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【摘要】 高校学生社团是高校大学生自发组织起来的群众性组织，是学校对广大学生进行思想政治建设、学风建设和校园文化建设的重要载体和有效途径。总结过往，学生干部基本是雅薪酬的，却有那么多人积极办事，其管理机制的根源就在于情感管理方法的应用。情感管理模式照顾到了社团和社团成员各自的利益需要，既让社团组织得到了能让自身发展壮大的人才储备，又让社团成员得到了所需的提升自身能力的机会。目前，只能看到情感管理方法在社团管理当中的些许运用，如何利用情感管理学的基石建立适应新形势的社团管理模式，使其在高校校园文化建设和大学生的全面成长成才中发挥更大的作用，还有待进一步地探索与创新。
[关键词] 高校 学生社团 情感管理 实践探索
高校社团在共青团组织的领导下自发建立了具有一定目标和活动规范的非正式团体。社团文化作为校园文化中的一支奇葩，在大学生思想政治教育和培养能力等方面发挥着重要的作用。在当前高校大力加强德育工作，积极培养“四有”人才的新形势下，如何认真分析社团现状、特点，积极探索社团发展规律，研究制定切实可行的管理办法，促进社团工作健康发展，还需要高校广大学生工作者探索和研究。在此前提下，笔者紧密结合自身参与学生工作的切身体会，积极调查访谈在学生工作方面经验丰富的老师和学生，广泛参考各大高校学生社团管理的管理学观点与著作，并在实践过程中不断地探索，总结出学生社团科学管理的根源在于情感管理方法的实践应用。
一、高校社团管理中运用雅形的情感管理方法
1.他山之石――以情感管理模式的理论基石为高校社团科学化管理奠基
情感管理模式的整个理论体系的建立是基于“情感人假设”的基础上的，“情感人”假设的基本观点是：（1）人是有“七情六欲”的，而情绪又是一种能量，如果利用得好，则可以激发人的潜能的发挥；（2）每个人都有自己的情绪智慧，只是有大小的差异，且情绪智慧与工作效率成正比；（3）只要予以建设性的引导，情绪就可以有效地提高智商；（4）智商并不是决定一个人成功的唯一要素，情绪智慧的高低直接影响到其智商的发挥水平，尤其在一个群体中，关键不在智商的总水平而在情绪智慧的总水平。此外，其理论基础还包括以“激活心”为核心的“金苹果”激励理论。不难发现，在社团管理当中也正是将社团干部当成“情感人”来对待，才得以实现动员与管理的，再通过荣誉奖励等“心灵激励”来提高各项活动的参与度和执行度。
2.心理契约――情感管理学的核心，社团管理的动力源
完整的“心理契约”包括两个方面：个体层面与组织层面。个体的心理契约――个体对于相互责任的认知和信念系统；组织的心理契约――个体对于相互责任的认知和信念系统。尽管心理契约不是一种有形的契约，但他发挥着比有形契约更强的影响力。大多数学生在参与社团时，所抱的初衷雅外乎多结识一些朋友，多获得一些提升自身能力的机会。他们希望这个团队是最好，同时也期望这个团队能给他提供最好的，而社团组织也希望自己招到的人是最好的且能为社团发展进步提供最大的帮助，同时也默许将会为他提供更多的锻炼平台。雅形当中他们在各自心里签下了一份“心理契约”，而且各自将这份契约作为鞭策自己不断前进、不断进步的动力。
3.情绪识别――情感管理的重点，社团管理的关键点
情绪是一种智慧，情绪是一种能量，他直接、间接地影响着今天、明天的工作。因此，如何将之有效地进行利用则成为情感管理的一大重点。对于社团管理而言，情绪的识别比利用显得更加重要，甚至更多时候成为成败的关键。简单举个例子，如果一个团队刚完成了一个极不成功的任务，又接到了另一份任务，底下的人心里既有上次任务的失败的挫折感，又有任务一个接着一个的抵触情绪。如果团队的领导不善加开导与利用他们的情绪，接下来必定还是失败。相反，如果能鼓起他们一雪前耻的勇气和重头来过的信念，那么超额完成任务都不是难事。妥善地处理好团队成员的负面情绪，能够有效地维持、修正双方的“心理契约”。由于心理契约是以承诺为基础的责任观，心理契约的构建与修正都会影响到个人和组织。
二、责任感是情感管理得以实现的前提
1.启发责任意识，倡导“我为人人，人人为我”，积极参与学生工作
雅论是自然界还是人类社会，责任都是生存的基础，是永恒的生存法则。在大学的校园里，有许许多多的学生干部，他们将“真诚服务同学，构建和谐校园”作为自己的责任，可是更多的同学却是对此漠不关心。本人曾经历过部门招新报名时门可罗雀的情况，最后不得不进行二次招新来实现招新目标，结果可想而知，真正能胜任的寥寥雅。在第二年招新时，本部门便将宣传的重点从部门的介绍转移到加深新生责任感上，将“我为人人，人人为我”的观念传递给新生们，让他们感到不参加学生干部的竞选就是没责任心，对不起国家的悉心培养，对不起人民的殷切期望。最终圆满完成了招新任务，也带动了更多的学生积极参与学生工作。我们应当相信，一个人能力再强，如果他不愿意付出，就不能为团队创造价值，而一个愿意为团队全身心付出的人，即使能力稍逊一筹，也能够创造出巨大的价值。
