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公共部门人力资源管理形考任务1答案
题目：王强是M市工商局人事处的处长，通过学习《人力资源管理》这门课，他意识到政府部门要提高工作效率，首先得靠优秀的人才作保障，人才是组织成功最重要的因素。人力资源规划工作具有一定的前瞻性，做好人力资源规划有利于吸引人才、留住人才和使用好人才。过去工商局从来没有进行过人力资源规划工作，王强决定开始立即着手进行工商局未来五年的人力资源规划工作。
由于人力资源规划工作在该市工商局是首次开展，王强首先通过两种方式进行调研，以了解人力资源工作的实际情况：一种方式是发放无记名调查问卷，了解未来几年该局将会遇到的机遇、挑战和问题，以及未来五年该部门所需要的人才数量；另一种方式是在基层、中层、高层公务员中各选取一部分人员进行访谈，以深入了解情况。
但令王强料想不到的是，很多人在填写调查问卷时，没有将自己的真实情况和观点反映出来。在访谈的时候，不少职工不太配合，即使参加了谈话，也很少涉及正题，不能从中获得很多有用的信息。甚至有的职工直截了当地说：“王处长，我们单位不是企业，用多少人是由编制控制的，规划能有什么用？”“工商局这种单位还愁招不到人？”“你先把目前我们单位人浮于事的问题解决了，人力资源规划以后再搞吧。”
王强受到了不小的打击，他开始思考在工商局这样的公共部门，人力资源规划工作到底应不应该进行？
案例分析：
1. 对于公共部门来说，有必要进行人力资源规划吗？为什么？（50分）
2. 为什么该工商局的人力资源规划工作会遭到抵制？ （50分）
题目：2005年9月，适逢广州市行政区划调整之际，广州在公务员职务调整上实行了一次大胆的尝试，即借鉴人才市场的竞争机制，对拟调整的公务员职位进行双向选择，原东山、越秀、芳村、荔湾四区数千名公务员，不管是处长还是普通科员，都要在内部的人才市场上自己寻找工作，这有点像大学毕业生参加招聘会。
虽然是公务员的内部双向选择，现场的紧张气氛却不亚于应届毕业生供需见面会，公务员们同样要递简历、现场面试，有的单位还要当场进行一些常识小测试。广州市人事局有关负责人表示，人事部门并不会硬性规定各单位的用人标准，主要是单位根据自己的需求决定。但大多数单位都要求应聘者有本科以上学历，市属单位的要求尤为高，要求英语达到六级以上，有的甚至还对性别、身高设限。萝岗、南沙等新区对公务员的门槛要求相对较低，但有关人士称，由于有意入职的公务员很多，一些职位投档与录用的比例高达6∶1，所以也会从经历、经验等方面择优选取。
这次可供公务员选择的，包括市属单位和新区政府各部门提供的职位约350个，上至处级领导，下至普通科员。但按规定有资格进行选择的公务员有千名，仅原越秀区就发了逾千张入场券，而现场聚集的公务员更有数千名之多。在招聘现场，记者对求职人员进行了采访。“哎，我的年龄超了两岁。”“我的英语只有四级水平。”“生平第一次这样‘找工作’，感觉还真紧张，有点不适应。”原越秀区某局的办公室主任感叹道。
第一次面对这种竞争，大部分公务员认为是好事。“有能力就有好工作，这是应该的。”一名硕士毕业的原芳村区公务员说。他在短短20分钟内与一家市属单位达成了初步意向。不过，也有一部分年龄偏大的公务员选择留在原区，听从分配。“我们年纪大、学历低，没办法在新区和年轻人竞争。”一位47岁的公务员说。
为了参加“双选”，四区的公务员要提前将填好的《意向表》交到各区的组织、人事部门，表明选调新区或者留在本区意向。此次“双选”会，正好给公务员和用人单位创造了直接沟通的机会。“双选”会后，将由各个单位确定人员。如果双方达成意向，就由单位直接和“应聘者”联系。在此次双向选择后没有选定新岗位的公务员由原区进行调配，也有部分公务员会选择提前退休或自主创业等。
案例分析：
1、你认为广州市公务员职位双向选择与传统的委任制有什么不同？（50分）
2、你认为广州市这种在公务员系统内部引入人才竞争机制选择任职者的尝试有哪些利弊？（50分）
题目：1月31日，某市工商局的8名执法人员与该市卫生防疫站的数名执法人员在一家副食店门口厮打起来。该市警方调查后发现，两家单位的执法人员之所以当街群殴，是因为争该谁查处一箱有质量问题嫌疑的奶粉……
工商局与卫生防疫站执法人员争相查处的副食店位于某市新华西路，名叫“副食超市”。据副食超市的人讲，1月31日上午，某市卫生防疫站的执法人员到店里检查时，怀疑一箱“红星”牌奶粉有质量问题，遂将这箱奶粉原地查封。下午2时许，工商局的执法人员来此检查，也发现这箱奶粉可能有质量问题，便再次将这箱奶粉查封。卫生防疫站的执法人员闻讯后迅速赶到副食超市。据一目击群众讲，工商局的执法人员说卫生防疫站无权查处奶粉，而卫生防疫站的执法人员说他们有权查处。争执中，工商局的一执法人员将卫生防疫站的一执法人员的执法证给抢走了，而卫生防疫站的一执法人员将工商局执法人员所拿的一份文件给撕了，双方由此发生厮打。见双方执法人员发生群殴，过路的上百群众纷纷围观，有人立即拨打了110。
据负责处理此案的新华路派出所民警介绍，他们将双方的带队领导——工商所副所长周某、卫生防疫站稽查队副队长辛某传到派出所了解情况。双方各执一词，互不相让。见双方都没有明显的伤情，派出所对他们进行批评教育后就让他们回去了。
某市卫生防疫站稽查队副队长辛某告诉记者：“1月31日上午，我带队到副食超市检查，发现该店1箱‘红星牌 ’奶粉可能有质量问题，就将这箱奶粉原地查封。下午2时许，当我们再次到该店检查时，发现七八个工商人员将我们已查封的奶粉再次查封。我们向他们解释根据规定不能二次查封。工商局的一个执法人员厉声质问‘ 你们是哪个单位的’，
我们执法人员亮出省政府颁发的行政执法证说‘我们是卫生局的’。工商局的那个执法人员蛮不讲理，一把夺走了行政执法证。我们执法人员上前与其理论，由此发生厮打。”
该市工商局的执法人员说：根据《国务院关于进一步加强食品安全工作的决定》，工商部门负责食品流通环节的监管。
卫生防疫站的执法人员说：中央机构编制委员会办公室《关于进一步明确食品安全监管部门职责分工有关问题的通知》规定，卫生部门负责餐饮业、食堂等消费环节的监管。
一方有国务院决定，一方有中央机构编制委员会办公室通知，双方都有自己的文件依据，这一箱奶粉，导致双方打了架。在这场由于职责纠缠不清的执法混战中，双方在争什么？
案例分析：
1．你认为该市工商局和卫生防疫站的执法人员在争什么？（30分）
2．你认为是什么原因导致了两部门之间的争执？（30分）
3．如何避免此类事件再次发生？（40分）
公共部门人力资源管理形考任务2答案
考核发布时间：需要学生在完成第八章教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第八周初。
考核完成时间：第十周末
考核形式：小组讨论
考核内容：围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自动选择其一）
1．理论联系实际讨论如何组织一次高效的面试？
2．理论联系实际讨论我国公务员培训中的问题及对策。
3．理论联系实际讨论如何避免绩效考核中的误区？
4．理论联系实际讨论各绩效考核主体的优缺点。
考核要求：
1. 针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；
2. 采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；
3. 无意义灌水帖不算成绩；
4. 教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
公共部门人力资源管理形考任务3答案
公共部门人力资源管理形考任务4答案
考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。
考核完成时间： 第十六周末
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
电大人力资源管理形考任务一答案
一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）
题目1：认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ）。
选择一项：
A. 在岗人员观
B. 成年人口观
C. 人员素质观
题目2：具有内耗性特征的资源是（ ）。
选择一项：
A. 自然资源
B. 矿产资源
C. 人力资源
题目3：人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。
选择一项：
A. 观念上
B. 内容上
C. 工作程序上
题目4:以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ）。
选择一项：
A. 社会人
B. 自我实现人
C. 复杂人
D. 经济人
题目5：“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ）。
选择一项：
A. 霍桑试验
B. 马斯洛的需要层次理论
C. 梅奥的人际关系理论
D. 泰勒的科学管理原理
题目6:以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ ）
选择一项：
A. 文化
B. 环境
C. 价值观
D. 职工
题目7:期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ ）
选择一项：
A. 过程型激励理论
B. 综合激励理论
C. 内容型激励理论
D. 行为改造型激励理论
题目8:某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ ）
选择一项：
A. 开发成本
B. 保障成本
C. 获得成本
D. 使用成本
题目9:预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ）
选择一项：
A. 预测未来的人力资源供给
B. 制定能满足人力资源需求的政策和措施
C. 预测未来的人力资源需求
D. 供给与需求的平衡
题目10:从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ ）
选择一项：
A. 思想
B. 技能
C. 体质
D. 智力
题目11：把“员工视为活动主体．公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ ）
选择一项：
A. 以人为中心．非理性化家族管理
B. 自我中心式．理性化团队管理
C. 自我中心式．非理性化家族管理
D. 以人为中心．理性化团队管理
题目12：每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心．理性化团队管理”模式的什么特点？（ ）
选择一项：
A. 开放式的自危表现
B. 开放式的悦纳表现
C. 封闭式的悦纳表现
D. 封闭式的自危表现
题目13：下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ ）
选择一项：
A. 企业人
B. 文化
C. 环境
D. 产品
题目14：与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ）
选择一项：
A. 人的管理第一
B. 积极开发人力资源
C. 以激励为主要方式
D. 培育和发挥团队精神
题目15：明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ）
选择一项：
A. 约束机制
B. 环境影响机制
C. 压力机制
D. 动力机制
题目16：通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ ）
选择一项：
A. 人力资源预测
B. 控制与评价
C. 行动计划
D. 人员档案资源
题目17：马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ）
选择一项：
A. 过程性激励理论
B. 强化性激励理论
C. 内容性激励理论
D. 归因性激励理论
题目18：工作分析中方法分析常用的方法是（ ）。
选择一项：
A. 职能工作分析
B. 问题分析
C. 关键事件技术
D. 流程图
题目19：管理人员定员的方法是（ ）。
选择一项：
A. 职责定员法
B. 效率定员法
C. 设备定员法
题目20：依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ）。
选择一项：
A. 因素比较法
B. 排序法
C. 因素分解法
D. 评分法
二．案例分析（30分）
提示：请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
贾厂长的管人模式
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。
他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨．雪．大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。
有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？
但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公．不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。
不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手．洗澡．吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。
新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”
贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了……
