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1300 跨文化人力资源管理
1.[单选题] 国际企业聘用母国人员的优点是（ ）。
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A.增加管理连续性
B.免除语言和其他方面障碍
C.减少招聘成本
D.确保子公司将遵守公司目标、政策等
2.[单选题] 下列哪一项不是国际企业给归国人员配备到时的原因（）。
A.定期提供信息
B.确保重大决策时不会遗忘驻外人员
C.减轻驻外人员“人走茶凉”的感觉
D.培训
3.[单选题] 以下哪个国家的劳动力市场对频繁更换工作者有相当的歧视（ ）。
A.日本
B.德国
C.美国
D.法国
4.[单选题] 地区中心法的缺点是（）。
A.成本高
B.子公司和母公司经理人员的职业生涯问题
C.扩大了子公司和母公司经理人员之间的差距
D.把障碍移至地区层面
5.[单选题] 企业员工的薪酬包括外在报酬与内在报酬两个方面，随着工作的弹性化和丰富化，员工更加关注（ ）。
A.内在报酬
B.外在报酬
C.直接薪酬
D.间接薪酬
6.[单选题] 有研究认为：“企业的核心能力是通过（），在组织背景下，将组织的资源转换为工作常规，再与组织惯例进行整合与协调，形成企业的各种能力，进一步形成企业的核心能力。”
A.组织学习
B.团队学习
C.部门学习
D.员工学习
7.[单选题] 美国人力资源管理是以详细的（ ）为基础，实行制度化管理。
A.职位分析
B.劳动分工
C.等级体系
D.岗位设计
8.[单选题] 我们通常将人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境感到是一种威胁，从而总是试图加以防止的现象称为（ ）。
A.不确定取向
B.权力差距
C.权力取向
D.不确定性规避
9.[单选题] （ ）是指跨国企业在全球范围内实行资源的最优化配置，以达到长期的总体效益最大化。
A.企业进口战略
B.企业国际化
C.企业出口战略
D.企业战略全球化
10.[单选题] 美国国际企业雅论是招聘一般工作人员还是高级职位的工作人员均实行（ ）。
A.结构化面试
B.多轮面试
C.笔试
D.考录制
11.[单选题] 国际化的经营环境决定了人力资源管理必须要关注不同的问题领域和管理瓶颈，下列哪一项不属于国际人力资源管理必须要关注的问题领域和管理瓶颈（ ）。
A.培训和开发
B.评估和薪酬管理
C.人员配备
D.工作分析与规划
12.[单选题] 平衡表法使居住在国外和国内且职位水平可比的人员具有同等的（），并且提供奖励来补偿不同派遣地之间的生活质量的差别。
A.工资
B.收入
C.购买力
D.福利
13.[单选题] 国际竞争的实质是（ ）的较量，这就必然要求企业大型化和国际化。
A.经济实力
B.政治实力
C.财务实力
D.资源实力
14.[单选题] 下列哪一项不属于民族中心法的优点（ ）。
A.消除语言障碍
B.保证母公司的控制地位
C.不存在文化差异 更多答案进 ybaotk.com 福师 q16478 6 1640
D.关键技术的保密和母公司核心能力的继承
15.[单选题] 日本企业的重大决策大部分都是靠集体的努力产生的，而美国企业信奉个人的努力、创造力和鼓动力，这种区别体现了（ ）的差异。
A.不同权力距离
B.个人主义和集体主义
C.男性主义和女性主义
D.不确定性规避
16.[单选题] 国际人力资源管理全球中心模式的优点有（）。
A.母公司容易控制海外子公司的经营
B.当地人的薪酬福利等费用可能降低
C.弥补母国人员的不足
D.增强当地人的责任感
17.[单选题] 管理方格理论是（）提出来的。
A.A.布莱克
