|
|
摘要：本研究发现，不少大学毕业生由于缺乏科学的择业观和清晰的就业规划，过度追求用人单位所提供的发展平台和物质待遇，以及用人单位存在的招聘工作不规范、信息不透明的问题是导致大学毕业生入职前毁约的重要原因，因此本研究在此基础上从企业的角度提出了五条降低大学毕业生入职毁约现象的相关建议和对策。
关键词：大学毕业生；毁约原因；大学生就业
中图分类号：G455文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0251-02
一、背景
来自中国社会科学院发布的权威数据显示，截至2010年12月底，应届高校大学毕业生就业率为90.1%，由此可知，去年全国普通高校应届毕业的 30多万大学生中至少有 0多万未实现就业[1]。但在就业压力如此大的背景下，仍有相当一部分大学毕业生在怀揣签约通知的同时又频繁毁约，在求职队伍中“流连忘返”。据山东人才网在2001年对200家用人单位的人事主管进行的调查显示，用人单位最担心的问题是毕业生毁约，而很多用人单位都正面临着毕业生毁约的苦恼，其中有38. %的单位曾遇到过毕业生毁约[2]。因此科学分析大学生毁约的原因，为企业提出相应的对策和建议，对于企业 有效提升招聘效益，降低大学生毁约率有积极意义。
二、大学毕业生入职前毁约的原因
通过对重庆大学、重庆师范大学、重庆交通大学等多所高校负责就业的教师、应届大学毕业生以及多家大型企业负责招聘的人员进行访谈，结合CNKI上关于大学生就业的文献资料，探析了大学生在就业环境并不乐观的情况下在入职前仍频繁毁约的原因，主要表现为以下三个方面。
1.缺乏科学的择业观和清晰的就业规划。要做一个科学的就业决策，就首先具备成熟的择业观和清晰的择业规划，以便能在择业寻找与自身素质相匹配的单位和岗位[3]。择业观不成熟的大学毕业生，不能明确知道自己所追求的、所要得到的和想要达到的目标。很多大学毕业生的择业观仍停留在不切实际的旧思维中，跟不上现实环境的变化，只愿意到工作稳定、工资待遇、工作环境、福利等方面比较优越单位工作，存在着成为高干、名人、老板的不切实际的幻想；还有的大学毕业生把择业目光集中在东部地区和沿海地区，认为这些地区工作环境好、薪金高、利于生活[4]。这都反映了大学毕业生缺乏科学的择业观，未能正确的认识和分析自身在社会中的定位。一些择业自主性弱的大学毕业生，对未来就业缺乏理性规划和走出家门闯天下的胆识与谋略。在求职过程中对学校、家庭等的依赖心理严重，缺乏应有的自信、自立、自强不息的时代精神。因此，在面对如父母、恋人、同学、老师等不同人的择业观的影响时，雅法结合自身情况做自我决断，于是就业决策中犹豫徘徊，以致最终毁约。
2.脱离自身实际的追求理想单位。大学毕业生在选择职业时，职业理想是首要考虑的因素[5]。一个大学毕业生要想在事业上取得成就，实现自己的理想，在很大程度上与其从事的职业有关。从事理想的职业能发挥自己的优势和充分显示个人才能的职业，但实际上择业现实不可能给所有的毕业生提供理想的职业和工作岗位。因此很多同学担心在严峻的就业形势下可能找不到工作，于是抱着“先签了再说，有好的再跳”的心态，并未经过深思熟虑，就匆匆与用人单位签下三方协议，若出现更好的选择再马上改签。当拿到一家单位的签约通知后，大学毕业生就会逐渐冷静下来，开始考虑自己手上的签约通知有多大从价值，该企业是否能为自己提供良好的职业发展平台。在从众心理和社会压力的不断影响下，大学毕业生对理想单位的期望水平会不断受到其他择业者期望水平的影响，虚荣心、侥幸心理会使他们改变原有的自我期望而采取不切实际的从众行为。研究发现，大学生被与之相匹配的用人单位录用后，仍倾向于继续寻找其他工作，试图找到更好的单位，并且越优秀的学生越倾向于录用后仍不断找工作，而不够优秀的学生倾向于录用后不再找工作[ ]。于是已经与单位签订协议的毕业生在寻求到能提供更诱人的薪水、更畅通的晋升空间、更好的职业发展平台的企业时，就会毫不犹豫的毁约。