下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？……贾厂长皱起了眉头。
问题：请用人力资源人本管理理论加以分析。
三．案例问答（30分）
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工．服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生?
（3）根据工作分析理论，你认为该公司在管理上有何需改进之处?
电大人力资源管理形考任务二答案
一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）
题目1：影响招聘的内部因素是（ ）。
选择一项：
A. 法律的监控
B. 劳动力市场条件
C. 企事业组织形象
题目2：招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ）。
选择一项：
A. 案例分析
B. 管理游戏
C. 公文处理
题目3：甑选程序中不包括的是（ ）。
选择一项：
A. 职位安排
B. 填写申请表
C. 寻找候选人
题目4：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ ）。
选择一项：
A. 在岗培训
B. 业余自学
C. 离岗培训
D. 岗前培训
题目5：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（ ）。
选择一项：
A. 角色扮演法
B. 讲授法
C. 案例分析法
D. 研讨法
题目6：岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ ）
选择一项：
A. 保障成本
B. 获得成本
C. 使用成本
D. 开发成本
题目7：让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（ ）。
选择一项：
A. 构成技术
B. 个案分析技术
C. 表现技术
D. 联想技术
题目8：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（ ）。
选择一项：
A. 信度
B. 效度
C. 常模
D. 误差
题目9：让秘书起草一份文件这是一种（ ）。
选择一项：
A. 职位
B. 职业
C. 职务
D. 任务
题目10：为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ ）
选择一项：
A. 职务评价
B. 人力资源规划的制定
C. 人员的选拔与使用
D. 绩效评估
题目11：“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ ）
选择一项：
A. 培训计划的制定
B. 人员的选拔与使用
C. 组织结构的设计
D. 人力资源规划的制定
题目12：企业在招募．选择．录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ ）。
选择一项：
A. 人力资源的使用成本
B. 人力资源的开发成本
C. 人力资源保障成本
D. 人力资源的获得成本
题目13：通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ ）
选择一项：
A. 选择阶段
B. 准备阶段
C. 检验效度阶段
D. 实施阶段
题目14：拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ ）
选择一项：
A. 宣传与报名阶段
B. 筹划与准备阶段
C. 岗前教育与安置阶段
D. 考核与录用阶段
题目15：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（ ）
选择一项：
A. 岗前教育与安置阶段
B. 按细节说明的工作
C. 日常工作
D. 考核与录用阶段
题目16：按照考评范围与内容来分，可分为（ ）。
选择一项：
A. 单项考评
B. 自我考评
C. 诊断性考评
题目17：考评对象的基本单位是（ ）。
选择一项：
A. 考评标度
B. 考评要素
C. 考评标志
题目18：员工考评指标设计分为（ ）个阶段。
选择一项：
A. 4
B. 7
C. 5
D. 6
题目19：下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ ）。
选择一项：
A. 赋分
B. 计分
C. 标度划分
D. 加权
题目20：相对比较判断法包括（ ）。
选择一项：
A. 加权综合考评法
B. 回忆印象评判法
C. 目标等级考评法
D. 成对比较法
二、案例分析（30分）
提示：请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
（1）没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员．凭人情招收人员，甚至出现亲情．家庭．联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理．人才竞聘．人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平．低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业．大市场．弱质检．大生产．弱财务．大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造成弱人才部门阻碍．破坏．停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。
由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。
（2）人才机制没有市场化
飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门．关键部门．紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低．企业难以高质量运行的错误。
（3）单一的人才结构
由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层．中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
（4）人才选拔不畅
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。
问题：请用人力资源规划和招聘理论加以分析。
波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向个商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表．回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运．收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询．培训．开发公司的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨．参与式练习．范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：请用人力资源培训理论加以分析。
电大人力资源管理形考任务三答案
一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分）
题目1：基本工资的计量形式有（ ）。
选择一项：
A. 岗位工资和技能工资
B. 计时工资和计件工资
C. 定额工资和提成工资
D. 基本工资和辅助工资
题目2：下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（ ）。
选择一项：
A. 产品数量主要取决于机械设备的性能
B. 劳动成果容易用数量衡量
C. 自动化．机械化程度较低
D. 依靠体力劳动和手工操作进行生产
题目3：下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（ ）。
选择一项：
A. 同一岗位技能要求差别小
B. 不同岗位之间劳动差别小
C. 生产专业化．自动化程度低
D. 同一岗位技能要求差别大
题目4：可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ ）。
选择一项：
A. 工龄或技术熟练程度
B. 劳动条件好坏
C. 劳动贡献大小
D. 劳动责任大小
题目5：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ ）。
选择一项：
A. 岗位工资
B. 浮动工资
C. 结构工资
D. 奖金
题目6：由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ ）。
选择一项：
A. 绩效工资制
B. 岗位工资制
C. 技能工资制
D. 结构工资制
题目7：下列奖金哪些属于长期奖金（ ）。
选择一项：
A. 成本奖
B. 超额奖
C. 合理化建议奖
D. 员工持股计划
题目8：在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ ）。
选择一项：
A. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动
B. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动
C. 物化劳动；潜在劳动和流动劳动
D. 物化劳动；流动劳动和固定劳动
题目9：工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ ）。
选择一项：
A. 劳动责任
B. 劳动条件
C. 劳动差别
D. 劳动价值
题目10：各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ ）。
选择一项：
A. 量表法
B. 投射测验
C. 仪器测量法
D. 纸笔测验
题目11：根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ ）
选择一项：
A. 结构工资制
B. 多元化工资制度
C. 技术等级工资制
D. 职务等级工资制
题目12：我国的社会保险制度体系主要包括（ ）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
选择一项：
A. 就业保险
B. 生活保障
C. 养老保险
题目13：失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： ．无偿性原则．固定性原则。（ ）
选择一项：
A. 强行原则
B. 强迫原则
C. 强制性原则
题目14：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3） 。 （ ）
选择一项：
A. 只管生产不管安全
B. 安全与生产兼管
C. 管生产必须管安全
题目15：劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（ ）。
选择一项：
A. 10个月
B. 4个月
C. 8个月
D. 6个月
题目16：人与职业相匹配的职业选择理论是由（ ）提出的。
选择一项：
A. 美国约翰．霍普金斯大学教授霍兰德
B. 美国波士顿大学教授帕森斯
题目17：人性化设计的特点主要有：界面友好（ ）。
选择一项或多项：
A. 人际匹配
B. 程序流畅
C. 操作简便
D. 一看就懂
题目18：一个好的．优秀的．功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（ ），保证 （ ），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
选择一项或多项：
A. 管理创新
B. 管理质量
C. 管理效能
D. 管理水平
题目19：劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害．职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家．社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ ）
选择一项：
A. 工伤保险
B. 养老保险
C. 失业保险
D. 医疗保险
题目20：根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（ ）
选择一项：
A. 评价中心法
B. 生命计划法
C. 自行设计法
D. 专家预测法
二、案例问答（30分）
提示：请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中．西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟
悉各站的所有工作人员。通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告，他置若罔闻。再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格．中等；3一4分是较差；1—2分最差。罗芸不知道该评老马几分。评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大
抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。他觉得这是有充足理由的：因为他不注意卫生，病假三个来月。他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法?