B.穆盾
C.布莱克和穆盾
D.亚当斯
18.[单选题] 在（），绩效评估可能被看成不信任，甚至是侮辱的信号。
A.德国
B.美国
C.英国
D.日本
19.[单选题] 外派人员出发前的培训主要包括（）。
A.D.以上都是
B.文化意识培训
C.初步访问
D.语言培训
20.[单选题] 绩效有多因性、多维性、（）三个方面的性质和特点。
A.复杂性
B.科学性
C.适用性
D.动态性
21.[单选题] 根据赫塞和布兰查德的观点，领导者究竟选择怎样的领导风格，由（ ）的成熟度决定。
A.高管
B.下属
C.企业文化
D.组织
22.[多选题] 国际人力资源管理发展面临的挑战有（ ）。
A.跨文化因素挑战
B.政治差异对人力资源管理的挑战
C.国际化因素挑战
D.民族冲突对人力资源管理的挑战
E.经济全球化对人力资源的挑战
23.[多选题] 人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（ ）
A.社会性
B.可测量性
C.共享性
D.能动性
24.[多选题] 跨文化沟通有（）的特点。
A.跨文化沟通成本高
B.跨文化沟通失败后果比较严重
C.跨文化沟通冲突处理难
D.跨文化沟通难度大
25.[多选题] 影响跨国公司子公司目标实现的限制因素包括（）。
A.国际环境的多变性
B.整体与局部的关系
C.不可比数据
D.由时空造成的隔离
E.成熟的不同层次
26.[多选题] 美国企业人力资源管理模式存在的问题有（）。
A.带来不安全感，归属感不强
B.创新力不足
C.员工流失率增大
D.短期行为严重
27.[多选题] 驻外失败的间接成本包括（）。
A.对东道国人力资源的影响，士气和生产率可能受损
B.与东道国政府官员及一些关键客户建立联系
C.与东道国政府官员沟通困难有可能导致东道国政府要求使用东道国的人员替代母国人员，从而影响跨国公司总的人员配备方案
D.薪资
28.[多选题] 战略性国际人力资源管理架构包括（ ）。
A.部门间连接
B.SIHRM政策措施
C.内部运作
D.SIHRM功能
E.SIHRM议题
29.[多选题] 跨国公司绩效管理的特点（ ）。
A.重视绩效管理的作用，把绩效管理作为企业管理的核心
B.强调员工努力与企业目标的方向一致
C.重视绩效管理的客观性、定量化
D.绩效管理强调指标的全面性
E.绩效管理强调以人为本
30.[多选题] 关于国际薪酬的最新研究主要集中在哪三个不同的垂直层次？
A.薪酬战略、实践和体系设计
B.文化与价值观假设
C.薪酬管理和形式
D.薪酬额度设计
31.[多选题] 从目前相关实践来看，国际人力资源管理明显存在着不适应性，而造成这种不适应性的基本要素主要有（）。
A.文化多元性
B.时差
C.地理扩散
D.宗教信仰不同
32.[多选题] 国际人力资源管理培训在实际操作中应注意哪些问题（ ）。
A.培训和开发的方式要发生变化
B.要认识到跨文化培训不是一次性的培训，而是一个过程
C.不仅驻外需要跨文化培训，组织内的其他成员也需要培养文化敏感性
D.录用、选拔、培训、管理实现一体化
E.应意识到跨文化培训的重要性
33.[多选题] 下列关于日本和美国企业如何看待员工问题说法正确的是（）。
A.日本企业利用工人聪明才智去帮助组织解决问题
B.美国企业利用工人聪明才智去帮助组织解决问题
C.日本企业靠工人去解决组织的问题，生产出高质量的产品，提供优质服务
D.美国企业靠工人去解决组织的问题，生产出高质量的产品，提供优质服务
34.[多选题] 实际帮助可以帮助（）。
A.东道国政府更好了解外派人员
B.外派人员的家属更好适应新环境
C.外派人员更好适应新环境
D.东道国员工更好适应外派经理
35.[多选题] 麦克利兰在成就激励理论中提出（）需要影响着人们的行为。
