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坚持检察工作科学发展，提高检察工作水平，建设公正高效权威的检察制度，关键在于造就一支高素质专业化的检察队伍。针对基层院队伍建设存在的突出问题，要通过完善队伍管理机制，推进队伍建设的专业化、规范化和科学化。当前，完善队伍管理机制应注重解决以下三个重点问题。
一、加快吐故纳新，进一步完善人才培养机制
目前基层院检察队伍，尤其是检察官队伍出现了比较明显的“断层”问题，这一问题不仅影响了检察机关正常的执法办案和履行法律监督职责，而且制约了检察队伍整体素质的提高，进而会直接影响检察事业的长远发展。“断层”问题具体表现在：队伍日趋老化，专业结构不合理，学历层次不平衡。以大田县院为例，现在编制 9人，实有数 1人。其中本科51人（其中法律硕士学位1人、非法学本科 人）、大专1人（其中非法学大专1人）、中专1人、高中2人，具有检察官资格的31人，占 1%。从年龄结构上来看，50周岁以上（含50周岁）干警11人，占18%；40周岁（含40周岁）至49周岁干警18人，占29.5%；30周岁（含30周岁）至39周岁干警8人，占13.1%；30周岁以下干警24人，占39.3%。这种情况与《检察官法》规定的学历、专业条件还存在一定差距。检察队伍出现“断层”原因是多方面的，但主要原因是缺乏推陈出新机制。鉴于这种情况，必须超前谋划队伍，推陈出新，采取多种措施，加快队伍的吐故纳新，弥补“人才断层”，实现检察事业的可持续健康发展。
一是坚持全省统一招录检察人员这一主渠道，积极申报补充检察人员，推进检察人员分类管理和招录制度改革。坚持凡进必考的原则，优先招录具有法学本科学位的优秀人才，不断完善干部选拔任用机制，坚持正确用人导向和德才兼备、以德为先的用人标准，坚持公开、平等、竞争、择优，注重实绩、群众公认的原则，努力形成充满活力的选人用人机制。
二是积极同组织人事部门协调，与上级院多沟通，多联系，严格按照《公务员法》和《检察官法》的条件，从通过司法考试的公务员中选拔初任检察官或者选调具有法律专业的公务员充实检察队伍，并在一定范围内面向社会公开招考选拔通过司法考试而且具备检察官条件的优秀人才。
三是加速现有干警队伍的新陈代谢，对部分达到《公务员法》规定的法定提前退休年龄、身体素质较差、文化程度偏低、专业素质不高的干警，在充分尊重本人意愿并征得个人同意的前提下，办理提前退休，腾出编制空额补充新人。
二、着力改革挖潜，进一步完善队伍竞争机制
检察干警队伍具有专业性、稳定性等特点，完善队伍管理机制必须坚持合理使用现有人才，做到依靠改革向内挖潜，合理配置和使用人才，努力实现人尽其才、才尽其用，发挥人才资源的最大效益。从基层院现有的状况来看，人员紧缺与人浮于事的现象并存，检察干警作为一种紧缺的社会资源与其所承担的社会使命不够相称，检察干警所担负的法律监督职责与其精神状态、职业素养尚有一定差距。究其原因，岗位及职责的稳定性、单一性容易造成职场懈怠，在检察机关内部，缺乏竞争性与危机感，队伍素质的参差不齐以及不同岗位工作性质的较大差异也影响了干警个人潜力的发挥和整个队伍活力的迸发。因此，在基层院队伍素质和现状难以在短期内迅速改变的前提下，可以从以下三个方面着手，积极向内挖潜。
一是干部选拔竞争择优，增加内部竞争力。中层干部在基层院队伍中处于承上启下的关键部位，是检察队伍中的骨干和中坚力量，其选拔程序是否公正合理，其作用发挥好坏，直接影响着某一方面的工作乃至全局工作，要继续坚持和深化中层干部公开选拔、竞争上岗制度，定期或不定期地组织竞争上岗，建立起“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，为优秀人才脱颖而出搭建平台，促使中层干部定期轮换交流。在竞争上岗中，要特别注意人岗相宜，做到四个结合，即选拔的对象必须与对干部德、能、勤、绩、廉的综合素质要求相结合，与竞争职位特点相结合，与大多数干警的意愿相结合，与全院重点工作的布局相结合。
二是人才配置科学合理，增添队伍的活力。实现个人特点和职位要求的匹配，可以产生良好的组织效应。要在进行双向分析的基础上，即认真分析职位要求、职位特点和职位趋向，认真了解干警的专业、技能、性格、志趣等不同特点，定期开展“双向选择”，做到“人尽其才”，实现每一部门内部干警与干警之间的合理配置和优势互补。这就要求我们不仅要把每位干警放在合适的部门和位置上，还要着眼于全院整体谋划、长短互补，兼顾各个部门以及部门内的人员年龄、性别、知识、能力、气质结构，加以合理搭配，扬长避短，形成平等信任、团结和谐的工作关系和人际关系。
三是资源整合优势互补，增强队伍的凝聚力。要通过实行检察工作一体化机制，推进基层院人才使用的一体化，综合采取部门调整、集中优势兵力打攻坚战、围绕重点业务工作调剂人才等方法，将全院各种人才凝聚成结构合理、优势互补、灵活高效的统一体。同时，可以针对目前基层院业务部门和综合部门人员紧缺的问题，实行综合部门具有检察官资格的干警与业务部门未取得检察官资格的干警轮换的方法，既弥补人员的不足，又有利于干警自身作用的发挥。
三、强化激励约束，进一步完善绩效考评机制
作为基层院来讲，由于受到各方面条件制约，既存在激励不够的问题，又存在约束乏力的问题，而且激励手段的单一性、分散性导致了效果不够理想。因此，必须在上级院的领导和指导下，高起点综合谋划，引入先进管理理念，运用现代科技手段，建立起激励和约束并重的管理机制，增加激励约束的实效性和长效性。
一是建立科学的绩效考评体系。要突出对干警个人业绩评价，围绕每个干警所在岗位的标准设定职责，对其工作进行全面评估，尽可能体现部门内人员之间的工作业绩和贡献的差异。要结合“亮岗履职”活动，准确地对干警的年度工作绩效进行客观衡量，具体量化，发挥好绩效目标与管理的导向作用，把绩效考核与干警年度考核、职级晋升、表彰奖励挂起钩来。
二是把握导向，夯实基础，形成考核评价多样化。坚持“考核是手段、实践是关键、提高是目的”的能力建设理念，在“实”字上下功夫，“准”字上求效果，改变以往为考核而自报参评案件的方法，坚持考核形式紧贴办案实际，实行随机抽查，随时检查的方法，力求真实了解和评判办案质量与效率。结合建立干警执法业绩档案系统，随时监督办案效率，随时掌握以主诉、主办为主进行办案数、开展法律监督程序、案件归档日期以及办案审结时间，加强办案情况的及时跟踪检查，客观评价办案效率与效果。
三是探索根本长效的激励方式。要按照“尊重干警的权利和尊严，启发其自觉性；关心干警的利益和需要，调动其积极性；开发干警的价值和潜能，激发其创造性”的要求，以专业化为方向积极探索检察人员分类管理办法，加强检察干警职业生涯管理，拓宽其多重职业通道，使原来检察干警的单一晋升通道――行政职务的晋升变为多重晋升通道――行政职务、法律职称和行政职级的晋升，增加干警职业发展目标的选择，增强干警的职业成就感和归属感。
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发表于 2020-7-1 01:29:08
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