3.用人单位招聘工作不规范，信息不透明。在大学生就业市场中，毕业生有择业自主权，用人单位有择人自主权，二者通过市场连接起来，并且市场起调节供求关系、合理配置的作用[1]。但是，由于目前我国经济、文化、教育发展还很不平衡，社会上还不完全具备公平竞争的环境，因此，大学生就业市场上还是总处于弱势地位，很多用人单位在面试后，在很短的时间内就要求通过面试的学生签约，未能给学生充分了解工作单位和工作岗位的时间。学生想了解的信息用人单位未能公开，学生想问但又不敢问，只能多方打听，先签下三方协议再说，等了解到真实情况后如若不满意再毁约。
同时，在签约前很多事项用人单位未能说明，签约后先前承诺的一些事项又没能很好的兑现。比如，某些用人单位临时缩减招聘人数，有的取消口头录用承诺，有的收回发出的录用函，有的推迟入职时间，甚至已经签好的“三方协议”也最终毁约，令大学生们有苦说不出；更有少数用人单位不愿意承担违约责任，利用实习期满不录用、签完协议却迟迟不签正式劳动合同等非常规手段迫使大学生主动离开。学生面临着收费陷阱、合同陷阱、个人信息泄露、试用期陷阱以及企业霸王条款等一系列“求职陷阱”[8]，好不容易签下协议，而签约前与签约后的落差又太大，此时，若有其他用人单位伸出“橄榄枝”，很多学生就会选择改签。
三、企业角度预防大学毕业生入职前毁约的对策
大学毕业生频繁毁约影响的不仅是企业的管理效率和经营成本，在给企业带来最直接的伤害的同时，其形成原因也与企业有着密切关系。因此站在企业的角度思考如何加强大学生员工的工作稳定性是企业管理者应该重点关注的问题，同时也是最有效果的策略。企业要从自身理念和制度管理方面采取一系列措施，以规避毕业生高毁约率及其所带来的不良影响。
1.企业要正确认识大学毕业生毁约给企业带来的风险。大学毕业生入职前毁约给企业管理带来的风险不仅仅是损失一个人才，也增加了企业的招聘成本，更降低了企业获得优秀人才的机会，造成了人才资源和就业资源的浪费，从而打乱企业的正常招聘工作。虽然用人单位会对毁约者收取一定数额的违约金，但是相对毁约给企业带来的损失，收取违约金只是得不偿失的雅奈做法。因此，企业要高度认识到大学毕业生毁约给企业带来的风险，并正确对待大学毕业生的毁约问题，以规避大学毕业生毁约给企业带来的风险，寻求企业与大学毕业生都能接受的毁约管理措施。
2.企业应树立科学的人才招聘理念，注重人、岗位、组织的三匹配。招聘是企业获得优秀人才的保证，而不少用人单位在进行招聘时，往往有优中选优的心态，未能很好的与企业自身实力相结合，盲目追求优秀毕业生，这对成功招聘带来了较大的负面影响。现代企业在招聘时应更加注重求职者价值观与企业文化的融合度，若某位应聘者能力很强但价值观与组织相冲突，就要慎重考虑是否录用，因为在价值观相冲突时，能力越强对组织的负面影响会越大[9]。用人单位若盲目追求优秀毕业生，带来的后果可能是人才与组织不匹配，进而造成招聘成本较高但招聘效果却收效甚微。因此，在应届毕业生的招聘活动中，企业应首先着重考查毕业生与组织是否匹配，进而再考查人才与岗位是否匹配。树立动态的招聘理念，基于企业未来发展需要，根据企业规模扩大、技术升级、产品结构多样化等发展趋势，预见性地进行人才的战略获取，确保企业在发展的每个阶段都能获得所需的人才。
