一 、单选题
1. （）将人力资源需求量的历史数据按时间顺序排列，即可形成一个时间数列。
A. 趋势外推法
B. 劳动定额法
C. 多元回归预测法
D. 劳动生产率分析法
答案：A
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2. 哈克曼和奥尔德姆提出了（）。
A. 关系工作类型
B. 工作特征模型
C. 工作丰富化模型
D. 工作扩大化模型
答案：B
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3. （）是设计组织中的承担具体工作的岗位。
A. 定岗
B. 定编
C. 定员
D. 定责
答案：A
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4. 如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用（ ）考核方法更加适合。
A. 结果导向型
B. 行为导向型
C. 特征导向型
D. 技能导向型
答案：B
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5. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? （）
A. 资源
B. 成本
C. 工具
D. 物体
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6. 个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（ ）息息相关。
A. 评奖机制
B. 培训机制
C. 激励机制
D. 工作环境
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7. 一般来说，( )适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。
A. 排序法
B. 分类法
C. 要素计点法
D. 要素比较法
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8. （ ） 是招聘总成本与实际录用人数之比。
A. 招聘单位成本
B. 招聘成本评估
C. 招聘成本效用评估
D. 招聘收益–成本比分析
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9. （ ）是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
A. 经济补偿金
B. 保险金
C. 工资
D. 补贴
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10. 员工因为与其他员工争吵产生的压力，这样的压力源属于（ ）。
A. 时间性压力源
B. 遭遇性压力源
C. 情境性压力源
D. 预期性压力源
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二 、多选题
1. 美国著名职业管理学家萨柏将职业生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、（ ）。
A. 萌芽阶段
B. 建立阶段
C. 维持阶段
D. 衰退阶段
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2. 下列选项中属于工作分析的主要元素的有（）。
A. 工作单元
B. 工作任务
C. 岗位要项
D. 工作职务
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3. 劳动合同的特征有（ ）。
A. 合法性
B. 协商一致性
C. 合同主体地位平等
D. 等价有偿
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4. 培训课程的开发与设计要考虑（ ）。，我们的目标是要做全覆盖、全正确的答案搜索服务。
A. 适应需求
B. 突出能力
C. 教学方式
D. 具有超前性
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5. 人力资源规划的作用，主要表现为以下哪些方面？（）
A. 有一定政治作用
B. 有一定行政作用
C. 有一定经济作用
D. 推动人力资源管理的现代化和科学化发展
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三 、判断题
1. 培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。
A. √
B. ×
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2. 劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。
A. √
B. ×
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3. 劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
A. √
B. ×
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4. 投射测验，是一种结构明确的测验。该方法的原理是，由于人的许多行为倾向隐藏在深层次意识中，不易控制，因此，需要将一种含义不明确、可做多种解释的、被称为“投射物”的物件在短时间内暴露在应聘者眼前，要求其在迅速观察后立即解释对这种投射物的理解。
A. √
B. ×
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5. 定岗、定编、定员的目的是实现 “人、岗、事” 三者之间的合理匹配，以实现“人尽其才，才尽其用”的目标。
A. √
B. ×
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6. 刻板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。
A. √
B. ×
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7. 如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。
A. √
B. ×
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8. 组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。
A. √
B. ×
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9. 员工帮助计划的私密性比较高，因此不适合为员工提供心理咨询，以免员工的个人隐私不能很好保护。
A. √
B. ×
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10. 人力资源不是再生性资源。（ ）
A. √
B. ×
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11. 战略人力资源管理是人力资源管理不断发展的成果，其具有综合性与长远性的特点。 （ ）
A. √
B. ×
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12. 人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。
A. √
B. ×
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13. 收集信息是人力资源规划的第一步。
A. √
B. ×
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14. 培训开发计划的主要内容是晋升与轮换。
A. √
B. ×
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15. 国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式，目前，为世界上大多数国家所使用。
A. √
B. ×
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四 、问答题
1. 招聘实施包括哪几个流程？
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2. 简述私人部门和公共部门人力资源管理的差异性表现在哪些方面?
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3. 制定人力资源规划时，需考虑的人力资源规划影响因素很多，其中主要包括哪些方面？
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五 、案例分析题
1. A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2016年上级主管部门特拨下40万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。在这40万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五个档次：矿长20000元，副矿长10000元，科长6000元，一般管理人员3000元，工人一律150元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静．但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧!”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。” 请结合本案例回答下列问题： （1） 请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。 （2）假如你是该矿负责人本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素？
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发表于 2024-4-22 18:19:12
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