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摘 要：企业年金是我国多层次养老保障体系中的第二支柱，是基本养老保险的必要补充，在人力资源管理中，与企业的人力资源管理关系密切，成为企业吸收人才、留住人才、激励人才的重要手段，是现代人力资源管理中的“金手铐”。在实践中，政府和企业应该联手合作，共同促进企业年金的发展。
关键词：企业年金 人力资源管理 作用和意义 建议与对策
具有保障和激励功能的企业年金计划对员工和企业起到双向的激励作用，在人力资源管理中的作用日益凸显出来，受到越来越多企业的关注。如何发展具有我国特色的企业年金制，是当前企业人力资源管理需要解决的重要问题。
一、企业年金的涵义
企业年金是指以员工薪酬为基础，个人和企业分别按比例提取一定金额统放在个人账户下，由金融机构托管，并指定专业投资机构管理的补充养老保险制度。2004年5月1日，劳动保障部颁发的《企业年金试行办法》规定，企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老制度。它是社会养老保险在宏观层面和微观层面的统一。从宏观角度看，它是我国整个养老保险体系的第二支柱，是国家基本养老保险的补充，在人口老龄化加剧的情况下，可以缓解基本养老保险的压力；从微观角度来看，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的。因此，企业年金制度是实现企业人力资源管理的有力手段。薪酬延期理论认为，企业年金是企业支付给员工的一部分递延工资，属于员工薪酬的一部分。因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。一套兼具公平和效率的企业年金计划，可以提高企业薪酬在劳动力市场上的吸引力和竞争力，增加企业的知名度，提升企业形象，从而达到吸引人才、留住人才并激励人才的目的。企业年金日益成为市场经济体制下人力资源管理的“金手铐”。
二、企业年金在人力资源管理中的作用和意义
现代薪酬理论认为，对不同岗位的职工实行有差别的薪酬待遇更有利于人力资源的激励。企业年金计划是企业薪酬体系中的的一部分，在人力资源管理中占有举足轻重的地位。企业在建立年金制度时体现公平和效率原则，应为企业职工提供有差别的年金待遇，将企业年金与职工的贡献大小、在本企业服务年限的长短、职级、岗位技术含量和劳动态度等相联系，提供差异化的年金计划。这种差异化的企业年金计划就会有效地激发职工的积极性与创造性，使其为实现企业目标做出更大的贡献。可以缓解当前企业人才流失严重，尤其是高级人才流失严重，员工难以管理的现象。
第一，企业年金可以提高企业薪酬体系的吸引力，吸引优秀人才。在市场经济条件下，企业竞争的实质就是高素质人才的竞争，尤其是在知识经济时代，人才的价值显得越发重要。企业在激烈的竞争中能否吸引人才，在很大程度上取决于企业的分配激励机制和保险福利补偿机制。企业年金与企业人力资源管理中的薪酬制度相结合，更能充分实现员工参与企业效益分配和管理，从而将企业和员工的利益更紧密地结合起来，增强员工的凝聚力和向心力，使企业在吸引人才方面处于优势。因此，企业建立保障与激励相结合的企业年金计划对雇员可起到报酬替代、福利补偿、风险投资和养老保障的多种功效。通过提高员工的年金待遇，增强员工主动性与创造性，从而促进企业提高经济效益。
第二，企业年金制可以增加雇员的就业安全感，起到稳定人才的作用。企业年金实际上是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系。企业为员工提供年金，可以提高员工退休后的生活水平，是企业承担社会责任的表现。同时，因为企业年金属于一种延期支付计划，因其附加的资格转移限制条款使得企业年金以一种半透明的方式增加了员工的流动成本，加大了企业高级人才跳槽的机会成本。因此，它同期权、股权一样被称为企业高级人才的“金手铐”。
第三，企业年金制度与员工的绩效挂钩，可以起到人才激励的作用。企业年金在给员工带来一定安全感的同时，更侧重于提高员工的荣誉感和成就感，从而实现对员工的长期激励。在实践中，企业根据自身的发展经营情况，可以选择灵活的、有差异的设计方案，对不同服务年限、级别、岗位及贡献的员工提供不同的年金计划，在员工之间形成激励。虽然在市场经济条件下，企业的根本目的是为了盈利。但是企业年金制度通过着眼长远，鼓励竞争，追求效率，形成双向激励，增强企业与员工的联动效应，能在一定程度上调动企业员工的生产积极性，提高员工生产率，从而创造更多的利润。虽然短期内高工资在一定程度上可以起到吸引人才、激励人才，提高企业生产效率的作用。但是企业年金这种人性化的做法，可以拉近与员工的感情，改善雇佣关系。从长远来看，对激励优秀人才更有效。