（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗?
（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?
三、案例问答（30分）
提示：请掌握案例分析的方法
分析案例时，首先要仔细阅读案例内容，看清题后所问问题，选准分析要用的理论；其次一定要结合案例实际情况来分析，不可以理论与案例的实际情况两张皮；第三，分析一定要自圆其说，切勿前后自相矛盾，最好有自己独特的见解。具体案例可参考《人力资源管理综合学习指导》。
一家百货公司的工资制度
我国某百货公司的营业员的工资收入，90％是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范．商品质量．安全保卫等作为否定指标考核。采取２级分配方法，即实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资＝柜组销售额工资＋柜组利润工资－公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资＝柜组实际完成销售额×提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70％，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50％。柜组利润工资＝柜组实际完成经营利润额×提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30％，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50％。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1％减人均工资的1％；超额完成的，超10％以下的每超1％增1％的人均工资，超额完成0％以上的每超1％增1．5％的人均工资。柜组对营业员：营业员工资＝营业员销售额工资＋营业员利润工资－柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资＝个人实际完成销售额×提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70％，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。
问题：（1）该百货公司实行什么类型的工资制度？
（2）分析该百货公司工资制度的特点和作用。
电大人力资源管理形考任务四答案
一．判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）
题目1：以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。
选择一项：
对
错
题目2：现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。
选择一项：
对
错
题目3：在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。
选择一项：
对
错
题目4：工作分析的结果是职务说明书。
选择一项：
对
错
题目5：“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。
选择一项：
对
错
题目6：定额与定员不相关。
选择一项：
对
错
题目7：通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
选择一项：
对
错
题目8：培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都是一致的。
选择一项：
对
错
题目9：榜样的影响是社会学习理论的核心。
选择一项：
对
错
题目10：员工薪酬就是指发给员工的工资。
选择一项：
对
错
二．单项选择题（每小题1分，共10分）
题目11：以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ）
选择一项：
A. 复杂人
B. 经济人
C. 社会人
D. 自我实现人
题目12：人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（ ）。
选择一项：
A. 工作方法上
B. 观念上
C. 工作程序上
D. 内容上
题目13：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ）
选择一项：
A. 物体
B. 资源
C. 工具
D. 成本
题目14：与员工同甘共苦．同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ）
选择一项：
A. 积极开发人力资源
B. 以激励为主要方式
C. 人的管理第一
D. 培育和发挥团队精神
题目15：影响招聘的内部因素是（ ）。
选择一项：
A. 劳动力市场条件
B. 法律的监控
C. 企事业组织形象
D. 国家宏观调控
题目16：甑选程序中不包括的是（ ）。
选择一项：
A. 填写申请表
B. 公文处理
C. 职位安排
D. 寻找候选人
题目17：下列方法中不属于考评指标量化的方法是（ ）。
选择一项：
A. 赋分
B. 加权
C. 标度划分
D. 计分
题目18：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ ）。
选择一项：
A. 岗位工资
B. 奖金
C. 浮动工资
D. 结构工资
题目19：我国的社会保险制度体系主要包括（ ）．医疗保险．失业保险．工伤保险．生育保险等内容。
选择一项：
A. 就业保险
B. 生活保障
C. 养老保险
D. 健康保险
题目20：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1）安全第一，预防为主；（2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3）（ ）。
选择一项：
A. 安全必须靠员工自己管
B. 只管安全不管生产
C. 只管生产不管安全
D. 管生产必须管安全
三．多项选择题(每小题2分，共20分)
题目21：为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论？（ ）
选择一项或多项：
A. 经济人假设
B. 行为科学
C. 以人为本理论
D. 社会人假设
E. 人际（群）关系学
题目22：关于人力资源的解释有三种代表性观点，即：（ ）。
选择一项或多项：
A. 成本观
B. 在岗人员观
C. 成年人观
D. 激励观
E. 人员素质观
题目23：人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和（ ）。
选择一项或多项：
A. 人际匹配
B. 程序流畅
C. 一看就懂
D. 操作简便
题目24：人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ ）。
选择一项或多项：
A. 召开专家讨论鉴定会
B. 设计调查问卷
C. 把调查结果反馈给调查对象
D. 请领导签署意见
E. 把问卷发给调查对象
F. 将结果表格化并加以解释
题目25：问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（ ）。
选择一项或多项：
A. 为什么要做？
B. 该环节是否真的必要？
C. 在什么地方做这项活动？
D. 应该做什么？
E. 实际做了什么？
题目26：招聘策略包括哪些内容？（ ）
选择一项或多项：
A. 招聘渠道或者方法的选择
B. 招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
C. 招聘推销战略
D. 招聘时间的确定
E. 招聘地点的选择
F. 招聘宣传战略
题目27：人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ ）。
选择一项或多项：
A. 个人信息法
B. 面试法
C. 背景检验法
D. 测验法
E. 笔迹学法
F. 评价中心法
题目28：下面各种方法有哪些是培训能用到的？（ ）
选择一项或多项：
A. 游戏和模拟工具训练法
B. 实习
C. 角色扮演法
D. 观摩
E. 讲授法
F. 远程教学法
题目29：按考评主体划分，可把员工考评的类型划分哪些种类？（ ）
选择一项或多项：
A. 下级考评
B. 同级考试
C. 群体考评
D. 自我考评
E. 他人考评
F. 个人考评
题目30：职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段？（ ）
选择一项或多项：
A. 成长阶段
B. 探索阶段
C. 确立阶段
D. 下降阶段
E. 维持阶段
四、案例选择题（30分）
题目31：你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？（ ）
选择一项或多项：
A. 该系统特别重视与员工的沟通，体现了公司的人本管理思想
B. 阿莫可公司对职工生涯管理的认识非常深刻
C. 阿莫可公司的职业管理系统浪费了大量的人力．物力．财力
D. 阿莫可公司的职业管理系统是一个非常优秀的企业管理系统
题目32：阿莫可的职业管理系统中的一个关键的组成部分“教育”可以理解为（ ）。
选择一项：
A. 使员工理解职业管理的重要性，并积极参与
B. 对员工进行基本知识的培训
C. 对员工进行专业技能的培训
D. 对员工进行工作责任心的培训
题目33：如果需要阿莫可公司的职业管理系统作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？（ ）。
选择一项或多项：
A. 让员工自己进行职业生涯管理即可，公司不必参与
B. 针对不同类型的员工制定不同的职业生涯管理方案
C. 无需做任何改进
D. 针对处于职业生涯不同时期的员工分别进行不同的管理
五、案例分析与问答（30分）
一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议
案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残．死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院．设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费．治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000元，并扣除已垫付的机票费．治丧费，实付其亲属补助2000元。曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父母亲（父亲住香港．母亲侨居美国）．子女（最小的次女已满18周岁）。这些人应享受抚养生活补助费。
仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金．丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲．母亲．次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题: 1．案例中申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
2．如果你是仲裁员，你认为应该如何裁决？
3．你是怎样理解保障管理的？你对中国员工的保障管理制度的改革有何建议？
人力资源管理形考任务第一章本章自测答案
"试题 1：认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ ?）
A. 人员素质观
B. 在岗人员观
C. 成年人口观
"
"试题 2：人力资源与人力资本在（ ?）这一点上有相似之处
A. 能力
B. 态度
C. 经验
D. 品性"
"试题 3：具有内耗性特征的资源是（ ?）
A. 人力资源
B. 矿产资源
C. 自然资源
"
"试题 4：“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ ?）
A. 目的揭示论
B. 过程揭示论
C. 现象揭示论
D. 综合揭示论"
"试题 5：人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ?）
A. 内容上
B. 观念上
C. 工作程序上
"
"试题 6：以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ ?）
A. 复杂人
B. 社会人
C. 自我实现人
D. 经济人"
"试题 7：“社会人”人性理论假设的基础是什么？（ ?）
A. 马斯洛的需要层次理论
B. 梅奥的人际关系理论
C. 泰勒的科学管理原理
D. 霍桑试验"
"试题 8：以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ ?）
A. 职工
B. 价值观
C. 环境
D. 文化"
"试题 9：期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ ?）
A. 行为改造型激励理论
B. 综合激励理论
C. 过程型激励理论
D. 内容型激励理论"
"试题 10：从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（ ?）
