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中图分类号：F212.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2138（2011)11-0298-01
【摘要】：企业薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对企业的长远发展有着重要的作用。近几年来，随着我国经济的发展和企业模式的转变，我国的中小企业薪酬管理取得了很大的成就。但是，也应该看到还存在着很多的不科学不规范的地方，本文主要论述了我国中小企业薪酬管理中存在的问题，问题产生的原因，以及中小企业薪酬管理趋势，进而为企业的进一步发展奠定了重要的基础。
关键词：薪酬管理；中小企业；发展
随着市场经济的逐步发展，我国的中小企业也取得了很大的成就，尤其是改革开放以来,我国中小企业发展迅速，但看到成就的同时，也应该注意到中小企业在人力资源管理尤其是薪酬管理方面,还存在着许多不科学不规范的地方,它们阻碍着中小企业进一步发展。所以应该积极采取措施，不断提高中小企业的薪酬管理。
一、我国中小企业薪酬管理存在的问题
(一）中小企业薪酬管理缺乏战略导向。
我国中小企业薪酬管理缺乏战略导向性，必须明确薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标，尽管薪酬及薪酬管理对于员工及企业都有重大的影响，但应从战略的角度调整薪酬管理使之适合企业战略的需要。因此，在进行薪酬设计方案的具体的设计之前，要考虑如何使薪酬战略有效地融入企业的整体战略。目前很多中小企业没有从企业是就薪酬论薪酬，并不是从总体战略的角度出发来设计薪酬管理系统，没有关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略、能够最大限度地发挥员工的主动性和积极性，而只是把薪酬看做是一种目的，所以说中小企业的薪酬缺乏战略导向。
（二）中小企业的薪酬设计不够合理科学。
很多的中小企业并没有科学合理的薪酬设计方案，忽视了工作评价环节要的公平性、激励性、竞争性、经济性，工作评价是合理制定薪酬标准的基础。所谓工作评价，就是系统地确定职位之间的价值，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。正确的工作评价要求深入理解企业内部各种工作的要求。了解各种工作的内容、学历背景、工作所需技能、工作危险程度等因素，依次为根据确定工作相对于公司目标的价值。目前有些中小企业很少关注员工的工作评价，而是把大部分的精力放在了如何发展客户、拓展业务等问题上，再加上很多的工作人员的专业程度较低，没有能力做好薪酬设计，所以中小企业的薪酬设计还有待于进一步提高。
（三）不能从市场的角度综合考虑企业薪酬管理。
很多的中小企业的管理活动只是局限于自身企业内部，并不能从市场的角度综合考虑好企业薪酬问题，忽略了市场在管理中的作用，我们知道设计市场的竞争性一个企业所支付的薪酬水平高低的决定性因素，直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查就是调查本企业主要岗位在市场上的薪酬状况、员工对各岗位薪酬的满意程度等等，然后对调查最终的结果进行统计和分析后，制定出合理的企业薪酬福利政策等等。实际上是解决企业薪酬对外竞争性和对内公平性的问题。 很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主观判断，经常随意变动，甚至不按事先确定的薪酬水平发放，大大挫伤了员工的工作积极性，这样就得不偿失，不能很好地留在企业的优秀人才。
三、中小企业中薪酬管理问题的成因
（一）家族式企业管理方式阻碍了企业管理的发展。
我们知道，中小企业一般都是家族式企业，更多情况下都是采取了家族式的企业管理方式，中小企业一般由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营,单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。这种管理模式不再适应现代经济的发展，随着企业经营规模的扩大,企业必须要从外部吸收新鲜血液，家族企业的天然封闭式的用人制度具有排他性,阻碍了家族以外人才进入企业的最高管理层。同时,家族外员工对公司的关切度低，多数家族领袖也不肯让渡经营权和决策权,使家族外员工的能力和智慧不能有效地发挥出来。企业管理者忽视激励因素,在企业经营管理上想不到要改善员工工作环境和精神需求,使员工感到压抑和郁闷。中小企业的这种管理模式容易导致企业薪酬体系不公。
（二）中小企业的管理者对企业的薪酬管理重视不够。
中小企业的管理者对企业薪酬管理存在认识上的错误，对人力资本与物质资本增长的互动关系认识不足。随着经济发展，人力资本的作用越来越突出,而物质资本的重要性则相对下降。经济的发展已经从工业经济时代进入知识经济时代,我国许多中小企业管理者在观念上仍然存在误区,没有树立人才、人力资本是企业的第一资源的理念。不能从思想上重视薪酬管理的外部刺激。
（三)中小企业管理者素质偏低。
很多的中小企业的管理者素质不高,不能掌握现代薪酬管理理念、技术、方法等等，企业初创,规模小、人员少、结构简单、薪酬单一,中小企业对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是随着经济的发展，管理者在现代薪酬管理理念、方法上需要专业人员为其出谋划策。需要高素质的人才和科学的现代薪酬管理理念，很多的企业所有者把薪酬视为企业的纯支出,造成了薪酬总量投入不足。有些民营企业家不了解组织战略与薪酬战略的一致性,因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化。结果就是造成了人才的流失和企业生产效益的降低。
三、中小企业薪酬管理发展趋势
薪酬管理也在不断地向前发展，逐步摆脱了传统管理模式，薪酬管理的发展趋势主要表现为四个方面：
第一：团队化的发展趋势，随着现代化大生产的发展，越来越多的管理者认识到企业的发展要依赖于全体员工的真诚合作和参与，所以越来越多的企业采用了团队化的工作方式。在企业的发展过程中，加强企业员工的有机配合和协调，能够提高员工的生产积极性和生产效率，进而为企业的发展提供了重要的前提
第二：出现了长期化的发展管理趋势，企业要吸引和留住优秀的人才，需要借助长期激励手段，这样才能调动员工的积极性。在企业发展过程中，阶段性的薪酬制度是不可取的，为了进一步提高员工的积极性和主动性，就应该建立长期的员工激励制度，形成一种严密的员工激励机制。只有这样，才能够取得应有的效率。
第三：企业管理风险化加大，企业之间的竞争日趋激烈，很多企业让员工与企业共享成功的同时也共同承担相应的风险责任。而且，越来越多的企业倾向于降低基本上资在总薪酬中的比重，提高绩效薪酬的比重。第四：企业薪酬管理战略化，越来越多的企业认识到战略管理对于企业成功的意义，战略管理的思想逐步渗透到企业的各项管理之中。所以应该不断地提高中小企业的薪酬管理，促进企业积极健康发展。
总之，人力资源管理是现代企业管理的核心，而薪酬管理是其中一项最困难、最敏感的工作，这不仅因为劳动报酬和福利待遇是员工从事劳动的物质利益前提，也因为薪酬决定是企业与员工之间、员工与员工之间的利益冲突点，这对于在资金、规模、企业知名度同大企业相比处于劣势的中小企业来说，尤为重要。如何发挥薪酬的激励作用，吸引人才、留住人才是每个中小企业必须思考的问题。
参考文献：
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