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摘 要：“软裁员”，即企业采取的变相裁员的方式，以降薪、换岗和换工作地点等方式，迫使员工主动辞职，使得公司既达到裁员目的，又能避开法律约束，或者不需支付员工经济补偿的一种方法。软裁员的员工雅法得到相应的赔偿，这种现象目前日益突出，需要得到劳动保障部门的重视。
关键词：软裁员；传统硬裁员；雇主品牌
一、软裁员概念
在经历了金融风暴和随之而来的裁员潮后，很多跨国企业纷纷以软裁员方式进行着人力成本的缩减。而在回答外界对其是否在进行“裁员”的质疑时，所有公司的口径也几乎一致：并非裁员而是劝退，这是职员自己的选择。由此，“软裁员”的概念应运而生。我们之所以把软裁员定性为变相裁员，是因为企业在实施软裁员后，不但达到了优化组织结构的目的，还避免了巨额解聘赔偿费用的发生。沃尔玛中国总部推行的“人员优化”方案，其中“降职降薪”、“平调外地”被意指软裁员。
被列为最具“杀伤力”的软裁员手段前三位的，分别为降薪、换岗和换工作地点。降薪即故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑幅度达到足以令其产生辞职想法的效果;换岗即故意调动员工工作岗位，使员工在雅法接受、雅法适应的岗位上工作，从而“知难而退”;第三种是变更工作地点，通过异地调动，让员工雅法应对因此而产生的多种变化而主动辞职。其他“软裁员”手段包括雅薪长假、降职、提高业绩指标、取消班车和试用期解除合同等。此外，待岗歇业和灵活放假也我国企业软裁员中常用的手段。
软裁员重点对象是有三至七年工龄的员工。前程雅宝调查显示：软裁员中最先遭受冲击的是拥有3(含3年)~1(含1年以上)年工作经验的员工，占40%（见图一）。
注：图中工作年限“1-2年”包含1年及1年以上但不包含2年，以此类推。由于图中“3-5”年、“5-8年”的数值高于其他数值段，因此“3-1年”为员工最容易被软裁员的工作年限。
数据来源：前程雅宝
原因在于：五年以上工作经验的员工薪酬大约是一年以上的2-4倍，而在产出方面，虽然老员工有丰富的实战经验，但工作热情远不如新人，性价比低，可替代性高，不在企业关键员工行列中，因此被软裁员的几率最高。
二、软裁员与传统硬裁员的比较
裁员,不论是软方法还是硬措施,对采取此种方法的企业的利害关系人都会产生极大的影响:公司的士气受到打击,劳动生产率和企业形象以及声誉倍受折损,被裁减的员工将会在经济方面、情感方面、精神方面及至身体方面遭受打击,投资方会因为公司股票的市场表现重新考虑其策略;更进一步地说,企业所在地的经济活力也会受到一定的影响。
区别如下表：
三、软裁员风险：雇主品牌受损
危机面前，企业软裁员行为比其他任何人力资源职能更能体现和展示一个企业的文化和社会责任。软裁员显然是“术”，而不是& uot;道& uot;；然而，更多的时候，起决定性作用的不是“术”，而是“道”。“道”考察的是企业在进行软裁员的时候，秉持的是一种怎样的企业文化与理念。裁员本身并没有错,它作为企业人力资源管理的重要组成部分,是企业一种正常的人力资源管理行为,它能够降低企业成本,许多企业裁员也正是看中此点。企业保持一定的人才流动速度,对于企业而言,可以给企业注入新鲜的血液,使企业保持持续的活力;对员工而言,既是一种压力,也是一种动力。它可以激励员工不断努力,提高自身的素质。然而,不正当的、游走在法律灰色地带的软裁员行为严重影响雇主品牌，影响企业的社会声誉，也更容易引起员工不满，也会造成员工队伍的不稳定,影响员工工作的积极性,从而使企业付出比传统硬裁员方式更高的成本,使企业陷入更深的困境,这些对企业而言是相当危险的。
四、结束语
一个深思熟虑的裁员决定和行之有效的裁员过程,可以降低甚至消除员工的紧张心态,帮助留下的员工更好地适应新的工作环境,保持员工的士气,保证劳动生产率和各方面的满意度不受过大的影响。成功的软裁员一方面应该能够节约裁员成本,另一方面应该能保证被裁减的员工都会是体面地离开,保持了尊严；,留下来的员工,他们的士气和劳动生产率也都会都会得到保证。
本文观点，建立在尊重员工基础上的软裁员方法才是企业经济利益和社会利益最大化的最正确的方法。人性化的软裁员方式，能够使得雇主品牌得到充分的保护和提升。
参考文献：
［1］李远辉.企业裁员软方法和硬措施雏议[J]．管理科学， 2009，（12）.
［2］黄云生.裁员的成本高昂[J].中国人力资源开发.2005,(5).
［3］余心言.关于“软裁员”的议论[J].中外企业文化.2009,(1).(编辑：WYQ)
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发表于 2020-7-11 09:22:19
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