一 、单选题
1. 接续计划法的优势在于（）。
A. 直观、清晰
B. 简单、便捷
C. 适用范围广
D. 结构严谨
答案：B
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2. （）通常通过降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
A. 激励型工作设计法
B. 机械型工作设计法
C. 生物型工作设计法
D. 知觉运动型工作设计法
答案：D
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3. 下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。，我们的目标是要做全覆盖、全正确的答案搜索服务。
A. 工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
B. 工作描述涉及的范围最为全面。
C. 资格说明书是目标管理的基础。
D. 工作说明书的应用范围最广。
答案：A
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4. 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）。
A. 量表考核法
B. 关键事件法
C. 人物对比法，我们的目标是要做全覆盖、全正确的答案搜索服务。
D. 行为锚定等级评价法
答案：D
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5. 关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。这指的是哪一方面? ( )
A. 人力资源战略
B. 战略人力资源
C. 组织战略
D. 军事战略
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6. （ ）是对组织员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。
A. 培训标准
B. 培训计划
C. 培训项目
D. 培训技能
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7. ( )适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。
A. 排序法
B. 分类法
C. 要素计点法
D. 要素比较法
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8. （ ）是组织获得人力资源的基本途径 。
A. 绩效考核
B. 招聘
C. 薪酬管理
D. 工作分析
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9. 企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（ ）原则。
A. 合法
B. 公平
C. 平等自愿
D. 协商一致
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10. 职业生涯规划的5W法（ ）。
A. 是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法。
B. 也可以称作个人职业表现发展档案
C. 包含自我认知、选择、培训和规划四个环节
D. 是一种归零的思考模式
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二 、多选题
1. 进行自我认知的常用心理测试方法有（ ）。
A. 职业价值观测试
B. 职业能力自测
C. 霍兰德职业兴趣测试
D. MBTI测试
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2. 下列关于工作说明书的编写要点描述正确的有（）。
A. 针对任职者现在的工作进行描述
B. 着眼于组织设定岗位的需要
C. 罗列而非归纳国开一网一平台
D. 针对岗位而不是人
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3. 通常，一个组织的 KPI体系包括以下哪几个层次（ ）？
A. 组织级KPI
B. 部门级KPI
C. 岗位级KPI
D. 个人级KPI
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4. 制定培训计划的要求包含（ ）。
A. 系统性
B. 标准化
C. 有效性
D. 普遍性
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5. 下列选项中，哪些属于人力资源规划的种类？（）
A. 战略规划
B. 战术规划
C. 数量规划
D. 结构规划
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三 、判断题
1. 培训方法的选择与培训课程的目标和方向直接相关。
A. √
B. ×
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2. 劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。
A. √
B. ×
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3. 劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。
A. √
B. ×
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4. 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，则招聘单位成本高。
A. √
B. ×
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5. 关系工作类型是赫茨伯格提出来的工作设计理论。
A. √
B. ×
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6. 如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。
A. √国开一网一平台
B. ×
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7. 绩效信息收集时数量越多越好。
A. √
B. ×
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8. 根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。
A. √
B. ×
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9. 组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。
A. √
B. ×
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10. 如何判断与评价战略性人力资源管理制度体系设计的价值，主要是看它能否支持和满足企业发展战略的需要。 （ ）
A. √
B. ×
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11. 目前，我国一些企业领导人仍把企业员工视为一种附属物，这种认识是不正确的。（ ）
A. √
B. ×
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12. 简单的单变量预测模型仅考虑人力资源需求本身的发展情况，不考虑其他因素对人力资源需求量的影响。
A. √
B. ×
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13. 马尔科夫链预测分析的基本思想是找出一段时间内人事变动的规律，以此推测未来的人事变动规律。
A. √
B. ×
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14. 经验预测法是最简单的预测方法，较易操作。
A. √
B. ×
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15. 组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度高，缺点是预算较高。
A. √
B. ×
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四 、问答题
1. 职业生涯规划的主要内容和步骤有哪些？
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2. 简述绩效反馈面谈的技巧。
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3. 人力资源供给预测的具体步骤是什么？
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五 、案例分析题
1. 远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。 这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提升为中层管理人员做好准备。不料在两天之内，所有这些人都离开了该公司。 公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了过去同样素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。 问题：（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？ （2） 如你是咨询专家，你会有哪些建议？
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发表于 2024-4-22 14:31:12
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