A.成就
B.归属
C.权力
D.生理
36.[多选题] 美国企业人力资源管理模式包括哪几种（）。
A.员工按制度程序办事，制度化管理的文化特征明显
B.全球化的人才发展战略
C.人力资源的流动完全市场化
D.奉行能力主义的员工使用方式
37.[多选题] 驻外失败的直接成本包括（）。
A.培训
B.迁居成本
C.市场份额的丧失
D.飞机票
38.[多选题] 下列选项哪些属于全球地区结构的优点（ ）。
A.及时迅速地反映当地消费者需求
B.在管理过程中降低文化冲突风险
C.有利于外派人员归国安置
D.减少因人员和部门重复造成的资源浪费情况
39.[多选题] 组织学习和学习型组织的区别有（）。
A.学习型组织用于组织基准的设计布置；组织学习是用于任何组织的学习过程
B.建立学习型组织的真正工作就是深度学习循环的工作
C.学习型组织是一个方向，而组织学习是其最基本的要素
D.学习型组织的精神基于组织中个体的学习过程，但并不意味着个体学习会自动导致组织学习
40.[多选题] 现行费率法的优点包括（）。
A.与工作东道国的情况一致
B.不同国籍间的待遇平等
C.简洁明了
D.不同的国外任职和同国籍的外派人员提供待遇平等
41.[多选题] 组织学习的过程包括（ ）。
A.直觉感知过程
B.解释说明过程
C.升华过程
D.制度化过程
E.归纳整合过程
42.[多选题] 跨文化团队的生命周期包括（ ）。
A.成长期
B.凝聚期
C.收割期
D.形成期
E.激化期
43.[多选题] 下列属于跨文化管理策略的是（ ）。
A.折中
B.融合
C.分离
D.沟通
E.凌越
44.[判断题] 跨国企业进入海外市场面临的障碍有不确定性和信息不对称。
A.正确
B.错误
45.[判断题] 泰勒在社会人假设的基础上提出了“人际关系理论”。
A.正确
B.错误
46.[判断题] 避免文化迁移的重要方法是避免文化中心主义和预设差异。
A.正确
B.错误
47.[判断题] 外派人员归国时不会面临文化冲击。
A.正确
B.错误
48.[判断题] 员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
A.正确
B.错误
49.[判断题] 对新职工的之前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。
A.正确
B.错误
50.[判断题] 东道国指子公司或分公司所在的国家。
A.正确
B.错误
51.[判断题] 其他国指劳动力、资金和其他投入品的来源国。
A.正确
B.错误
52.[判断题] 劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬并形成一种社会关系。
A.正确
B.错误
53.[判断题] 梅奥认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。
A.正确
B.错误
54.[判断题] 文化冲突的阶段分为蜜月期、痛苦期、适应期、交融期。
A.正确
B.错误
55.[判断题] 法国最突出的特点是民族主义，傲慢、势利和优越感，因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。
A.正确
B.错误
56.[判断题] 人力资源不是再生性资源。
A.正确
B.错误
57.[判断题] 马斯洛把个人的需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
A.正确
B.错误
58.[名词解释] 什么是年功序列制？
A.
59.[名词解释] 什么是个人主义？
A.
60.[名词解释] 什么是出国服务奖励/艰苦补贴？
A.
