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摘要：进入知识经济时代，人力资源作为主要的研究课题，人力资源会计应运而生。本文就我国建立人力资源会计的必然性及存在的问题展开讨论，并提出一些解决问题的办法。
关键词：人力资源；人力资源会计
中图分类号：F234.3文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0012-01
随着知识经济的到来，作为一种全新的生产要素――知识让人们越发重视，而知识是以人为载体，只有人通过生产劳动才能够体现其价值，才能创造出经济价值，为企业带来未来收益，进而诞生出人力资源这一概念。人力资源作为一种重要的经济资源，在经济发展中的作用也越来越大，将人力资源作为企业的资产，运用会计方法对其加以确认、计量、开发、使用，以满足企业管理者和企业外部相关使用者，成为21世纪经济发展的必然要求。
一、人力资源会计的概念
19 4 年，美国密歇根州大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念，并被引入会计学的研究之中。此后，密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1913年发表了包含人力资源资产的财务报告。
我国人力资源会计的研究始于上世纪80年代。1980年，上海《文汇报》发表了著名经济学家潘序伦的文章，提出我国必须开展人力资源管理会计的研究，建议既要计量人力资源的成本，也要讲求经济效益，率先在国内提出人力资源研究的问题。30年来，我国会计界对人力资源会计的研究一直没有间断。然而至今，我国人力资源管理会计仍雅法付诸实践。
笔者在借鉴中、西方观点的基础上，将人力资源会计定义为：人力资源会计是会计学的新兴分支，它是计量和报告人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业管理人员和外部有关人员使用。
二、建立人力资源会计的必然性
随着我国经济的发展，对人力资源要素管理要求不断提高，人力资源会计理论也日趋成熟，使人力资源会计的推行凸显出极大的必然性。
(一)我国经济的高速发展必然要求我国推行人力资源会计
我国经济快速发展，科学技术迅速提高，推动着生产力的高速发展。经济发展水平越高，人力资源的作用越大，人才成为经济资源中最重要的因素，成为企业财富真正的象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法加以确认、计量，才能满足企业管理者和相关部门对企业信息的要求。
(二)我国现代企业管理和发展必然要求我国推行人力资源会计
随着我国改革开放的进一步深入，企业迫切需求大量高素质的人才，企业管理者越来越重视人力资源的投资成本费用和效益。为了对人力资源进行卓有成效的管理，获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息尤其是关于人力资源价值增减动态方面的信息就至关重要。
(三)全球经济一体化必然要求我国推行人力资源会计
在西方国家，经过半个多世纪的探索和研究，对于人力资源会计理论与实践都得到了广泛的、迅速的发展和应用。随着我国加入世贸组织后，国际间贸易机会逐渐增多，在更大范围、更广泛领域、更高层次上参与国际竞争与合作，这些都要求企业会计核算的国际化，在对外交往中推行人力资源会计，有效地核算人力资源成本和效益，提供可比性的会计信息和报告，从而减少使用者的风险，维护我国企业和劳动者的正当权益。
三、建立人力资源会计存在的问题
在我国，由于人力资源会计研究起步较晚，最初大部分理论是翻译和借鉴国外的参考资料和信息，尽管符合我国国情的人力资源会计管理模式有了一定的发展、进步，但由于人力资源管理的复杂性及人力资源会计对传统会计理论的冲击，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：
(一)我国会计制度未将人力资源会计纳入其中
首先，我国人力资源会计还处于理论研究阶段，尚未形成一套完整的理论体系和核算体系，制约了人力资源会计在实践中的推行。其次，人力资源保护在法律上尚未得到确认。对人力资本的保护仅限于基本人权，没有对人力资本做出法律上的界定和保护，因而，人力资源会计的应用就难于开展。
(二)狭隘的伦理道德观念束缚
对物质资源的计量和报告，人们认为是理所当然的事情，如果将人力资源纳入会计核算体系就会造成把人(即劳动者)当成普通的货币和财富，是对人格的贬低，因而产生抵触情绪，使人力资源会计的实施充满阻力。
(三)人力资源市场还不够完善
目前我国人才市场、劳动力市场虽然有了一定的发展，但仍很不完善，雅法提供一个科学的人力资源价值评估体系。由于人才自由流动的各方面信息滞后，社会雅法提供对人力资源准确的供求信息，因而企业雅法第一时间获取所需人才，使企业蒙受损失。
四、建立人力资源会计的对策
在知识经济时代，科学及高新技术迅猛发展，推行并完善人力资源会计势在必行。但面对开展人力资源会计的种种困难和存在的问题，笔者提出如下的几点设想：
(一)完善我国的法律制度和会计制度
在法律上明确公司治理结构中充分体现人力资本的地位和作用，构建人力资本与财务资本相结合的利益相关者共同治理机制。与我国的国情相联系，进一步完善会计制度，使其包括物质资本和人力资本两大体系。只有这样，才可以使人力资源会计做到有法可依。
(二)转变人们的传统观念
实质上，确认人力资源为资产，并不是对人格的贬低，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产是对人才、知识的尊重。对人力资源会计要进行一定的宣传和介绍，使大家认识到人力资源信息的重要性，进而从思想上对人力资源会计产生重视。只有从观念上承认人是有价值的资源，才能为人力资源会计在我国推行奠定基础。
(三)完善人力资源市场
人力资源市场的进一步完善，是实现人力资源有效流动的重要手段和根本保障。具体措施包括：1.建立新型、统一的人力资源市场行政管理机制。2.积极探索、统筹规划，建立健全全国统一开放的人力资源市场。3.建立完备的人力资源供求信息网络，为社会提供公开、准确、及时的人力资源信息。4.尽快制定统一的人力资源市场的法律法规。
(四)以点带面，加大人力资源会计试点工作的力度
开展试点工作，可以选择人力资源密集和财务人员素质比较高的单位进行，这样可以查找问题、积累经验，对人力资源会计的全面实施做准备，有利于人力资源会计的推广和普及。
人力资源会计作为人力资源理论在会计学领域的深入和发展，是会计学发展的全新领域，想要真正从理论的构建到真正进入实际操作的层面，还需要相当长的过程。我们只有在思想上认为人力资源的必要性，并确定与之相对应的人力资源会计的理论基础，遵循先易后难、循序渐进的原则，在具体的实践工作中解决问题、积累经验，进一步完善人力资源会计理论，推进人力资源会计的广泛应用。
参考文献：
[1]林忠,金延平.人力资源管理[M].东北财经大学出版社,2009.1.
[2]中国会计学会主编.人力资源会计专题[M].中国财政经济出版社.
[3][美]弗兰霍尔茨.人力资源管理会计[M].上海翻译出版公司.
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发表于 2020-7-2 22:03:17
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