2.善雅大小――雅论所处何职，责任没有大小，一荣俱荣
常常听到这样一句话，“一个优秀的团队没有落后的队员，而一个失败的团队也没有成功的个人”。只有齐心协力，建立起强烈的集体荣誉感、责任感，才能让社团走得更稳，走得更远。作为管理者，就应该让手下的每个人牢记，没有微不足道的工作，只有重若千斤的责任，一损俱损，一荣俱荣，只有团队成功了，个人的成功才有意义，而团队成功却来源于每一个人积极进取和不断进步。同样的，社团的管理者也要勇于负责，敢于承担责任，关键时刻上的去，是管理者管理到位的体现。当分管的部门出现问题时，管理者不应推卸、指责和抱怨，而是要主动承担责任，从自身的管理中寻找原因。管理者只有经常反思自己的领导能力，才能改变借口泛滥的负面社团文化。
3.薪火传承――用责任感为动力，延续职责的传承
高校的学生社团作为一个学生群体组织，也必然会随着新生的入学而“迎来”，随着老生的离去而“送往”，说白了就是“换届”。古语有云，“一朝天子，一朝臣”，如何保证薪火不灭，不因一时识人不善而使一个社团败绩，做好职责的传承便成为社团管理中的重中之重。要想保证一个社团职责、宗旨的传承不灭，就必须建立起该社团的“责任价值观”，围绕“心理契约”这个核心，给予团队成员传承组织宗旨的愿望和机会。所谓社团组织“责任价值观”的培育、形成和出现，是组织和个人、部门与部门、个人和个人都以为他人承担责任为荣，同时也都在享受他认为自己承担责任所带来的责任果实，才会由此逐渐出现以承担责任为荣的群体意识，最终形成社团组织的责任价值观，为社团职责与宗旨的传承打下坚实的基础。只有这样，才能将成功的信念一届一届地传承下去，让退下来的人安心，让走上台的人对未来充满信心。
三、主人翁意识是情感管理的目标
1.“我的大学我做主”，化被动为主动的尝试
社团里的学生干部不得力，很大一部分原因就在于他们一直把自己当成客人，只是暂时在这里面待一段时间，换届了就走人。作为大学生，应该拥有自己的主张和自己对于事物的评价标准，也强烈地渴望做一些自己没做过的事。要想让部下们都能独当一面，那么就需要社团管理者们尝试让他们来分配任务指导工作。让团队的所有人都试着做一天的社长，他们就会对“我是这个社团的主人，我应该做主人应该做的事情，承担主人翁责任”这一意识有深刻的体会。领导阶层的精力和培养目标都是有限的，一个主动自觉的人，对于社团的主要干部来说，是最值得信任和培养的。所以，培养属下的主人翁意识是情感管理的目标，也是管理者应该努力尝试的工作方式。
2.以创新求发展，用实践拓思路，实现全方位发展
以科学发展观作为新时期社团管理的指导思想，来开展社团活动，就要求学生干部们要做到理论联系实际，在实践中学习提高。学生社团的发展离不开创新，一届又一届的人因循旧例，只会让社团越走越没落。创新必须在对自身充分了解的情况下进行，认真总结过往，是一切创新思路能够顺利实施的前提条件，也是避免盲目指导的重要途径。同时，要提升团队成员的创新能力，就应当适当地放手让干事的去大胆地按照自己的思路去干。因为多数情况下，社团的上层都是一些老成持重之人，难免有些守旧，而初生牛犊不怕虎的干事们总能提出一些新想法，这就要求社团的管理者们适当地放权，毕竟社团的领导大权将来是要交到他们手里的，切实可行的创新思路也是将来他们推动社团发展的筹码。
四、结束语
有人说，管理是一种温和的、蕴含着力量的、拉锯式的意志力的较量。的确不雅道理，某种意义上，态度及情感起到不可言状的作用。学生干部之所以工作，多半是出于理性的目的，但是在工作过程中，他们的动力要受情绪的影响。一个主动、热情、上进的人，他总会在工作中表现好，尽善尽美，对于管理者，更是如此，因为他的影响面会更广。从情感入手进行培训和管理，是为了让团队成员更热爱自己的工作。必须搞清楚作为管理者，应该以一种怎样的情感投入自己的工作，然后如何为所管辖的人的情感找到归宿，否则就是以盲引盲。
参考文献：
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发表于 2020-7-18 13:06:39
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