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中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编码：1003-2738（2011）11-0315-01
【摘要】：薪酬管理对于激发员工的工作创造性和责任感具有重要作用。本文主要介绍了我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题，然后根据这些问题提出了相应的对策，中小企业要想不断发展进步，就必须积极改善薪酬管理体制，满足人才需求。
关键词：薪酬；中小企业；管理
薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分,调查显示：薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。薪酬管理对于激发员工的工作积极性和责任感具有重要意义。但是就目前来讲，我国众多中小企业在实际操作中还存在着一些问题，对薪酬管理的重要性认识还很不够,极不利于中小企业吸引人才、留住人才, 严重影响到我国中小企业人力资源的开发,从而妨碍了中小企业的可持续发展。所以中小企业如果要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展,就应建立一套完善的薪酬体系作保证。薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”,使用得当能够吸引、留住和激励人才,而使用不当则可能给企业带来危机。
一、目前我国中小企业人力资源薪酬管理存在的主要问题
（一）薪酬模糊，缺乏透明度。
在一些中小企业中，员工的薪酬不是透明公开的，往往是保密的,很多企业主把薪酬支付的权利牢牢地控制在自己的手中,不去公开比较，没有固定的评价标准，每个员工应该得多少都由企业主偷偷地发放，员工之间缺乏有效地沟通，甚至在某些中小企业,基本薪酬有的部分在一定程度上也是模糊的。这种做法有一定的好处，比如可以避免企业内部成员互相攀，有效地消除某种程度的不公平感，同时也消除了高薪酬与低薪酬二者之间的对立,但是同时也增加了雇主与员工之间的不和谐，比如会使企业内员工对老板猜忌,使员工有身处局外的感觉,造成企业员工之间、员工与老板之间的摩擦,极大地增加了企业人力资源的摩擦性耗费。这样员工就没有归属感，所以这样的薪酬制度不利于中小企业的健康发展。
（二）中小企业的薪酬管理缺乏战略规划。
中小企业由于规模小、资金少、抗风险能力弱等等，所以许多的中小企业没有完善的管理战略规划，只是注重眼前的利益，缺乏企业长远发展的战略规划，薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。许多中小企业并不能认识到薪酬管理规划的重要性，有些业主即使认识到了企业薪酬管理关系到高素质人才的吸纳、潜质提升与潜力激发,也很少能够做到对薪酬管理进行长远规划。
（三）中小企业的员工薪酬的评定缺乏公平度。
很多中小企业没有科学完善的薪酬标准和薪酬体系,所以不能对员工的业绩进行科学公平的评价，员工的薪酬通常是由企业主随意而定的，企业主只是根据当时具体情况和凭经验与应聘人员谈判来确定,很难保持前后的一致性,结果就是造成了企业薪酬管理水平混乱,使员工产生强烈的不公平感,挫伤员工的积极性，企业这种做法忽视了薪酬评定程序的公平性。企业主认为只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当就可以了，并不想公开薪酬框架的设计与操作。这种做法使员工对业主产生怀疑，难以相信自己所得薪酬的相对公平性,从而使薪酬制度起不到原有的激励效果。反而会增加员工与业主之间的矛盾，使员工没有归属感。
（四）中小企业薪酬水平低，缺乏市场竞争力。
中小企业由于自身规模小，资金能力不足，所以给予员工的薪酬水平普遍较低,人力资源市场上缺乏竞争力,使中小企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。多数中小企业受到发展规模的限制,难以承受过高的人工成本,无力支付较高的薪酬。在观念上,某些中小企业主认为员工都是不积极的，不会真正地爱企业,因此不给予员工高工资。这就造成了企业薪酬水平较市场水平明显偏低,中小企业人员严重流失,也不利于吸收高素质人才的加入。
（五）员工的薪酬晋升渠道不畅。
中小企业的员工在薪酬确定后,企业员工正式工作了，在将来的工作中是否能够加薪,没有一套科学完善的薪酬晋升机制,，而是靠业主的意志，所以员工对自己的薪酬增长的预期不明确,结果就是员工缺乏工作动力。中小企业目前的数量正在逐渐增加,如果中小企业不能很好地设计薪酬制度,就无法吸引和留住优秀人才,企业的人才发展就跟不上企业的发展,最终将影响到企业的长期发展。很多优秀的人才选择了大中型的国有企业的一个重要原因也是以内薪酬晋升的渠道更广阔，更有工作的热情和激情。
三、中小民营企业薪酬管理的优化策略
（一）中小企业应该建立现代企业制度，削弱家族式管理。
在资本积累和创业阶段，家族式管理对于企业的发展起到了非常重要的作用,企业所有权高度集中于私人业主,业主可以凭借自己的企业家人力资本权威,抓住一切可能的创新机遇,以血缘关系为纽带,形成一致对外的内部向心力和凝聚力,从而取得创业成功。但是随着经济的发展，市场竞争的加剧，更多的企业要想生存与发展，就必须“走出去”和“引进来”，单纯的这种家族管理方式已经不能适应现代经济的发展，所以民营企业主必须正视家族式管理的弊端,建立现代企业制度，这样才能在竞争中立于不败之地。
（二）企业管理者必须树立现代薪酬管理理念。
企业管理者应该积极转变观念，树立现代薪酬管理理念，重视人力资源的培养，中小民营企业要想真正留住人才,必须突破传统观念,建立以人为本的薪酬管理理念和体系。建立以
人为本的薪酬管理制度,关键是要了解员工的不同需求。管理者应该本着满足员工工作热情需要的原则,建立以人为本的薪酬管理制度。
（三）实行公开透明的薪酬支付制度,建立弹性的福利制度。
中小企业应该打破薪酬保密制度，实行公开透明的薪酬支付制度,让员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级,每一薪级的起薪点,最高的顶薪点等,从而减少员工不必要的猜疑,让员工体会到公平,保证工作热情。采取弹性化的福利方式，使员工根据自己的需求依照相关的福利政策,自主选择自己所需的福利项目，满足员工的需要。
中小企业应该将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域，将内在薪酬作为薪酬管理创新的重要领域,是民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括:企业应该努力建构学习型组织。民营企业的管理者应该及时认识到学习的重要性,积极防止人力资本贬值。企业要重视内部晋升，可以极大地带动起内部职工的积极性，进而促进企业的快速长大。企业应该注重营造良好的民营企业文化。只有塑造具有特色的企业文化,民营企业才能真正长大、变强,才能在未来的国际竞争中立于不败之地。同时企业管理者还应该关注员工情感,与员工们达成共同的道德观、价值观，让员工对企业产生归属感。
参考文献:
[1]陈丽芬.民营企业发展的人力资源策略分析[J].南京理工大学学报,2006,(4):23-26.
[2]鲁晓萍,范逢春.薪酬管理[M].成都:四川大学出版社,2006:89-96.
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12):14-19.
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