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拿答案：2937748743 来源 www.ybaotk.com阶段性测试01答案1、 “社会人”假设源自享乐主义哲学观及亚当•斯密关于劳动交换的理论，是一种基于“性恶论”的界说，也是西方经济学和传统组织管理理论构建和方法设计的基础。
对
错2、 职位分类则比较于适用于稳定性高、专业化水平高以及事务性工作的职位。
对
错3、 公务员制度是现代政府体制中重要的有机组成部分，与政府管理有着密切关系，在现代政府系统中具有重要地位和作用。
对
错4、 管理职位描述问卷不适合对公共部门中管理层次以上的职位进行量化测试。
对
错5、 计点法常用的最大点数有500点和1000点两种。
对
错6、 公共部门人力资源规划是保证公共部门战略目标得以实现的基本前提，是公共部门人力资源管理的方向指南。
对
错7、 公共部门人力资源总体规划主要包括组织所需人员的补充规划、使用规划、教育和培训规划、人员职业生涯规划以及人员绩效考评和激励规划等。
对
错8、 面试是面试官与应聘者面对面的沟通和交流，往往带有很强的客观性和交互性。
对
错9、 常见的录用决策模式有单一决策模式和复合决策模式。
对
错10、 公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。
对
错11、 在“复杂人”假设的基础上，美国管理学家（）通过对日本企业的跟踪研究，提出了Z理论。
埃尔顿•梅奥
威廉•大内
埃德加•沙因
史克斯12、 （）假设是由美国人际关系学派的首倡者埃尔顿•梅奥提出。
“自我实现人”
“经济人”
“复杂人”
“社会人”13、 美国的公务员制度则体现出分权制、民主型、政治化、专业化与专才型相结合的特色，具有典型的（）特征。
部内制
折中制
部外制
综合制14、 除了准备阶段，工作分析通常还包含（）等程序或步骤。
完成阶段
分析阶段
维持和修正阶段
调查和信息收集阶段15、 公共部门人力资源供给预测的主要方法有（）等。
人员替代法
人员接续计划法
转换矩阵法
技能清单法16、 公共部门人员招聘评估是对本次招聘工作的（）。
评价
准备
分析
总结17、 公共部门的自身特征，决定了公共部门在选人、育人和用人方面比较注重人员的政治觉悟、思想品德和才干。
对
错18、 职位分类着眼于职位、岗位，坚持以“人”为中心，将工作本身的性质、任务的繁简及难易程度等“事”的要素和所需的资格条件等“人”的要素结合起来。
对
错19、 我国公务员的任用，坚持任人唯贤、德才兼备的原则。
对
错20、 在获取关键事件的过程中，最为普通和常用的方法是文献检索和整理。
对
错21、 访谈法的缺点是时间成本较高，而且被访谈者在回答问题时往往带有一定的主观性，从而导致信息失真，影响工作分析的质量和效果。
对
错22、 供求均衡分析与规划制订是人力资源规划的最后一个阶段。
对
错23、 技能清单法只能帮助作出晋升和调动决策，对做其他决定则是非必要的。
对
错24、 一般来说，诊断性面试通常是和初始测试同时进行的。
对
错25、 面试是人员招聘过程中最常规的方法。
对
错26、 作为负责提供公共产品和公共服务及从事公共事务管理的组织，公共部门所依靠的是公民赋予的公共权力。
对
错27、 在现代组织赖以存在和发展的5类资源中，（）是唯一具有主观能动性的资源。
信息资源
物质资源（包括自然资源）
时间资源
人力资源28、 （）把人的各种需求归纳为生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求五大类。
奥尔德弗
赫茨伯格
麦克利兰
马斯洛29、 所谓（），指的是一种以人为中心的分类方法，其根据公共部门工作人员个人职务的高低、官职的大小排列而成相应的等级。
岗位分类
品位分类
等级分类
职位分类30、 工作说明书的编写最好由（）协同工作，共同完成。
人力资源部门代表
岗位任职者
组织高层主管
工作分析专家31、 公共部门人力资源规划程序主要包括（）。
目标确定与调查分析阶段
供求均衡分析与规划制订阶段
人力资源需求和供给分析阶段
实施、评估和反馈阶段32、 公共部门人员录用是一项计划性、程序性较强的工作，通常要经过（）等步骤。
录用决策
报批
试用安置
正式录用33、 现代人力资源管理则强调人力资源使用与开发并重。
对
错34、 改革开放前的干部人事管理模式与高度集中的计划经济体制和政治体制不相适应。
对
错35、 公共部门人力资源管理制度的模式是由公共部门人事管理权限划分和归属的不同组合方式所决定的。
对
错36、 工作说明书完成后，意味着工作分析的工作已经结束。
对
错37、 职位排序法是一种比较简单的定性评价方法。
对
错38、 在运用趋势分析法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来预测。
对
错39、 内部人力资源供给是公共部门人力资源供给的主要部分（除新建公共部门外），公共部门未来人力资源需求的满足应该优先考虑外部人力资源供给。
对
错40、 公共部门一切招聘活动必须在法律既定的框架内进行。
对
错41、 面试过程是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是用人单位最常用的一种人才甄选办法。
对
