4）个人人格特质与组织文化的一致性。以上对比的相符合程度越高，个人与组织的契合度就越高。
1.个人与组织价值观契合
朱青松等将员工价值、组织价值进行组合,得到个人价值与组织价值契合的四种类型,当前者与后者契合度高时,个人满意度和绩效较高,组织绩效和组织发展较好。
其它研究揭示：当员工与组织具有相符合的价值观时，可以降低员工的角色模糊与角色冲突，使其更加投入地工作。
2.个人与组织目标契合
Schneider（1981）认为员工个人目标与组织目标间相似程度愈高，个人与组织的契合程度就愈高，这有助于组织达成预定的目标，而员工也可实现个人目标，获得组织与员工的双赢。这样，不仅组织绩效提高了，员工也得到了成长。
3.个人需求与组织结构契合
员工提供其工作能力以换取组织所提供的报酬或福利，而与之相对的组织也提供各种生理或心理上的工作条件以吸引员工为组织作贡献。当彼此间越能符合对方的要求，双方就越契合，越能激发员工内在的动力，支配他为组织的发展作出额外的努力。
(二)个人－工作契合度
个人－工作契合度是指个人与其工作的匹配程度。它是个人的特质与工作的特性比较后得到的结果，反映了二者之间的相容性和一致性。
个人－工作契合度可以分为三种：供给－需要契合(Supply-Value Fit，即：S-V)、要求－能力契合(Demand-Abilities Fit，即：D-A)和自我概念－工作契合(Self Concept-Job Fit，即：SC-J)。
S-V是当组织能满足个人需要、欲望或喜好时产生的契合，组织的供给如财务资源，成长机会等。D-A是当个人能力达到组织的需求时的契合，员工的供给如经验，对组织的承诺，努力等。SC-J是指个体的自我知觉和工作任务的特点及必须的工作行为之间的一致性程度。前两者属于互补性契合(Complementary Fit)，是一种外在契合；后者属于一致性契合(Supplementary Fit)，是一种内在契合，它解决的是“工作是否让我成了我想成为的那种人”的问题。
美国学者Kristof强调组织和工作与个体特征之间复杂的交互契合作用才是个体态度和行为的深层次影响因素。根据Hertzberg的理论，工作特征也可分为外在特征与内在特征两大类。外在特征包括有合适的实体工作环境、恰当的薪资水准等；内在特征包括别人的肯定、自我的成长等。
此外，国内外有学者对员工需要及激励问题的研究显示：员工对自尊、自我实现的需求都十分强烈。根据工作特质和马斯洛的激励理论，自我概念－工作契合度，这种深层次的内存契合会在很大程度上影响员工的敬业度。
三、契合度理论视角下，任职教育单位促进教员可持续发展的有效举措
任职教育是以岗位需求为导向的应用层面教育，任职岗位、学员成分与任务要求的多样性造成了学历教育时期的许多学科不再适用，导致了新兴学科的出现和学科间不断的交叉与融合，这就需要教员积极探索任职教育的特点与规律，主动提高多方面的能力素质与之相匹配，在为组织创造高绩效的同时获得广阔的个人成长空间。
然而，理解组织目标、适应新型教学工作并非一蹴而就，时间、实践、学习缺一不可。这既需要教员善于把握机遇、迎接挑战，更需要单位从多方面给予支持和引导，促进教员的可持续发展。
在提高个人－组织契合度方面，首先，要增强和深化任职教育新理念。对于绝大多数部队教育工作者而言，自穿上军装的那一天起，便以军人核心价值观引领着自身的思想和行为，在宏观的价值观方面与组织保持着高度的一致性。但在微观方面，还存在着如何理解组织文化的问题。各个任职教育单位不仅需要打造特色鲜明、推动发展的组织文化，更需要将任职教育的新理念融入到文化观中，并通过反复宣传、细化分解、环境营造等手段使之深入人心；让每个教员自愿认可组织文化并成为其中能动的一员，主动去研究任职教育特点，形成自己的教学特色，在动态的任务需求中将角色模糊与冲突降到最低，尽快进入新的工作角色。
其次，要强化顶层设计，合理制定组织目标。任职教育单位要对当前及未来的承训能力进行科学分析，统筹规划任务结构和教学人力资源，公开明确单位所承担的及可能承担的培训任务对教员在学科专业、知识结构、综合技能等方面的要求和期望，在充分结合教员个体及群体职业发展需求的基础上制定组织目标。这样，组织目标既为广大教员所知晓和认同，又可使教员将个人的可持续发展与单位的中长期发展有机融合，有效避免教员在确定自身发展方向时出现定位盲目和方向错误的问题，从而提升敬业度和职业满足感。
在提高个人－工作契合度方面，主要是通过对个体因素和工作特征施加影响，采取与个体和工作相关的措施来激发和满足教员的内在成就欲望，进一步提升组织绩效。
第一，提供多渠道的学习和培训。单位应鼓励教员以服务任务需求为中心，通过在职自学、外送培训、换岗实践、交流代职等方式，拓宽自己的专业范围，加强理论与实践的结合，开辟新的任职教育领域；同时，创造条件引导教员向“一专多能”发展。坚持每年选送优秀教员攻读硕士或博士，不断提高教员的专业素质和文化素养。充分发挥老教员、优秀教员的传、帮、带作用，对年轻教员制定和落实培养计划，使其尽快适应任职教育的需要，以保证教员整体业务水平的稳步提升。
