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员工关系管理是20世纪初西方学者从人力资源管理角度提出的取代劳资关系的概念，是由企业管理方和员工之间的利益引起的权利和义务、管理和被管理的关系。中国的员工关系管理思想虽然早于西方，在春秋战国时期就已萌芽，但是没有形成完整的理论，也没有较好地应用到实践中，这是现代中国员工关系管理要向西方学习的主要原因。西方员工关系管理理论经过一百多年的发展，由原则到具体，由重物质激励到重精神激励，由强调制度的作用到强调文化的价值，形成了一个体系完整的员工关系管理思想理论大厦，对我国企业和谐员工关系管理的形成和中国高校员工关系管理的教学具有重要借鉴意义。我国企业对于员工关系管理越来越重视，尤其在劳动法制越来越健全和企业普遍面临竞争压力的新形势下，我国高校员工关系管理课程也出现在人力资源管理专业核心课程清单里，并且部分学者在员工关系管理课程的教学和研究里取得了一些可喜成果。但是，对于员工关系管理课程而言，相关的论述和研究成果很少，员工关系管理的内容不明确和不完整，员工关系管理课程建设还没真正启动。下面，笔者就员工关系管理课程建设与教学实践谈一下自己的看法。
一、员工关系管理课程教材建设思路
我国高校员工关系管理课程越来越多地出现在人力资源管理专业核心课程清单里。但是，对于员工关系管理课程教材而言，大多数是照搬国外的教材内容，理论性很强，很少有结合中国国情和企业实际应用的员工关系管理课程教材。作为应用性教材，应该尽量按“任务驱动”的思路来设计和编写。但是必须要分清，不是所有教材都能够或者适合按“任务驱动”来编写的。在人力资源管理六大基本模块（专业核心课程）中，招聘、培训、绩效考核三类教材比较容易进行“任务驱动”编写，人力资源规划和薪酬福利设计教材部分内容也比较容易进行“任务驱动”的编写。因为这五类教材的知识点比较容易找到外在的任务表现形式，容易设计和再现情境。但是，员工关系管理课程教材理论性比较强，内容涉及较多的法律条文，其活动的情境涉及面广而复杂，并且难以复制。员工关系管理内容较多，包括劳方与资方的劳动用工关系、上级与下级的管理服务关系、员工与同事之间的沟通协作关系。这三对关系之间的活动人员多、弹性大、空间广、变化快、交叉多、不确定因素多，很难设计相关的情境和任务。正是由于员工关系管理课程教材的这些特殊性，加上中国人力资源管理专业起步较晚，符合中国国情和企业实际操作应用的教材就更少了。基于对以上情况的综合考虑，我们应该跳出“任务驱动”的编写思路，代之以“主要知识点的实际应用”编写思路。把“员工关系管理”的知识点进行细化，分别把它们与实践中的技能要求对应起来；并且把这种知识点与技能对应，贯穿于整个教学过程的始终，让学生一边学习知识点，一边把知识点加以应用。这一点同样符合高校特别是高职教改思想中的“学中做”或“做中学”，以学生为主体，做与学一体化。
二、员工关系管理课程应用性教学思路
1.教学内容实战化
我们应在继承劳动关系基本内容的基础上，根据企业以人为本的用工需要，结合劳动法规健全和企业市场竞争加剧新形势下的外在要求，讲解劳方与资方的用工关系、上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系，并根据企业内在需要和社会外在要求将相关教学内容实战化。
2.突破传统学科的理论框架
立足企业需要，突破传统学科的理论框架，以企业员工关系管理实际工作流程为教学内容的归类标准和先后顺序，将员工关系管理课程教学内容分为九个模块。这九个模块的内容归类标准不同于传统学科的理论框架，但囊括了传统的劳动关系管理基本内容；并且根据企业、社会的需求，增加了上级与下级的管理关系、员工与员工之间的合作关系等内容。
3.工作项目化和技能应用化
在教学过程中，应将员工关系管理知识模块化，将专业内容项目化，将理论知识点与实操技能应用对应起来；在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战解析。
4.知识点和应用技能一体化
教学中应在注重员工关系管理必要理论的同时，强调员工关系管理技能的应用。主要引导学生在学中做和在做中学，一边学理论，一边将理论知识加以应用，实现员工关系管理知识点和应用技能的一体化。
三、员工关系管理课程教学基本结构
可以从企业实际运作的角度考虑，从部门工作需要和岗位任务需要出发，把员工关系管理课程分成九个应用模块：员工关系管理者入门、劳动基本法规的应用性解析、五种用工形式的风险与对策、员工使用管理、员工权益保障应用技能、员工义务管理、员工沟通政策与技能、裁员与离职管理、劳动争议预防和处理应用技能。
