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23春人力资源管理试卷包-03
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一 、单选题
1. 接续计划法的优势在于（）。
A. 直观、清晰
B. 简单、便捷
C. 适用范围广
D. 结构严谨
答案：B
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2. 工作设计的第一步是（）。
A. 需求分析
B. 可行性分析
C. 评估工作特征
D. 制订工作设计方案
答案：A
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3. 下列关于工作分析的表现形式描述正确的一项是（）。
A. 工作描述的内容比工作说明书复杂一些。
B. 工作描述涉及的范围最为全面。
C. 资格说明书是目标管理的基础。
D. 工作说明书的应用范围最广。
答案：A
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4. 将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）。
A. 量表考核法
B. 关键事件法
C. 人物对比法
D. 行为锚定等级评价法
答案：D
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5. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么? （）
A. 资源
B. 成本
C. 工具
D. 物体
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6. 个人转化动机是培训成果转化的助推器，它与（ ）息息相关。
A. 评奖机制
B. 培训机制
C. 激励机制
D. 工作环境
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7. 事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（ ）
A. 排序法
B. 分类法
C. 要素计点法
D. 要素比较法
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8. 依据面试营造气氛的不同，分为压力面试与（ ）。
A. 结构化面试
B. 集体面试
C. 单独面试
D. 非压力面试
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9. （ ）是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
A. 经济补偿金
B. 保险金
C. 工资
D. 补贴
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10. 克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发，例如，在35岁以前的探索阶段，需要做的是（ ）。
A. 积极扮演新角色、进行自我调整、持开放性的态度
B. 积极培养管理、沟通、分析与综合方面的能力
C. 对相关职业能力持续开发
D. 对指导能力进行开发与培养
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二 、多选题
1. 人力资源管理部门在员工职业生涯规划中可以做以下哪些工作？（ ）
A. 安排具有挑战性的、新的工作任务，或者安排探索性的职业工作
B. 实行工作丰富化和工作轮换
C. 对处在职业中期阶段的员工进行继续培训和教育
D. 提供合适的机会，赋予中年员工良师益友的角色
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2. 一般情况下，招聘计划至少应该包括（）。
A. 人员需求
B. 招聘信息发布的时间、渠道和方式
C. 招聘费用预算，我们的目标是要做全覆盖、全正确的答案搜索服务。
D. 招聘时间进度安排表
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3. 以下属于分级考核法的有（ ）
A. 配对比较法
B. 交替分级法
C. 人物对比法
D. 简单分级法
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4. 确定目标群体的培训目标，要考虑（ ），并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准 加以明确、清晰的描述。
A. 目标设定
B. 个体的差异性
C. 培训的互动性
D. 课程安排
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5. 人力资源管理发展的趋势包括（）。
A. 智能化
B. 无边界化
C. 跨文化化
D. 以物为本化
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三 、判断题
1. 在课程内容的设计上，要特别注意课程体系的顺序和范围。
A. √
B. ×
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2. 劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。
A. √
B. ×
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3. 劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。
A. √
B. ×
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4. 根据招聘岗位的重要性、应聘者素质测评的实际需要，决定是否安排面试以及面试的形式、内容和面试次数。
A. √
B. ×
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5. 工作分析是对工作做全面评价的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段和总结阶段。
A. √
B. ×
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6. 在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。
A. √
B. ×
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7. 如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。
A. √
B. ×
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8. 职业锚理论中的“锚”是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等对人进行的定位。
A. √
B. ×
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9. 压力常常是员工主观感受，并不是客观存在，因此需要积极有效地管理压力。
A. √
B. ×
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10. 组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。( )
A. √
B. ×
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11. 泰罗在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。（ ）
A. √
B. ×
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12. 对人力资源的短期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证组织持续发展。
A. √
B. ×
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13. 一般而言，组织内部对于人才的考核方法是相同的。
A. √
B. ×
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14. 供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法。
A. √
B. ×
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15. 宽带薪酬结构中通常只设计 2～4个层级。
A. √
B. ×国开一网一平台
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四 、问答题
1. 招聘实施包括哪几个流程？
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2. 简述工作丰富化模型。
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3. 制定人力资源规划时，需考虑的人力资源规划影响因素很多，其中主要包括哪些方面？
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五 、案例分析题
1. 2021年8月初，在众多目光都在关注手机、无人机等高科技领域时，世界权威调研机构欧睿的一份报告认证称“波司登羽绒服规模全球领先”。波司登2020/2021财年业绩数据显示，截至2021张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自2005年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，一是与新任经理的关系不太融洽；二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 请回答： （1）这次培训失败的主要原因是什么？ （2）你从这个培训无效案例中得到了什么启示？
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发表于 2024-4-22 14:28:12
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