61.[问答题] 卡洛斯于1954年3月9日出生于巴西，之后在法国接受教育，毕业于理工学院工程学专业。他的职业经历如下:米其林公司轮胎制造商（1978年至1996年），在法国勒皮担任工厂经理（1981年至1984年）在法国勒多克斯担任研发主管（1984年至1985年），南美分公司首席营运官（1985年至1999年）米其林北美分公司董事长、总裁兼首席执行官（1990年至1996年），雷诺汽车公司（1996年至1999年）执行副总裁，负责高级研究、汽车工程与开发、汽车制造、传动系统业务和采购。从1999年起，在尼桑汽车公司担任总裁兼首席执行官。2005年4月接管雷诺。这项新任命使得卡洛斯领导两家公司。2004年雷诺拥有尼桑的44％的股份，而尼桑拥有雷诺15％的股份。人们称卡洛斯为“扭转乾坤者”，因为他使得尼桑公司成功翻身。1999年，他成为尼桑公司首席执行官以来，在这个日本公司进行了不少非日本化的变革，而且成功地让员工接受。最著名的业绩就是两年内使公司在2.54亿美元亏损和190亿美元债务的局面下实现扭亏为盈。卡洛斯会使用5种语言:英语、法语、意大利语、葡萄牙语和西班牙语。
尼桑奇迹
1999年3月，雷诺——世界第九大汽车制造商宣布和尼桑公司联盟，投资54亿元美金。促成这次联盟行为的原因是，尼桑的产品设计能力以及成熟制造水平能够和雷诺的引擎技术很好地结合。
一开始，行业观察家很怀疑卡洛斯这个非日本裔人能否成功领导一家日本公司。尽管卡洛斯早年在米其林公司成功实施成本削减和推行强硬制度，许多人还是担宝他能否在日本取得成功。他加入尼桑时46岁，比这个公司的其他中层领导人都年轻。卡洛斯对日本及其文化一雅所知。但是他说:“我来日本前不想了解太多是因为不想有先入为主的概念。我只想到日本身体力行地了解他们。”他发现日本公司存在很多问题，也知道一般人不愿意改变，但如果他们了解变化会带来力量，他们就会去做。通过广泛的沟通和征求意见，终于形成尼桑复兴计划NRP）。这个计划宣布后，目标、时间表和承诺都一一阐述给所有员工。
自实施NRP以来，公司在两年内弥补了亏损。营业额上升10.2％，营运利润提高84％。尽管销售并没有得到改善，但是底线产品的成本得以降低。2001年5月，公司报告获净利27亿美金。卡洛斯被三《财富》杂志评为“2002年度商业人士”，《汽车杂志》因为他对尼桑的贡献也把他冠以“年度人物”。雷诺提高对尼桑的持股比例到44.4％，尼桑对雷诺持股13.5％
2003年，尼桑销售额开始下滑。顾客开始抱怨质量缺陷，尼桑汽车的整体质量排名从2003年的第6位滑至2004年的第11位。这被视为尼桑过快改革的结果。卡洛斯下决心修复这一问题。2004年5，他向田纳西工厂派出了一支由220名工程师组成的质量控制小组，彻查流水线上的每个零部件。很多细小的问题都一一暴露并得以改正。至此，NRP已经达成了三个目标中的两个:债务清除并获利。2005年，尼桑180作为NRP延伸计划开始实施，旨在将年销售量提高100万辆，这也是NRP的第三个目标。美国市场被看作达成目标的重点角色。但是，2004年由于钢材供应紧缺迫使尼桑减产，造成15000销售单位合计58500000美元的损失。由于中国经济的崛起，对钢材大量进口导致价格持续上升，原材料紧缺迫使尼桑不得不把工厂关闭5天。停产令外界指责卡洛斯管理失误，过多依靠少数供应商。但是卡洛斯的解释是此阶段节省的成本（97亿美金）远远超过当期销售损失。从2006-2008年，公司净收入又出现上升趋势，从2006年的4427800000美元到2008年的4870800000美元。卡洛斯领导十年，尼桑起死回生，再现辉煌。
结合案例，请谈谈卡洛斯经历了哪些文化震荡？
A.