第二，营造课题研究和学术交流的良好环境。任职教育单位应坚持“教研并举”，引导教员在致力于教的同时，要善于思考和创新，不断提高自身的课题研究能力、教学改革能力、论文撰写和成果应用转化能力。可抽出专门经费支持教研课题的开发，经常组织教员参加部队内外的技术交流、学术年会和科技讲座等活动，鼓励他们积极撰写学术论文、申报教学成果，使其在多方面找到与工作的契合点，获得可持续发展的能量与自信。
第三，建立有效的激励机制。任职教育单位应本着以人为本、注重激励的思想，强化督导功能，不断激发教员的内在活力。对那些积极承担教学任务，教学课时多、教学质量高、完成情况好的教员，应从行政和经济等方面进行奖励。同时，将教员完成任务的数量、质量情况与教学津贴的发放挂钩，将教员的业务素质、学术能力、研究成果与年终的评功、评奖挂钩；每年开展评选优秀教员和创先争优标兵活动。在单位内形成向先进看齐、你追我赶的良好局面。
四、契合度理论视角下，任职教育教员得以持续发展的努力方向
首先，充分理解组织目标，使个人职业发展规划与之相一致。组织目标不是空泛的大话、套话，更不是与己雅关的东西，它是每个任职教育教员发展方向的引领和指南。对于组织宏观的目标，教员应该认同和把握其精髓；对于微观的目标，教员应当清楚其细节并把它作为对自身的要求。通过对照组织目标与个人现状，客观分析自己的优势、劣势、奋斗的方向和成长途径，制定出既符合自身特点又与单位发展相一致的个人职业发展规划，这就不仅能满足单位需要，又能满足个体内在需求。
其次，坚持学习，持续提高任职教育的能力素质。任职教育学时少、周期短、岗位指向性明显，要求教员在知识整合、对前沿知识的把握和对岗位任职能力的认知方面始终走在学员前面。而要满足此需求，教员必须重视和坚持学习。只有学习，才能不断完善知识结构，才能传授理念、触动思维、引领求索，才能厚积薄发，实现教员个体的可持续发展。
教员要有自主学习的思想，自主承担学习责任并主动为自己的学习创造机会。要奉行多元取向策略，学习广博的自然、人文和社会科学知识、系统精深的学科专业知识和全面的教育科学知识，善于总结和反思。要有合作学习的意识，将个体所拥有的知识与智慧通过学习与交流的方式实现集体共享和优势互补，产生“1+1＞2”的效应。
第三，重视校本研究，不断拓展专业成长空间。校本研究不仅满足组织对教员能力深层次的需求，也有助于促进教员由经验型向研究型、学者型、专家型转变，是教员可持续发展的必由之路。
要培养问题意识。教员要善于发现那些制约和阻碍任职教育的因素，就此展开课题研究。再以研究结果指导实践，在解决问题的同时提升教学质量和系统思考能力。
要增强团队协作。任职教育中所出现问题的新颖性、多样性和复杂性特征决定了教学研究课题的综合性，需要教员从孤岛式的独立研究走向合作。通过团队协作，不同教学能力和知识结构的教员可以实现优势互补，有效激活差异性个体的创造性思维，形成对教学与学术的独特见解和认识，促使高质量成果的产生。同时，在协作研究的团队中，每一个智慧闪光都可以得到其他教员的肯定与赞赏，每一次研究过程和结果都可以促进教员个体的能力跃升，这便事半功倍地增强了教员与组织、与工作的契合度，为教员的可持续发展拓宽了道路，拓展了空间。
五、结束语
总之，在任职教育条件下，教员的可持续发展决定了军队院校和培训机构的走向和兴衰。要使教员获得可持续发展的能量与动力，就必须不断提高其与组织、与工作的契合度。任职教育单位要在合理的顶层设计框架下，提供良性的政策引导和外部条件支持。教员个体要根据组织目标规划自身发展方向，坚持学习与创新，善于研究与合作，实现自我完善与超越，不断增强职业满足感，实现个人与单位的双赢和可持续发展。
参考文献
[1]Kristof A.L. Person-Organization Fit: An Integrative Review of Its Conceptualizations, Measurement, and Implications [J]. Personnel Psychology. 199 . 49 (1).
[2]陈久明,赵滨.论任职培训条件下的教导大队教学管理体系建设[J].继续教育,2010,(5).
[3]李傲,李红勋.基于契合度的企业员工敬业度研究[J].中小企业管理与科技,2010,( ).
[4]赵慧娟,龙立荣.个人―组织匹配与工作满意度[J].工业工程与管理,200,(4).
[5]朱青松,陈维政.员工价值观与组织价值观:契合衡量指标与契合衡量模型[J].中国工业经济,2005,(5).
【责任编辑:王红军】
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