A. 思想
B. 体质
C. 智力
D. 技能"
"试题 11：“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ?）
A. 工具
B. 成本
C. 物体
D. 资源"
"试题 12：马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（ ?）
A. 强化性激励理论
B. 归因性激励理论
C. 过程性激励理论
D. 内容性激励理论"
"试题 13：任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（ ?）
A. 对人力资源管理部门
B. 对一般管理者
C. 对企业决策层
D. 对一个普通员工"
"试题 14：把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ ?）
A. 自我中心式、非理性化家族管理
B. 以人为中心、理性化团队管理
C. 以人为中心、非理性化家族管理
D. 自我中心式、理性化团队管理"
"试题 15：每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ ?）
A. 开放式的悦纳表现
B. 封闭式的自危表现
C. 封闭式的悦纳表现
D. 开放式的自危表现"
"试题 16：“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ?）
A. “复杂人”假设
B. “社会人”假设
C. “自我实现的人”假设
D. “经济人”假设"
"试题 17：主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（ ?）
A. “复杂人”假设
B. “自我实现的人”假设
C. “社会人”假设
D. “经济人”假设"
"试题 18：下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ ?）
A. 环境
B. 企业人
C. 产品
D. 文化"
"试题 19：与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（ ?）
A. 积极开发人力资源
B. 以激励为主要方式
C. 人的管理第一
D. 培育和发挥团队精神"
"试题 20：明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ ?）
A. 环境影响机制
B. 约束机制
C. 压力机制
D. 动力机制"
试题 21：什么是人力资源？人力资源有什么特点？
试题 22：现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？
试题 23：人本管理理论的核心思想是什么？
试题 24：我国企业应选择什么样的人力资源管理模式？
试题 25：人力资源管理的发展趋势是什么？
人力资源管理形考任务第二章本章自测答案
"试题 1：通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（ ?）
A. 组织外部环境
B. 组织内部环境
C. 物质环境
D. 人文环境"
"试题 2：预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ?）
A. 预测未来的人力资源需求
B. 制定能满足人力资源需求的战略政策和措施
C. 预测未来的战略人力资源供给
D. 供给与需求的平衡"
"试题 3：制定利益相关者（包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等 ?）、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源管理战略哪个步骤？（ ? ）
A. 战略衡量
B. 战略选择
C. 战略实施
D. 战略分析"
试题 4：如何理解组织战略与人力资源管理的关系？
试题 5：哪些因素促使人力资源管理从事务角色向战略角色转变？
试题 6：如何制定人力资源管理战略？
试题 7：在制定组织人力资源管理战略时管理人员应怎样正确分析组织的内外环境及竞争对手？
试题 8：战略人力资源的开发对我国的经济发展有何重要意义？
人力资源管理形考任务第三章本章自测答案
"试题 1：预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ?）
A. 预测未来的人力资源需求
B. 预测未来的人力资源供给
C. 制定能满足人力资源需求的政策和措施
D. 供给与需求的平衡"
"试题 2：在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ ? ?）
A. 预测未来的人力资源供给
B. 供给与需求的平衡
C. 制定能满足人力资源需求的政策和措施
D. 预测未来的人力资源需求"
"试题 3：通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ ?）
A. 行动计划
B. 控制与评价
C. 人员档案资源
D. 人力资源预测"
试题 4：人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用是什么？
试题 5：人力资源规划编制程序和方法是什么？
试题 6：制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的平衡？
试题 7：人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队的建设问题？
试题 8：在人力资源短缺或过剩时组织应该做出什么样的决策？
人力资源管理形考任务第四章本章自测答案
"试题 1：某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ ? ?）
A. 保障成本
B. 获得成本
C. 使用成本
D. 开发成本"
"试题 2：公司经理的领导风格可以调动员工积极性，进而提高其生产率，从而增加人力资源的价值。这种观点符合人力资源会计的哪一基本假设？（ ? ? ）
A. 组织的人力资源之价值受管理方式的影响
B. 人是组织有价值的资源
C. 有效管理人力资源需要计量人力资源成本和价值
D. 人是资本的载体?"
"试题 3：岗位培训成本应属于下列哪种成本？（ ? ?）
A. 获得成本
B. 保障成本
C. 使用成本
D. 开发成本"
"试题 4：既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（ ? ）
A. 人力资源会计
B. 人力资源成本会计
C. 人力资源社保基金会计
D. 人力资源价值会计 ?"
试题 5：什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？
试题 6：一个企业进行人力资源成本核算有什么意义？?
试题 7：怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算？
试题 8：进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的?
人力资源管理形考任务第五章本章自测答案
"试题 1：适合于流水作业岗位的任务分析方法是（ ?）。
A. 任务清单
B. 语句描述
C. 时间列形式
D. 决策表"
"试题 2：工作分析中方法分析常用的方法是（ ?）。
A. 流程图
B. 关键事件技术
C. 职能工作分析
D. 问题分析"
"试题 3：管理人员定员的方法是（ ?）。
A. 效率定员法
B. 设备定员法
C. 职责定员法
"
"试题 4：依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ ? ）。
A. 因素比较法
B. 排序法
C. 评分法
D. 因素分解法"
"试题 5：工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（ ?）。
A. 劳动责任
B. 劳动差别
C. 劳动价值
D. 劳动条件"
"试题 6：让秘书起草一份文件这是一种（ ?）。
A. 职位
B. 职业
C. 任务
D. 职务"
试题 7：什么是工作分析？工作分析的重要作用是什么？
试题 8：工作分析的方法有哪些？其特点如何？
试题 9：工作分析的流程是什么？
试题 10：定员的方法有哪些？
试题 11：工作分析的结果在实际中有何应用？
人力资源管理形考任务第六章本章自测答案
"试题 1：影响招聘的内部因素是（ ）。
A. 法律的监控
B. 劳动力市场条件
C. 企事业组织形象
"
"试题 2：招聘中运用评价中心技术频率最高的是（ ）。
A. 管理游戏
B. 公文处理
C. 案例分析
"
"试题 3：甑选程序中不包括的是（ ）。
A. 寻找候选人
B. 填写申请表
C. 职位安排
"
"试题 4：推孟教授提出正确计算IQ的公式是（ ）。
A. IQ=（心理年龄/实际年龄 ?）×100
B. IQ=（实际年龄/心理年龄 ?）×100
C. IQ=（心理年龄×实际年龄 ?）×100
D. IQ=（实际年龄-心理年龄 ?）×100"
"试题 5：各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ ）
A. 纸笔测验
B. 量表法
C. 仪器测量法
D. 投射测验"
"试题 6：让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（ ）。
A. 联想技术
B. 表现技术
C. 个案分析技术
D. 构成技术"
"试题 7：检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（ ）。
A. 常模
B. 效度
C. 误差
D. 信度"
"试题 8：为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ ）
A. 职务评价
B. 人力资源规划的制定
C. 人员的选拔与使用
D. 绩效评估"
"试题 9：“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（ ）
A. 组织结构的设计
B. 人力资源规划的制定
C. 人员的选拔与使用
D. 培训计划的制定"
"试题 10：企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ ）
A. 人力资源保障成本
B. 人力资源的获得成本
C. 人力资源的开发成本
D. 人力资源的使用成本"
"试题 11：通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ ）
A. 检验效度阶段
B. 选择阶段
C. 准备阶段
D. 实施阶段"
"试题 12：拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ ）
A. 考核与录用阶段
B. 宣传与报名阶段
C. 筹划与准备阶段
D. 岗前教育与安置阶段"
试题 13：什么是招聘？什么是甄选？
试题 14：招聘的渠道有哪些？这些渠道各有什么优缺点？
试题 15：招聘、甄选的流程是什么？
试题 16：面试法的类型有哪些？心理测验法是怎样进行的？
试题 17：什么是评价中心技术？如何实施评价中心技术？
人力资源管理形考任务第七章本章自测答案
"试题 1：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（? ）。
A. 岗前培训
B. 业余自学
C. 在岗培训
D. 离岗培训"
"试题 2：在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（? ）。
A. 角色扮演法
B. 研讨法
C. 案例分析法
D. 讲授法"
"试题 3：工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（? ）
A. 计划和操作复杂的工作
B. 按细节说明的工作
C. 日常工作
D. 工作操作程序有变化"
"试题 4：岗位培训成本应属于下列哪种成本？（? ）
A. 保障成本
B. 开发成本
C. 使用成本
D. 获得成本"
"试题 5：企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（????? ??）
A. 在岗培训
B. 离岗培训
C. 岗前培训
D. 业余自学"
试题 6：培训的基本内容有哪些？
试题 7：培训的种类有哪些？职前培训主要包括哪些内容？
试题 8：如何进行培训需求分析？
试题 9：培训计划包括哪些内容？
试题 10：培训课程设计的要素是什么？
试题 11：怎样运用案例分析法进行培训？
试题 12：试论述员工培训在人力资源管理中的作用与地位。
人力资源管理形考任务第八章本章自测答案
"试题 1：按照考评范围与内容来分，可分为（? ）。
A. 单项考评
B. 诊断性考评
C. 自我考评
"
"试题 2：考评对象的基本单位是（? ）。
A. 考评标度
B. 考评标志
C. 考评要素
"
"试题 3：员工考评指标设计分为（? ）个阶段。
A.4
B.6
C.7
D.5"
"试题 4：下列方法中不属于考评指标量化的方法是（? ）。
A. 标度划分
B. 加权
C. 计分
D. 赋分"
"试题 5：相对比较判断法包括（? ）。
A. 加权综合考评法
B. 回忆印象评判法
C. 成对比较法
D. 目标等级考评法"
"试题 6：在P=F（SOME? ）模式中的函数指的是哪个变量？（? ）
A. 机会与环境
B. 激励
C. 技能
D. 绩效"
试题 7：绩效管理有哪些功能和作用？
