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摘要:在市场经济条件下的高校人力资源管理要树立“以人为本”的管理概念，将人力资源作为重要的战略资源来管理利用。高校作为人力资源的高地，人力资源管理应逐步改变原人力资源的管理运作形式，创新机制，转换观念，完善我国高校人力资源管理。
关键词:人力资源 管理机制 高校
经济一体化、全球化是市场经济发展的必然产物，人力资源的优化配置是经济一体化的重要内容。在市场经济条件下的高校人力资源管理要树立“以人为本”的管理概念，将人力资源作为重要的战略资源来管理利用。只有将人力资源作为资本进行投资和管理，重视人的潜能的发挥，围绕调动人的主动性、积极性、创造性展开人力资源工作，充分挖掘人才资源，使高校的各类人才适其位、用其能、献其智，最大限度地在高校教育教学活动中发挥作用。努力提高高校人力资源的利用效率，提高人力资本的经济效益和社会效益。
一、基于经济学的人力资源管理
高校人力资本是指存在于高校组织及个体中，后天获得的具有经济价值的知识、能力、技术及体力等因素之和。以现代知识为基础的经济发展模式的出现，使高校从只侧重教学和传播知识，转向同时注重技术创新转让和组建创新公司，并与相关部门形成了一种新的社会资源组合。在全球知识经济时代，把川流不息的知识转变成技术创新的新源泉，是高校学术人力资源研究的重要任务。高校从教育教学的基础功能、学术理论研究的发展功能扩张到技术转化及创新的应用功能。发展高校的学术能力和技术转化能力是高校人力资源管理的中心目标。这是物质资本向人力资本演变，重新整合知识的同时，要求高校人力资源成为最有价值、最富增值效益、经济效益的核心关键资本，如何对高校人力资本进行投资，并对其实施有效的管理。高校人力资本投资管理在国外已得到相当的重视，然而在我国许多高校，特别是一些普通高校对人力资本投资缺乏有效管理，很多高校不能根据高校发展目标确定合理的人力资本架构，反而盲目引进人才，而忽视对高校人才的合理使用与开发，忽视投资风险的规避，造成投资效益下降。
二、高校人力资源管理当前存在的问题
我国高校的人力资源管理是建立在传统计划经济基础上的，在很大程度上被称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。多年来，随着高校教育内部管理体制的改革，高校人力资源管理步伐的加快，尤其是人事分配制度的深入改革，高校人力资源管理仍存在着某些突出的问题。
(一)相对滞后的高校人力资源管理观念
目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上，主要精力放在降低物耗成本上。没有认识到高校人力资本已经成为增强自身核心竞争力的“发展之源”,和人力资本理论在我国高校管理中日益显现的重要作用。工作中普遍存在着循规蹈矩，墨守成规，缺乏前瞻性、主动性和创新性。
(二)研究不够的高校人力资源管理机制
多年来，高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。管理者忽视了对人力资源管理的研究，从而局限于庞杂的事务性管理之中。人力资源流动不畅，缺乏规划，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患。 因此，加大力度研究人力资源管理机制，建立长效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的迫切需要。
(三)配置缺乏的高校人力资源管理分布
从高校人力资源分布情况来看，一方面高校教师缺编、热门专业人才紧缺，专业流动受限；另一方面，高校管理人员比例过大，人浮于事，效率低下，形成人力资源配置的不合理现状。突出表现为需要高素质、高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识、能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背景的员工或随意招聘，从而影响工作的质量和效率，造成人力资源成本偏高。
三、加强高校人力资源管理的思路
人力资本是经济发展的要素，高校作为人力资本的高地，在高等教育日益面向市场经济的条件下，师资队伍的建设应适应人力资源管理的要求，逐步改变原来的纯行政事务型的管理运作形式，转换观念，创新机制，加快实现高校人力管理向基于人力资本理论的人力资源管理的转变。
(一)努力实现观念的转变
现代高校人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的轨道上来。即实现从& uot;管理人& uot; 到& uot;解放人& uot;的飞跃。传统的高校人力资源管理中,虽然也很强调人才的引进和培养,但是缺乏人力资本的概念。高校作为事业单位,长期忽视成本管理,在人事管理上侧重于编制管理,忽视人力资本管理,高校人员的职级和待遇既带有政府公务员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩,职称论资排辈,没有形成人才成长的良好氛围,挫伤了许多人的积极性,使他们丧失了主动进取的精神。
(二)建立健全人才竞争激励机制
首先，高校在选拔、使用、实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，高校建立竞争激励机制应当有利于调动工作积极性，有利于选才、用才、育才、留才。竞争激励能够激发人的创新创造欲望，激活人才的创造潜能；高校需建立一套科学的测评标准，切实做到人尽其才。
其次，高校必须注重规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增加透明度并加强反馈，要建立有效的绩效考核体系。考核评价公平合理。激发人才开拓进取，实现自我。
(三)推行合理的人才流动机制
首先，高校教师尤其是学历层次较高的中青年人才，依靠自身人力资本丰厚的储备和在市场竞争中具有的优势，不断地调整自己，找到发挥潜能的最佳点。高校人力资源市场要适应市场经济发展的要求，打破封闭的管理模式。
其次，对待聘、落聘富余人员可通过高校人力资源管理部门与人才交流机构形成的网络。在高校之间、地区之间进行流动。对后勤服务机构人员，采取社会化开发策略。实行独立核算，减轻高校的经济负担。
(四)营造良好的工作环境
高校良好的工作环境不仅包括良好的办公环境，还包括良好的人际关系所创造的工作氛围。管理既具有艺术性又具有科学性的二重性特征，即软管理和硬管理。在软管理占主导地位的情况下，人们会向受鼓励的方向发展，会在自己尊敬和喜欢的人面前表现得更好。轻松、和谐的工作环境有利于教职员工创造性劳动和潜力的发挥。尊重人才，尊重知识，营造良好的人才成长环境，为优秀人才的脱颖而出创造条件。
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发表于 2020-7-11 11:43:27
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