第四，建立企业年金制度，可以在提高员工福利的同时降低人力资源管理的成本。2000年年底国务院发布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，提出“有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本列支”。这在一定程度上可以减轻企业的税收负担，降低了企业的管理成本，更重要的是，企业用较小的成本就起到了笼络员工感情的目的，改善了雇佣关系，可以激励员工更好地为企业服务，从而提高企业的投入产出比，提高其效率，增强其在市场上的竞争力。同时，企业为员工提供年金，可以在很大程度上提高员工福利，使其受益。
三、加快企业年金在我国发展的建议与对策
目前，我国企业年金制的发展还处在刚刚起步阶段，地区之间、行业之间发展极其不平衡。在世界上1 1个实行养老保险制度的国家中，有l/3以上国家的企业年金制度覆盖了约1/3的劳动人口，丹麦、法国、瑞士的年金覆盖率几乎达到100%，英国、美国、加拿大等国在50%左右。从替代率来看，我国企业年金的替代率约为5%，而在OECD国家，企业年金的目标替代率一般达到20%-30%。因此，为了加快我国企业年金的发展步伐，政府和企业要联手合作。具体可从以下方面着手：
第一，政府应为企业年金的建立营造规范的法律法规环境。良好的法律法规环境是企业年金制快速发展的基本条件，实行企业年金计划较早的国家都制定了比较健全的企业年金方面的法律法规，在规范企业年金制度的运行、确保其健康发展方面发挥了重要作用。我国企业年金制度的建立与发展，同样需要法律法规的支持。因此，我国政府应尽快地制定适合国情的企业年金方面的法律法规。尽管目前我国已出台了一些有关企业年金方面法律法规，如《企业年金试行办法》、《企业年金基金管理试行办法》、《企业年金基金管理机构资格认定暂行办法》等，但是这些法律法规在实践中还需要进一步检验和完善。
第二，政府应为企业建立年金提供相关的税收优惠和政策优惠。借鉴发达国家多年来企业年金制的经验，为企业年金基金的征缴、投资提供相关的政策优惠与税收优惠。根据我国的实际情况，税收优惠政策应包括以下两个方面：一是在资金来源上，对企业和雇员用于缴纳企业年金的收入，实行税前列支、计入成本的优惠政策，同时职工个人缴纳的部分应免交个人所得税。二是国家应对企业年金所形成基金的投资运营实行优惠政策，对企业年金投资运营的收益免征所得税，以确保基金的保值增值。
第三，企业应加强自身发展，构建科学合理的薪酬管理体系。企业年金制是企业根据自身发展情况，自主为企业建立的，其实现需要以企业的实力作后盾。企业应加强自身的发展，为企业年金的建立提供强大的资金支持。同时，企业年金是建立在企业和员工相关利益基础上的人力资源管理手段，科学的薪酬管理体系是其建立的基础，企业应以提高员工退休生活水平为出发点，将企业年金作为吸引和激励员工的一种长期的人力资源管理计划来对待。借鉴美国和日本的年金计划，考虑企业内外部环境，依据人力资源管理中的激励理论，在公平和效率的基础上，设计―套科学的富有吸引力的薪酬体系。从而起到长期激励员工的目的，达到人力资源管理的目标，促进人力资源战略目标的实现。
第四，构建以人为本的企业文化。企业文化是企业理念和精神的体现，一个富有竞争力的企业必定是一个包含着优秀文化的企业。通常情况下，一个企业的经营模式、组织结构容易被对手所模仿。但是企业理念、企业文化却是不能模仿的。因为优秀的企业文化是深深地根植于企业内部的，是企业多年发展的积淀和浓缩，它需要有与企业相适应的土壤才能生存和发展下去。一个具有优秀企业文化的企业，可以为企业年金方案的实施提供精神和制度支持，使员工在心理上认同和支持企业的决策，从而促进企业年金得以建立和发展。因此，在企业内部应当培育以人为本的企业文化，急员工之所急，想员工之想，为企业年金的实施构建一个良好的文化氛围，从而使员工对企业产生认同感和归属感，更加积极地参与到企业年金计划中来。从长远来看，这必将促进企业年金取得更快更好的发展。
（作者单位：武汉大学社会保障研究中心）
【参考文献】
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、劳动和社会保障,国家统计局.200 年度劳动和社会保事业发展统计公报[Z].
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发表于 2020-7-3 23:10:46
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