试题 8：有效的绩效考核系统应该具备哪些标准？
试题 9：设计绩效考核指标的原则是什么？
试题 10：绩效考核有哪些方法？
试题 11：试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。
人力资源管理形考任务第九章本章自测答案
"试题 1：基本工资的计量形式有（? ）。
A. 基本工资和辅助工资
B. 定额工资和提成工资
C. 计时工资和计件工资
D. 岗位工资和技能工资"
"试题 2：下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（? ）。
A. 劳动成果容易用数量衡量
B. 自动化、机械化程度较低
C. 依靠体力劳动和手工操作进行生产
D. 产品数量主要取决于机械设备的性能"
"试题 3：下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（? ）。
A. 同一岗位技能要求差别小
B. 生产专业化、自动化程度低
C. 不同岗位之间劳动差别小
D. 同一岗位技能要求差别大"
"试题 4：可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（? ）。
A. 劳动责任大小
B. 劳动条件好坏
C. 工龄或技术熟练程度
D. 劳动贡献大小"
"试题 5：为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（? ）。
A. 奖金
B. 岗位工资
C. 结构工资
D. 浮动工资"
"试题 6：由若干个工资部分组合而成的工资形式称（? ）。
A. 技能工资制
B. 结构工资制
C. 岗位工资制
D. 绩效工资制"
"试题 7：下列奖金哪些属于长期奖金（? ）。
A. 成本奖
B. 合理化建议奖
C. 超额奖
D. 员工持股计划"
"试题 8：在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（? ）。
A. 物化劳动；流动劳动和固定劳动
B. 流动劳动；物化劳动和潜在劳动
C. 潜在劳动；物化劳动和流动劳动
D. 物化劳动；潜在劳动和流动劳动"
"试题 9：根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（? ）
A. 职务等级工资制
B. 多元化工资制度
C. 结构工资制
D. 技术等级工资制"
试题 10：薪酬管理的任务是什么？薪酬有哪些基本功能？
试题 11：薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。
试题 12：基本工资制度的主要设计程序是什么？
试题 13：工资分级的典型方法是什么？如何决定工资结构？
试题 14：影响员工福利制度的因素是什么？
人力资源管理形考任务第十章本章自测答案
"试题 1：人与职业相匹配的职业选择理论是由（）提出的。
A. 美国波士顿大学教授帕森斯
B. 美国约翰.霍普金斯大学教授霍兰德
"
"试题 2：根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（）
A. 自行设计法
B. 评价中心法
C. 专家预测法
D. 生命计划法"
"试题 3：依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的(?????? )。
A. 衰退阶段
B. 探索阶段
C. 成长阶段
D. 确立阶段"
试题 4：就业指导的作用和内容是什么？
试题 5：什么是职业生涯管理？
试题 6：?职业生涯管理的理论主要有哪些？请主要说明一种理论。
试题 7：?职业生涯开发和设计的主要方法有哪些？请详细说明一种方法。
试题 8：如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理？
人力资源管理形考任务第十一章本章自测答案
"试题 1：我国的社会保险制度体系主要包括（? ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A. 生活保障
B. 养老保险
C. 就业保险
"
"试题 2：失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（? ）、无偿性原则、固定性原则。
A. 强迫原则
B. 强制性原则
C. 强行原则
"
"试题 3：中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（1? ）安全第一，预防为主；（2? ）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（3? ）（? ）。
A. 管生产必须管安全
B. 安全与生产兼管
C. 只管生产不管安全
"
"试题 4：劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（? ）
A. 医疗保险
B. 工伤保险
C. 失业保险
D. 养老保险"
试题 5：什么是员工保障管理？主要包含哪些内容？
试题 6：养老保险制度的主要类型及特点是什么？
试题 7：医疗保险制度存在的问题及改革思路是什么？
试题 8：如何认定工伤？怎样做好工伤保险工作？
试题 9：失业保险与生育保险由谁来组织落实？
试题 10：简述《社会保险法》颁布实施的重要意义和立法原则。
试题 11：现代企业为何要实施员工援助计划？
人力资源管理形考任务第十二章本章自测答案
"试题 1：劳动关系是（?? ）
A. 用人单位与外部人员之间的关系
B. 用人单位内员工之间的关系
C. 用人单位与用人单位之间的关系
D. 用人单位与员工之间的关系"
"试题 2：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（?? ?）
A. 五倍工资
B. 十倍工资
C. 二倍工资
D. 他每月应得的工资"
"试题 3：劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（??? ）。
A. 6个月
B. 10个月
C. 4个月
D. 8个月"
试题 4：劳动关系的主要内容和法律特征是什么？
试题 5：简述劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法。
试题 6：劳动合同的类型有哪些？
试题 7：如何订立劳动合同？
试题 8：如何做好劳动合同管理工作？
试题 9：简述《劳动合同法》的主要内容。
试题 10：简述劳动争议调解、仲裁、诉讼的主要程序。
试题 11：劳动争议的概念和处理的原则是什么？
试题 12：解决劳动争议的具体措施是有哪些？
人力资源管理形考任务第十三章本章自测答案
"试题 1：下面哪一项不属于人力资源规划模块的主要功能？（???????? ）
A. 部门编制设计
B. 部门设计
C. 组织架构设计
D. 入职评价"
"试题 2：下列哪种错误属于数据错误？（????????? ）
A. 编程书写错误
B. 程序逻辑错误
C. 语法错误
D. 参数与控制资料混淆"
"试题 3：突发性故障维护主要是哪类维护？（???? ）
A. 软件维护
B. 代码维护
C. 数据文件维护
D. 硬件维护"
试题 4：什么是人力资源管理信息系统？如何认识、理解？
试题 5：组织选择建立自己的HRMIS的途径有哪些？应该关注一些什么问题？
试题 6：简述HRMIS测试的项目及内容。
试题 7：简述HRMIS的维护。
2020秋学期公共部门人力资源管理第一次形成性考核答案
二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。
一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制
教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。
二、建立了完善的人力资源市场机制
为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。在人力资源政策上，企业的用人完全自由。企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。同时，美国人力资源开发及管理的社会化程度很高，维持劳动力再生产的因素，除薪金以外，住房、医疗、保险等都实现了社会化，劳动力不依附于企业，可以在劳动力市场上自由流动。另一方面，由企业和个人上缴法定税金，政府建立了完善的社会保障体系，雇员伤残或解雇时的保障由政府承担。政府在帮助企业安排裁员方面发挥着一定的作用，遇到企业大规模裁员，政府进行必要的安置和救济，以保持社会的稳定。
三、建立了全方位的人力资源信息服务、评估及素质测评体系
美国政府部门提供的人力资源交流服务方式主要是计算机信息交流，由美国人事署下属的联邦政府工作信息中心提供。类似这样的子中心，散布在全国各地的有150多个，其统计数据及人口普查所获得的信息都可以充分利用。这些信息中心免费为社会公布招聘信息，是由联邦政府的法律所规定的。人事署相关部门每天把需求信息及求职信息输入计算机，计算机全国联网，为寻找工作的人提供参考。各种信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娱乐场所、商店、学校等地也设有可供查询的电脑。人力信息系统允许州政府及个人将信息输入网络，因而该系统覆盖面广，功能齐全。在美国，由人事署所属的执法评估处负责对各机关人力机构、人力素质、人力运用及人力发展等作出客观的评价，提出改进意见，作为合理配置人员、制定人事政策和健全人事法规的参考。1986年10月，美国颁布了关于人力评估规划较为完整的法律《美国联邦人事管理手册》，提出联邦人力评估的目的、目标，规定了机关内部的评估活动。1988年，为了引起企业对质量的重视，奖励过去一年经营卓越的企业，美国政府将企业人力资源开发与管理确定为国家质量奖的评奖项目之一，并对企业人力资源开发的评估项目及评价标准作出规定，主要从人力资源规划和评估、员工绩效工作系统、员工教育与发展、员工福利和满意度等方面进行评估。美国人力素质测评是由专门的机构承担的，有官办的，也有民办的。测评中心主要服务于用人单位对本单位人员素质的分析及人力资源的开发，其突出的特点是测评项目和标准是由测评中心根据用人单位的要求与高层次管理人员协商确定，测评中心只对客户负责，因而其测试过程是科学的，测试结果符合用人单位高层次人员的主观要求，因而针对性也很强。
四、确立了具有战略眼光的人才资源引进策略
随着科学技术的飞速发展，经济发展对知识密集型人才的依赖性越来越强。能够吸纳和争夺到别国的人才，既可减少或节省本国在人力资源开发中的投资，又可坐享其成，真可谓“一本万利”。由于美国是一个移民国家，特别是一个科技移民国家，其多元、开放、包容并蓄的社会和文化氛围，优越的工作环境和生活条件，以及与人力资源开发相关的政策、法规比较健全，这些就为其吸纳和引进别国的人才奠定了基础。再加上确立了一系列富有成效的人才引进战略，从而使美国成为世界上公认的最会吸纳人才的国家。美国的人才引进策略主要包括：趁人才所在母国政局不稳、社会动荡、经济危机、战争威胁，以及人才自身遭受迫害、面临困境时进行“抢”；对发展中国家的人才施之以惠、舍以重金进行“买”；利用人才成就事业的心理动机，为他们创造优厚的工作条件并委以重任的进行“诱”；最关键的还是政府从立法上对引进人才给予特别的重视。1952年、1965年、1991年,美国先后修改了为引进国外科技人才服务的移民法。在1965年颁布的通称“普惠制”的移民法中，规定每年专门留出29000个移民名额给来自任何国家的高级专门人才。该法还特别规定，凡著名学者、高级人才和有某种专长的的科技人员，不考虑国籍、资历和年龄,一律允许优先入境。在实行该法的第一年(1967年)，移居到美国的外国科学家和工程师猛增到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美国政府1991年开始实行的新移民法,进一步强化了人才优先的原则，使原来的人才优先体制更加趋于完善。这些策略也使美国成为世界人才的聚集地。据美国《商业周报》透露，仅上世纪80年代,就有150万受过高等教育的的移民加入美国劳动大军。
案例讨论：
1、结合美国的国情，分析美国政府人才战略有哪些特点？（50分）
2、你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？（50分）
据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。此后近一年时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。无奈，他通过互联网向海外求职。2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外呢？
博士被辞退
郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。
1998年12月14日，郭某意外地接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。同时院方将郭某已安排好的手术取消。医院领导告诉他：院方给予他3个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。
跟科室关系处理不协调
在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997－1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。