3.采用科学的招聘技术，提高招聘效果。为了规避毁约带来的风险，企业应从人才来源上尽可能进行控制。但要找到一个万雅一失的方法，也是不现实、不科学的。企业应秉承切合企业实际的先进招聘理念，采取科学的态度和方法，依靠现实有效的措施和工具，尽量把风险降低到可控制和能接受的范围。因此，企业应通过招聘者客观、公正的评估和先进招聘技术的保证，进而达到提高招聘效果，避免不适合本企业的求职者蒙混过关，从源头上保证人力资源队伍质量。用人单位可利用多种渠道，主动获取来求职的大学毕业生有价值的真实信息，利用胜任素质模型、评价中心法、性格测试、能力测试等方法，判断该应聘者的个人背景是否与岗位要求相匹配，个人的性格特征、价值观、处事风格等是否与企业文化以及组织氛围等相吻合。同时，通过一些专业咨询公司提供的人才测评手段来多方面考察候选人，进行较为客观的评估，以保证求职者以诚信的态度对待企业和自己。
4.如实介绍组织情况和岗位特征，全面客观提供企业信息。在招聘过程中，用人单位也应如实地向求职者介绍组织情况和岗位特征，利用影片、手册、作报告、面对面讨论等方法，向求职者提供有比较的、真实的工作和组织情况介绍，并对工作中的利弊做出评价。这样不仅能使大学生的期望更贴近工作本身，也相当于在大学毕业生了解工作事情之前给其打预防针，帮助大学生正确对待工作可能带来的失望及不满，更能向应聘者表达出组织的诚意，同时也给求职者提供了在招聘过程中进行自主选择的基准。从而有效提高招聘成功率，降低毁约率。另外，用人单位在招聘时，对于已向应聘者承诺的事，要做到尽可能实现，避免应聘者因为招聘前后用人单位态度落差太大、应聘时用人单位的承诺没能很好实现等原因毁约[9]。
5.注意用企业的软势力去吸引大学毕业生，为他们未来的发展提供良好的事业平台。毕业生毁约从企业竞争的角度来说也就是用人单位与用人单位之间的竞争，有实力的企业往往也会吸引更多有实力的、优秀的人才加入。企业在规避高毁约率时，虽然采用收取违约金等方法可以从一定程度上缓解学生毁约的现象，但并不是长久之计。从长远来看，企业最终还是要靠自身实力和能为人才发展提供条件来吸引和留住大学生[10]。第一，企业应构建科学合理的薪酬体系。根据市场薪酬给付水平来合理确定企业薪酬水平的市场地位，使企业薪酬水平既具有竞争力又能合理控制企业成本，同时形成公平的内部分配制度。第二，企业应为大学毕业生创建公平的竞争环境和良好的职业发展平台。第三，企业还应对大学毕业生进行科学、合理的职业生涯管理，如建立职业生涯规划沟通制度、提供一个富有挑战性的最初工作等。
参考文献：
[1]张玉胜.“九成”就业率缘何不受待见[J].就业与保障,2011-03-15.
[2]张晓晶.一项调查表明:用人单位最担心毕业生毁约[OL].新华网,2001-12-10.
[3]王麒凯.大学生就业规划意识、就业准备与就业竞争力及其关系的研究[D].重庆大学,2010(04).
[4]余新丽.论当代大学生职业价值观――来自上海交通大学的调查[J].中国青年政治学院学报,200 -05-20.
[5]杜建东.影响大学生择业的可变因素选析[J].中国大学生就业,2002-08-05.
[ ]李雪峰.大学生职业决策的实验研究[D].重庆大学,2011(0 ).
[1]刘凤清.大学生择业观念现状分析及对策[J].思想教育研究,2001-12-25.
[8]林流动.论加强大学生就业陷阱的预防教育[J].漳州职业技术学院学报,2005-09-30.
[9]薛艳.职业适应期大学生员工工作稳定性特征及对策研究[D].重庆大学,2001-04-01.
[10]刘杰.新时期大学生择业观的探析[D].内蒙古大学,2010-0 -10.
作者简介：唐凰（1985-），女，重庆合川人，硕士研究生，从事人力资源开发与管理研究。
转载注明来源:http://www.ybaotk.com |
上一篇：博兴县文化产业发展现状及对策建议下一篇：简析规范上市公司关联交易盈余管理的建议
|
发表于 2020-7-13 11:30:49
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
中发现Ni：
发表于 2020-7-13 11:31:15
QQ登录