每个模块下设若干项目，每个项目分为若干“应用”，每个“应用”又包括若干内容。例如，模块三“五种用工形式的风险与对策”分成三个应用项目进行教学：项目一“常见用工形式的风险与对策”、项目二“辅助用工形式的风险提示与对策”、项目三“事实劳动关系的判定”。“项目一”又分两个应用：“应用1，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”“应用2，雅固定期限劳动合同用工的风险提示与对策”。其中“应用1”又分如下应用点进行教学：
1.预习应用知识
根据技能应用的需要，要求学生课外预习相关理论知识：固定期限劳动合同用工的定义，固定期限的劳动合同的订立、签订期限，试用期和社会保险。
2.查阅应用资料及课堂应用训练
针对需要应用的具体技能和实际情境，引导学生查阅资料，并按教材提示进行课堂讨论后，请几位学生代表谈谈自己的观点。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握用工潜在的风险非常重要。请在课前查阅相关资料，在课堂上结合查阅的资料相互讨论“固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险”，最后把自己的主要观点写在纸上，然后请几位学生代表谈谈自己的观点，最后老师讲解“技能应用”的内容。
3.技能应用
课堂训练结束后，由教师针对学生需要应用的具体技能和学生课堂训练情况进行讲解，提醒学生要注意将自己的观点与教师的解析进行对比。该“技能应用”的内容，就是“课堂应用训练”中学生讨论和学生代表阐述的话题。例如，固定期限的劳动合同工是用人单位最为普遍的劳动用工形式，掌握其用工潜在的风险非常重要。接着就探讨一下，固定期限用工劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险：第一，劳动者提出解除劳动合同的情形及补偿；第二，用人单位提出解除劳动合同的情形。
4.技能应用延伸
由教师讲讲与该应用技能紧密相关的知识和技能，也就是应用技能的深度拓展和相关知识的延伸。例如限制解除劳动合同的情形，经济补偿、赔偿金和违约金的规定。
四、员工关系管理课程技能训练方法
1.团队竞技训练
团队竞技训练是指通过学生组成小组进行讨论，并派代表上台阐述本组观点而与其他团队进行竞争的学习方式。这种方式打破了传统的“老师说、学生听”的固有模式，培养学生的自主学习意识、团队协作精神、集体荣誉感和使命感。同时，通过这种多方位互动的方式，不知不觉中加深学生对员工关系管理知识的理解和应用。
可选用的讨论和训练主题主要包括：在不同的员工关系管理发展阶段，决定企业发展的核心要素是什么？在不同规模的企业里，哪些岗位应主要担负企业员工关系管理工作？根据《劳动合同法》，用人单位可能存在的违法行为有哪些风险？五种劳动用工形式的劳动合同终止、解除情形及相应的经济补偿风险有哪些？事实劳动关系如何举证？如何管理自己的员工？领导者实现授权的障碍有哪些？对未成年工和女职工，国家有哪些保护性的法律法规？管理者如何获得员工的拥护，员工参与管理有何表现形式？如何管理知识员工，如何管理问题员工，如何合情合法地处理违纪员工？如何实现高效沟通？离职员工的心理特征与行为表现分别有哪些？
2.案例实战研讨
在每个模块的相关内容中，对重点内容或热点内容进行案例实战研讨。案例实战研讨的内容包括：学生实习关系是否为劳动关系？“华为辞职门事件”的真正原因是什么？企业规章制度下的违约金支付标准是什么？竞业限制协议是否等同于保密协议？企业遭遇困境而不裁员的替代方案有哪些？劳务派遣协议导致的事实劳动关系，员工工时和加班判定，超过法定时效的诉讼成功案例等等。
每个案例的实战解析包括如下几部分内容，以“竞业限制协议是否等同于保密协议” 案例实战研讨为例，包括如下内容：
（1）案例知识指引。例如，跟案例相关的知识点包括：用人单位与劳动者应当如何订立保密协议；用人单位与劳动者应当如何订立竞业限制协议。
（2）案例实战呈现：案例的具体内容（略）。
（3）案例小组讨论。针对案例进行小组讨论，请同学仔细阅读“竞业限制案例”，然后以小组为单位，结合《劳动合同法》及其实施条例中关于保密协议、竞业限制协议及其相关内容进行讨论。讨论的主题是“竞业限制协议是否等同于保密协议”，并将讨论的结果写在纸上。