郭某说：“我在B大学工作已近10年，长期担任B大学本科生的教学工作，工作勤恳，从未发生过医疗事故，也未向外透露内部消息，更没有犯政治、经济等方面的错误。医院解聘，实在想不通。”
他认为，“下岗”的原因与科主任对他的看法有关。他说，1996年至1997年，脑外科主任动员全科医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。“当时这种药在科内简直用疯了，其中有一个月就拿了5000元。”因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。
郭某说，凭他的条件，本应在1996年评上副教授，但等评审会结束后，医院人事部门才告诉他院方并没有把他的材料上报B大学，也并没有告之原因。后来他听人说，他在医院内部的职称评审会中就通不过，原因是认为他条件都是具备的，就是科室里关系没搞好。
而郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。他回忆，1998年，一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人。因在治疗过程中病人反映主刀医师术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题和病人家属发生纠纷。家属因此大吵大闹并和保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作。郭某说，当时科主任在向院领导汇报时指责郭某向家属透露病历资料致使家属吵闹。郭某说：正是这些事，使他得罪人。可“我绝对没有向外透露关于医疗过程的消息”。
医院人事部：解聘是优化组合的需要
C医院人事部郭主任说：解聘郭某是件很正常的事。她介绍，C医院采用一年一聘的用人制度，每年都要进行双向选择。郭某下岗的主要原因是科室工作人员优化组合的需要。郭主任说，我们与员工的合作大部分比较愉快，只有郭某一个人到处反映情况。
她说，1998年8月，院里启动了新一轮的聘任工作，当时脑外科的一部分人员便提出不要再与郭某签续聘合同。为此，院党委、人事部高度重视，分别找了科室的每一个成员了解此事。当时大家就提出了多项问题，诸如医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等，最后大家点到，造成这一局面，郭某负有主要责任。9月9日，医院院长与院纪委书记找郭某谈话，并提醒他要注意与科室关系的协调。9月14日，医院院务会议决定暂不与他签定聘用合同，给郭某3个月的试用期，视表现再作决定。3个月后，即1998年11月，院长根据神经外科对郭某的书面鉴定（经人事部核实），决定不与他续签合同。12月，院务会议根据郭某提出的复议申请，又一次调查核实后维持了原先的决定。
针对郭某所指责的神经外科有不正之风及科主任对其打击报复一事，郭主任认为，此事与解聘无关，医院纪委曾对此事作过调查，结果无上述行为。记者又问：郭某的考核为“D”级，是不是合理？郭主任表示：解聘与考核无关，解聘在前，考核在后。
院长感慨：改革难！
C医院院长吴金民一见记者就说：“我想说的就是一句话——改革难！”对郭博士的遭遇他也表示同情，但他说：“我们不可能牺牲单位的利益来扶‘贫’。”
“其实我跟他个人无恩无怨，国家培养一个博士生不容易，如果他好好工作，我们根本没问题，而问题正像人事部主任介绍的，一个组合不优化的团队没法工作。”吴金民说，郭某在的时候几乎把整个科室都拖垮了。他举例说，郭某走后，2000年脑外科的出院病人数比去年同期增长了15％。
记者问他，郭某的问题是不是很严重？他回答，一个团体里，有人在这个人面前悄悄地说那个人的坏话，在那个人面前悄悄地说这个人的坏话，最终令一个团队无法工作，你说算不算严重？
对于郭某的业务能力，吴院长的评价是“一般”，不过，一般的临床应付过得去，不是一无是处。但他佩服郭某处理医患关系的能力：有些病他处理得不大好，但是医疗纠纷却很少，他有本事把病人的工作做得很好。
看到记者疑惑的神情，吴院长立即解释道：“因为他现在乱咬。人家主任说，我要说他的问题，他有一大堆。”吴院长还说，郭某到C医院后并没有出什么科研成果。记者提到郭某到医院后有两个课题曾达到国内外先进水平，媒体有过报道，吴院长回答，这一类报道，是医院出于宣传自己考虑，因为医院刚建立，总是要宣传宣传自己。媒体在报道时并未经专家鉴定。“其实这些都不是什么了不起的”，“先进也没有什么量化的标准”。
吴院长向记者感慨：像我们这样动真格进行人事制度改革的事业单位在省内是极少见的。新闻媒体在这一点上要多推动改革，多支持改革，不要设置障碍。
博士求职不易
在失业求职的过程中，郭某常常身无分文，女友也与他分手。1999年8月22日，医院保卫科和总务科派民工查封了他在C医院的房间。8月23日夜，当郭某打工回来，发现房门已被砸开，室内满地狼藉，抽屉被打开，大量的科研资料被当做废纸清除掉。后来他才知道他的东西被锁在另一房间。“我合法的东西他们有什么权利查封？”郭某气愤地说。幸好，他在B大学的一位老师伸出了援手，让郭某先到他家住。
“我是一个从学校到学校的人，心思都用在学习和业务上，对请客送礼这一套一窍不通。自己长期脱产读书，没有积蓄；父母亲是60多岁的农民，家里贫穷，有时靠我接济一点。”郭某说。在C医院停发工资后，他到有关医院求职之余，甚至替人家看过水果摊。
郭某去求职的医院开始都答应接收，但到C医院一了解，马上就变了态度，说暂时不考虑。甚至有人建议他还是到远一些的地方求职吧。郭某也曾去A省人事厅仲裁处申诉过，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用关系。
郭某说，开始时他根本没考虑到出国，他只希望在杭州的医院找一适合自己专业的工作。郭某在上海读研期间，精通英语，也懂德语、日语，当时他就有好多次机会可以出国。这一次，他把求职信寄到了美国、加拿大。没有任何背景、没有任何人帮助的博士随即被国外两家机构相中。最终他选择了美国加州大学医学中心。1999年12月底，对方专门派人在上海面试。2000年4月10日，他收到加州大学正式邀请书，年薪3.9万美元，解决住房，提供科研经费。邀请书还说，有什么困难及时提出，如在他们管辖的范围内，将尽一切力量解决。
“机会来得这么快，这么好，但我心里却很难受。”郭某说，“因为我是出于无奈，被生活所迫才出国的。”他说：“从小学读到博士，是国家培养了我；还有这么多导师，为我的成长付出了心血。我本应该为中国的病人服务，科研成果为自己国家所用。”
记者问：“将来，有没有可能回国工作？”
他表示：“现在出国，是暂时的，我相信一定会有机会回来的。”
郭某攻读博士学位时的导师之一彭教授一直不知道郭失业，直到记者采访才获悉。他分析说：“人际关系处理得不好，造成这么大的矛盾，可能是跟郭某个性比较强有关。”
“我不知道郭某为什么要到处乱告，一个单位作出这种决定，它有非常合适的理由。深层次的东西，你记者是问不出来的。”采访中，一家医院整形外科的一位主任这样对记者说。
记者追问：“什么是深层次的东西？”他说，在医院里，最忌讳的事，就是“一个医生做了个手术，另一个医生跑到病人面前，说这个手术没做好，告去。你想，这后一个医生还能呆得住吗？”
博士失业的事引起许多人的深思和议论。
A省体改委一位不愿透露姓名的领导认为，我们并不认为博士就不能“下岗”，问题是这名脑外科博士究竟应不应当被解聘？目前事业单位进行用人制度改革确实难，但问题的核心在于医院双向选择过程中能否做到公开、公平？其具体规定是否科学？
B大学一位教授说，A省最近要组织一个代表团到美国、加拿大招贤，各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。
案例讨论：
1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分）
2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分）
3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分）"
美国的一个县期望通过其周边城市向该县所有居民提供自来水服务的方式，满足公众的需要。这将势必要求提升众多县政府雇员的工作技能，并给这些雇员提供提高能力的机会。而工会坚持这一培训的机会应按照现有雇员的年资基础进行分配。负责弱势群体保护行动的官员则将这次培训看作是增加弱势群体雇员在高薪职位上任职可能性的机会，因此，他提议应将此次培训名额预留一些给弱势群体成员的雇员。
案例讨论：
1、如果你是此项工作的负责人，你将如何抉择？（30分）
2、你抉择的依据是什么？（70分）
2020秋学期公共部门人力资源管理第二次形成性考核答案
围绕讨论题目进行讨论，题目如下（自选其一）：
1、理论联系实际讨论公共部门应如何提高人力资本。
2、理论联系实际讨论如何做好人力资源规划。
3、理论联系实际讨论我国如何进行公务员分类改革。
4、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。
要求：1、针对所给出的题目以3～10人组成小组为单位进行；
2、采取网上非实时跟帖的形式，有效跟帖数必须达到至少3个，每帖发言字数不能少于100字；
3、无意义灌水帖不算成绩；
4、教师按照参与者的实际表现，给出成绩。
2020秋学期公共部门人力资源管理第三次形成性考核答案
（）采用的是品位分类方法。: 美国; 英国; 法国; 日本
（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。: 马尔可夫链预测分析方法; 自下而上预测法; 人员继承法; 德尔菲法
()是公务员交流最为常见的方式。: 挂职锻炼; 调任; 聘任; 转任
()是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。: 专业培训; 知识更新培训; 初任培训; 技能培训
（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。: 管理职位描述问卷; 职位分析问卷; 心理分析问卷; 体能分析问卷
《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。: 2007年10月1日; 2006年10月1日; 2006年1月1日; 2007年1月1日
《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。: 竞争择优机制; 新陈代谢机制; 监督约束机制; 权益保障机制
20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。: 斯科特的资本投资决定技术进步模式; 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式; 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式; 贝克尔的微观进步模式
从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。: 战术性人力资源规划; 战略性人力资源规划; 指令性规划; 指导性规划
从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。: 地区性人力资源规划; 某项任务或具体工作的人力资源规划; 部门人力资源规划; 全国性人力资源规划
从激励内容角度，可以将激励划分为（）。: 外在激励; 内在激励; 精神激励; 物质激励
当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。: 委任制; 选任制; 聘任制; 考任制
第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。: 比利时; 美国; 英国; 德国
对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。: 资质测试; 评价中心技术; 笔试; 无领导小组讨论
非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。: 道德; 法律; 风俗习惯; 意识形态
各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。: 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡; 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制; 在发展的方向上都指向现代的功绩制; 在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡
根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。: 绩效评估与激励规划; 录用规划; 培训开发规划; 使用规划
根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。: 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动; 公共组织内部人力资源流动; 公共组织之间的人力资源流动; 非公共组织之间的人力资源流动
根据人力资源理论，"人力"是指人的劳动能力，包括（）。: 技能; 体力; 知识; 智力
工作评估的非量化评估方法是（）。: 因素比较法; 分类法; 点数法; 排序法
工作评估的基本方法包括（）。: 点数法; 排序法; 分类法; 因素比较法
工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。: 工作职责; 工作内容; 工作目标; 工作关系