62.[问答题] 这里报道的是佛罗里达迪士尼乐园的情景。乐园每天早上9点开门，在一个平常的周日，每天平均有10万人游园。那时的门票是每天18美元（2005年是每天55美元），还不算游客在园中吃饭、喝水、买礼物的消费，可见这是一个极大的收入。每天游客源源不断，自然有它的原因，因为大家在乐园中享受到了快乐。那么，迪士尼是如何做到的呢？它成功的秘密就在于它严密、周全、细致的培训项目之中。
迪士尼的员工从正式工作的第一天起就开始在迪士尼大学接受为期3天的培训，主要是关于公司文化理念的培训；然后再用“师傅带徒弟”的方法在实地进行培训。第一天早上的培训由专业培训师主持，他会问大家一些关于迪士尼历史的问题，比如《白雪公主》里7个小矮人的名字是什么，《小鹿班比》是什么时候拍的等，然后让大家分组讨论一些问题，再集中讲解公司运作中最重要的哲学理念。迪士尼是一个幻想世界，是以假乱真的世界（Make Believe），重要的一点是要让游客觉得真实、有意思。同时，迪士尼是一个娱乐世界，是娱乐业中的一个成员。培训师说，“大家都知道麦当劳制做汉堡包，通用汽车公司制造汽车，索尼制造电视、音响，那么迪士尼制造什么呢？对了，迪士尼制造快乐！”然后，培训师将迪士尼的专用语言介绍给大家，让新员工从了解迪士尼的独特文化（平等、幽默、快乐）开始慢慢进入角色。
下午，培训师把新员工带到一个小剧院，让角色扮演显示其真正的含义。迪士尼拥有世界上最大的戏服间，大概有上百万件。每个员工都有一件戏服，上班第一件事就是领取戏服。通过3天的培训，新员工对自己的角色、自己与其他员工的关系以及自己与公司的关系开始有了全新的认识，而且慢慢习惯和接受了新鲜的词汇和称呼，开始认同迪士尼的理念。
下一阶段就是师傅带徒弟的实地培训，一个师傅带一个徒弟，密切交流。录像中放映了一个开热带丛林游船（Jungle Cruise）的培训过程。在学习开船之前，徒弟先得仔细学习开船手册，手册有9页，前3页讲解开船的基本理念，后6页讲解具体的开船技术，是一个小剧本，明确说明开到何地、应该说什么话、表演什么动作等。学完后，师徒两人一起上船，徒弟开船，师傅坐在旁边一边观看一边做评价和指导。比如开到河马喷水的地方，开船者就得做出十分惊讶害怕的样，一边把住方向盘，一边身子要歪过来以显示害怕水喷到自己的身上。当时徒弟手忙脚乱，没有表现出场面的喜剧效果，师傅就让徒弟停下来，自己演示应该怎么做。直到徒弟做正确为止。此外，对扫地的人员也采取师傅带徒弟的培训方式，培训的主要内容不是怎么扫地，而是在扫地时要注意什么。师傅说，“扫地时，不断会有人过来问路或问其他问题，你一定要耐心地回答他们。有时候同样的问题问了很多遍，你可能会不耐烦，但要记住，每次来问的都是一个不同的人，所以要依然友好地回答。”
整个迪士尼乐园其实是架高一层的，地下是巨大的电脑操纵中心、办公室和员工休息场所。在这里，所有的员工可以做他们喜欢做的事，也可以抽烟喝酒，打牌聊天。但是，只要出了地下室的大门（Magic Door），他们就到了舞台上，就必须做他们的角色应该做的事。扮演米老鼠、唐老鸭等卡通人物的角色是最难的，培训这些员工要花很长的时间，这部分培训是迪士尼的机密，不可外泄。对这些角色的要求是在任何场合，他们都不能卸下他们的面具。这些形象在孩子的心目中都是真实的，这种真实必须加以维护。
结合案例，分析迪士尼培训项目有哪些特点？
A.
63.[问答题] 外派人员在海外派遣中主要扮演着哪些角色？
A.
64.[问答题] 外派人员归国过程包括哪几大阶段？
A.
65.[问答题] 请问影响国际人力资源管理与国内人力资源管理差异的变量是什么?
A.
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发表于 2021-4-3 17:58:34
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