（4）案例综合分析。教师对案例的结果进行判定并给予综合解释。例如本案例的综合分析是：本案实际上要解决的问题就是保密协议是否等同于竞业限制协议，支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金。从上述保密协议和竞业限制协议的问题解释看，二者显然为两个不同的法律概念，错误地把二者等同起来，将导致劳动关系双方利益得不到法律保护。实践中，用人单位在与劳动者签订保密及竞业限制协议时，需明确保密协议与竞业限制协议之间的联系和区别，用人单位应当严格按照法律的规定，在协议中约定具体的竞业限制补偿金，千万不要把保密费错误当成竞业限制补偿金。公司没有支付员工竞业限制期间的经济补偿，双方的竞业限制协议则不具有法律效力。
（5）案例知识延伸，即跟案例紧密相关的知识和技能研讨。学生小组讨论和教师综合分析后，学生将继续学习“案例知识延伸”的相关内容。例如，用人单位未支付竞业限制补偿金与竞业限制协议的效力，“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力，竞业限制补偿与违约金的标准问题等等。
3.模拟劳动仲裁
模拟劳动仲裁，首先要选择拟用的案例，由教师从劳动仲裁委员会借阅已审结的案例，根据需要对案情作适当变动以更适应模拟仲裁庭教学实践的需要。所选用的案例应当具有一定的普遍性、一定的可争辩性，但难度不宜太大。开展模拟劳动仲裁庭的目的，除了考查学生对劳动实体法的驾驭能力外，还要让他们熟悉程序法。
（1）组建模拟劳动仲裁庭。每庭由5～1人组成，由学生自由组合或教师根据学生特点分组，具体分工如下：首席仲裁员1名，仲裁员2名，书记员由1名仲裁员兼任；申请方1～2名，申请人1名，可聘请代理人1名；被申请方1～2名，被申请人1名，可聘请代理人1名。
（2）学生分组做开庭准备。第一，分析案例，确认争议的事实和焦点。第二，仲裁庭观摩。在收集资料进行准备的过程中；组织学生到劳动仲裁委员会开庭现场直接观摩庭审，如条件不具备，让学生看教师事先录好的庭审实录。然后分小组结合本组将要开庭的案例进行讨论，结合所学知识，对照庭审实录，体会庭审程序及各庭审人员的职责和仲裁参与人的权利与义务，并针对自身角色进行体验。第三，拟定详细的庭审计划，准备相关材料。各小组在分析案例及观摩仲裁庭的基础上，拟定本庭可进行实际操作的模拟仲裁庭实施计划，准备相关材料，包括劳动争议仲裁申诉书、劳动仲裁答辩书、劳动仲裁受理案件通知书、劳动仲裁应诉通知书、劳动合同书、授权委托书、法定代表人身份证明书、模拟调查提纲、模拟调查结果、模拟仲裁庭裁决书（或调解书）、相关规章制度等，各种证据（包括物证、书证、证人证言、视听资料、勘验笔录等）若干。上述各种法律文书的制作应当规范，符合要求。第四，学生各组初步试开庭。在上述准备的基础上，由各组试开庭。试开庭应当按照模拟仲裁庭的考核项目和要求进行。通过试开庭，使学生熟悉庭审过程的程序、步骤，仲裁庭调查中的举证和质证，仲裁庭辩论中的论点、论据等，并纠正存在的问题。各小组可根据本组的情况安排试开庭的次数。
（3）模拟仲裁庭开庭。各庭按照下列程序模拟开庭：仲裁庭开庭、仲裁庭调查、仲裁庭辩论、仲裁庭调解、仲裁庭裁决。
4.数据分析和计算
根据员工关系管理课程在企业实际应用的需要，对课程相关内容进行数据分析和计算。内容包括：各省区最低工资标准和最低小时工资标准调查和分析，各省区社会保险的缴费基数、缴费比例分析和计算，加班时间的判定，加班费的计算，跳槽者累计工作时间计算，跳槽者当年年休假的折算，终止劳动合同时未休年假的工资折算，经济补偿、赔偿金和违约金的分析和计算，员工离职的直接成本和间接成本计算等等。
5.企业作品设计
主要是根据企业实际工作的需要，设定一些背景和要求，让学生编写和设计一些员工关系管理的作品。编写的作品有：《劳动合同法》风险提示和应对措施，《劳动合同法实施条例》潜在用工风险提示及应对措施，固定期限劳动合同用工的风险提示与对策，雅固定期限劳动合同用工的风险提示与对策，任务期限劳动合同用工的风险提示与对策，非全日制劳动用工的风险提示与对策，劳务派遣用工的风险提示与对策，工作满意度调查问卷设计，员工帮助计划，申报裁员的程序及材料编写，员工离职面谈技巧应用等等。以上内容，可以和不同实训模式结合起来使用，也可单独使用，或者选用其中几项内容。
注：本课题为鲍立刚主持的新世纪广西高教教改工程2010年一般项目A类课题《新形势下企业员工关系研究与员工关系管理技能课程建设和研究》（2010JGA144）的部分成果。
（作者单位：广西职业技术学院 ）
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