公共部门包括"纯粹"的政府组织，还包括"准"公共部门即（）。: 非政府公共机构; 国有企业; 公共事业; 公益企业
公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）: 绩效考核; 管理知识; 能力素质; 道德素质
公共部门人才笔试具有（）的特点。: 测评面宽; 督导力强; 经济高效; 误差易控
公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。: 我们做得如何; 我们所处的环境怎么样; 我们的使命和目标是什么; 我们怎样才能实现目标
公共部门人力资源的损耗主要表现在（）: 后续投资损耗; 制度性损耗; 无形的损耗; 人事管理损耗
公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。: 人力资源开发; 人力资源获取; 人力资源纪律与惩戒; 人力资源规划
公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。: 公共产品; 公共利益; 公共目的; 公共服务
公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。: 依法流动的原则; 人事相宜的原则; 个人自主与服从组织相结合的原则; 用人所长的原则
公共部门人力资源流动的内在动因是（）。: 竞争的需求; 发展的需求; 物质生活环境的需求; 社会关系的需求
公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。: 形式不同; 内容不同; 性质不同; 目的不同
公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。: 管理损耗; 后续投资损耗; 前期投资损耗; 制度性损耗
公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。: 学校培训; 交流培训; 部内培训; 工作培训
公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。: 经济环境; 外部环境; 劳动力市场的供需状况; 内部环境
关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。: 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关; 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变; 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员; 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年
关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。: 是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分; 是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为; 意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少; 是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整
关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。: 讨论中的问题通常是以书面形式给出; 主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力; 是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法; 测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想
合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。: 有利于改善组织的人际关系; 有利于优化公共部门人才队伍结构; 有利于促进用人与治事的统一; 有利于提高公职人员的素质和能力
开发人力资源的基础性工作是（）。: 严格绩效考核; 进行科学的工作分析; 做好人事制度建设; 对人力进行教育和培训
劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。: 情商; 人格素质; 心理结构素质; 心理功能素质
理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。: 韦伯; 泰勒; 马斯洛; 法约尔
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。: 50%; 60%; 80%; 70%
面试和笔试相比，具有（）的特点。: 主观性强; 考官与考生交流的互动性; 测评的素质更全面; 测评内容的不固定性
内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。: 人力资源供求预测; 工作分析; 人力资源规划; 薪酬管理
品位分类制度的优点是()。: 有利于集中统一地领导，树立行政权威; 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划; 结构富有弹性，适应性强，应用范围广; 比较适用于担任领导责任的高级公务
评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。: 无领导小组讨论; 公文筐; 心理测验; 角色扮演
人才测评的方法包括（）。: 心理测验; 面试; 笔试; 评价中心技术
人力资本的性质主要体现在（）。: 人力资本的生产性; 人力资本的功利性; 人力资本的稀缺性; 人力资本的可变性
人力资源的可再生性体现在(): 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出; 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性; 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用; 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源
人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。: 劳动者的劳动态度; 体质; 智力; 知识和技能的水平
人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。: 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合; 人天生是懒惰的; 人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的; 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸
人力资源市场具有的功能是（）。: 调配功能; 信息储存和反馈功能; 管理功能; 教育培训功能
人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。: 分析人力资源供给; 协调人力资源供需缺口; 分析人力资源的需求; 分析人力资源的分布
舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。: 构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志; 认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度; 明确概括了人力资本投资的范围和内容; 建立了系统的人力资本理论体系
外附激励方式包括（）。: 赞许与奖赏; 评定职称; 竞赛; 考试
微观的人力群体生态环境具体包括（）。: 人力市场环境; 人力政策法规环境; 人力战略环境; 人力管理环境
我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是()。: 学用一致的原则; 理论联系实际的原则; 按需施教的原则; 讲求实效的原则
我国公务员职务晋升必须坚持()。: 鼓励竞争原则; 德才兼备、注重实绩; 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则; 坚持公开、平等
我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。: 致仕; 回避; 俸禄; 品秩
我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。: 三资企业; 第三部门; 政府部门; 市场机制
我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。: 转任; 聘任; 挂职锻炼; 调任
下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。: 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段; 是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律; 虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟; 在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义
下列关于职位分类的说法，正确的是（）: 职位分类首创于美国; 职位分类的最大特点是"因事设人"; 适应性强，应用范围广; 是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志
下列属于过程型激励理论的是（）。: 公平理论; 目标设置理论; 需要层次理论; 期望理论
一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。: 面广原则; 权威原则; 及时原则; 地域原则
影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。: 劳动力的参与率; 人口的年龄构成状况; 人口的受教育情况; 人口总量及其变动状况
用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。: 回归分析法; 自上而下预测法; 德尔菲法; 比率分析法
由于公共部门人力资本产权是一种"特殊市场合约"，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。: 产权的强外部性; 产权收益的递增性; 产权的相对残缺性; 产权交易的非最优性
员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。: 培训; 纪律; 管理; 教育
在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。: 全面化; 清楚; 准确; 专门化
在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。: 确定工作分析的执行者; 工作分析信息的搜集; 编写工作说明书和职位规范书; 工作分析的目的
在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。: 观察前应拟定观察提纲和行为标准; 观察的工作相对稳定; 适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作; 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作
在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。: 契约机制; 保障机制; 市场机制; 竞争机制
职位分类的优点在于()。: 结构富有弹性，适应性强，应用范围广; 因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象; 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才; 便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划
职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。: 职位; 人; 工作条件; 工作
制度合法性的内涵说到根本处就是（）。: 公平; 民主; 权威; 正义
中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了()的重大作用。: 危机激励; 荣誉激励; 情感激励; 目标激励
中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。: 中部和西部留不住人才; 东部地区出现了人力资源饱和现象; 中西部人力资源政策体制环境还不完善; 高素质的人力资源都主要集中在东部沿海
转任的主要特点是（）。: 公务员在机关系统内部的流动活动; 目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作; 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降; 不涉及到公务员身份问题
.职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（ ）
《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ ）
《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ ）
贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（ ）
部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（ ）
传统的公共部门人力资源管理，是一种以quot;授能quot;为导向的积极的管理。（ ）
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（ ）
传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（ ）
从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（ ）
到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（ ）
德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（ ）
调配功能是人力资源市场的基本功能。（ ）
对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（ ）
对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（ ）
对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（ ）
凡为官者必有俸禄，quot;高官厚禄quot;是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（ ）
访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ ）
非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。（ ）
改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿，而现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（ ）
根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。（ ）
工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ ）
工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ ）
工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ ）
公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（ ）
公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（ ）
公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（ ）
公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。（ ）
公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（ ）
公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（ ）
公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ ）
公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（ ）
公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（ ）
公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（ ）
公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ ）
古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：quot;人情者，有好恶，故赏罚可用quot; 。（ ）
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（ ）
价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有quot;重赏之下，必有勇夫quot;之说。（ ）
柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（ ）
劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（ ）
了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ）
理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ ）
美国哈佛大学威廉?詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（ ）
面试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（ ）
目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工合适地设定目标，可以激励员工。（ ）
南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ ）
内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ ）
能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ ）
排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ ）
品位分类的最大特点是quot;因事设岗quot;。（ ）
品位分类的最大特点是quot;因事设人quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ）
权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（ ）
人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（ ）
人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ ）
人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ ）
人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（ ）
人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为quot;人力资本的投资quot;的著名演讲，因此，他也被后人誉为quot;人力资本之父quot;。 （ ）
人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的quot;土地是财富之母，劳动是财富之父quot;的著名论断具有极强的人力资本含义。（ ）
人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ ）
人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ ）
人们把建立在quot;社会人性观quot;假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（ ）
人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型人员继承法。（ ）
社会性是人力资源最基本的属性。（ ）
身份的改变是调任与转任共同的特点。（ ）
随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（ ）
委任是公务员交流最为常见的方式。（ ）
文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ ）
我国担任处级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（ ）
我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（ ）
我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。（ ）
我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（ ）
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（ ）
我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（ ）
无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ ）
狭义的公共部门人力资源开发则指的是公职人员培训。（ ）
现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（ ）
现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（ ）
相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（ ）
新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（ ）
需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ ）
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ ）
一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（ ）
一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ ）
一般来说，规模较小的组织适于制定详细的人力资源规划。（ ）
用人的目的是quot;激活quot;人，而非quot;管住quot;quot;管死quot;人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ ）
在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（ ）
在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ ）
在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（ ）
在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（ ）
职位分类的最大特点是quot;因事设人quot;，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ ）
职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（ ）
制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ ）
中国古代的quot;卧薪尝胆quot;、quot;破釜沉舟quot;的故事充分说明了精神激励的重大作用。（ ）
自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（ ）
作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（ ）
2020秋学期公共部门人力资源管理第四次形成性考核答案
考核发布时间：需要学生在完成全部教学任务之后完成此次阶段性考核。考核发布时间是在第十四周初。
考核完成时间： 第十六周末
考核内容：结合所学公共部门人力资源管理理论，自拟题目写一篇课程学习总结。
考核形式及要求：撰写一篇字数不低于1500字的课程学习总结。
教师根据学生的撰写情况给予评分。
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发表于 2024-2-24 10:10:22
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