错42、 从“管理”一词所蕴含的意思看，管理过程应涉及目标、计划、组织、领导、控制和协调等问题。
对
错43、 20世纪初期开始，（）的“科学管理”理论在美国企业界得到普遍推广，并对世界各国企业的人事管理产生了巨大影响。
马斯洛
泰勒
梅奥
赫茨伯格44、 （）将内激励和外激励综合在一起，并在报酬和满足感之间加入了“公平的报酬”这—中间变量。
激励过程模式
公平理论
期望理论
成就需求理论45、 为了吸引和选拔优秀人才，西方国家多年来一直致力于完善公共部门的（）机制。
竞争
准入
考核
招募46、 常见的调査问卷类型主要有（）。
开放式问卷
结构化问卷
封闭式问卷
半结构化问卷47、 技能清单是用来反映公共部门人员（）的一张清单。
姓名
技能
家庭背景
特定特征48、 笔试可以有效地测量应聘者的（）和文字表达能力等素质。
综合分析能力
管理知识
专业知识
基本知识49、 与其他资源相比，人力资源除具有资源的一些基本特征外，还具有其他资源不具备的特征。
对
错50、 同工不同酬可以避免带来公职人员之间的人际不公平感，从而提高公职人员的工作积极性。
对
错51、 公共部门人力资源管理制度具有不稳定性，其优劣是通过人力资源开发与管理实践过程及其结果来体现和验证的。
对
错52、 功能性工作分析方法的优点是不记录有关的工作背景，对于员工必备条件的描述理想。
对
错53、 工作日志法的缺点是应用范围窄，信息整理量大，归纳繁琐。
对
错54、 如果可能出现供大于求的情况，人力资源管理部门就应该预先做好人员引进、员工培养和培训的计划，以保证公共部门未来的人员供给。
对
错55、 一般来讲，公共部门人力资源规划评估主要包括人力资源规划的基础层面、人力资源规划的实施层面两个层面的内容。
对
错56、 公务回避是指在行使职权过程中，因其与所处理的事务有利害关系，为保证实际处理结果和程序的公正性，依法终止职务而由其他人员行使相应的职权的行为。
对
错57、 公共部门人员招聘其实质是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程。
对
错58、 公共部门向社会提供的是公共产品和公共服务。
对
错59、 公共部门所掌握和运用的资源是一种（）。
私人资源
人口资源
公共资源
非公共资源60、 期望理论中，（）是人们根据过去的经验，来判断自己达到某种目标的可能性的大小。
期望值
激励因素
激励力量
目标价值61、 所谓（），就是依照法的精神和原则来从事公共部门人力资源管理活动的行为模式。
行政机关首脑或人事主管机关执掌公共部门人员管理所有权限的模式
人治管理模式
执政党与行政机关及国有企事业组织划分人事管理权限的模式
法治管理模式62、 工作日志法准备阶段的任务主要有（）。
表单设计
目标定位
培训相关人员
确定填写周期63、 公共部门人力资源规划评估应坚持（）。
—致性标准
客观性标准
可行性标准
协调性标准64、 德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的（）等各方面，以确保其符合“德才兼备”的标准。
个人品德
能力素质
知识素质
政治素质65、 管理活动自古有之，但直到20世纪50、60年代以来，人们才开始把管理作为一门学问甚至学科来研究。
对
错66、 公共部门人力资源管理的内部环境主要包括政治环境、经济环境、社会环境、科学技术环境、人口环境、教育和文化环境以及国际环境7个方面。
对
错67、 公共部门人员分类管理不利于提升公共部门人力资源管理效率。
对
错68、 工作分析阶段的主要任务包括：确定工作分析的目的和用途，成立工作分析小组并对相关人员进行培训，了解情况并选取工作分析样本，设计调查方案，明确调查方法等。
对
错69、 职位排序法、职位归类法属于定量的职位评价方法。
对
错70、 人力资源规划的实施过程，既是人力资源规划方案的落实过程，也是人力资源规划方案的纠错和完善过程。
对
错71、 比率分析法是在确定组织中哪一种因素与人员数量和结构关系最大的前提下，通过找出这一因素随员工人数变化的趋势，来推算其将来发展趋势，进而得出将来人员需求情况的方法。
对
错72、 笔试通常采用个别测试的形式。
对
错73、 用人单位在人员招聘的过程中，必须采取一定的手段或者工具来确保甄选结果符合招聘需求。
对
错74、 管理活动所涉及的行为措施，包括计划、组织、领导、控制和激励。
对
错75、 在管理学中，人们一般将（）定义为通过创造满足员工各种需要的条件，来激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
鼓励
激发
鼓劲
激励76、 “生存（Existence）-关系（Relatedness）-成长（Growth）”理论，也称ERG理论，是（）于1973年提出的一种理论。
麦克利兰
马斯洛
赫茨伯格
奥尔德弗77、 （）制度并不强调公务员在某一方面的专业知识和技能，在人员晋升、交流与调动过程中也很少考虑专业及以往的工作性质。
等级分类
岗位分类
职位分类
品位分类78、 常见的职位评价方法主要有（）。
计点法
职位排序法
职位归类法
因素比较法79、 当公共部门人力资源供给大于需求时，可供选择的策略主要有（）。
采用提前退休的办法，缩减在岗人员数量
对公共部门人员进行培训，加强人力资本储备工作
暂时冻结岗位编制，严格控制新员工招录
对公共部门人员进行转岗，或辞退部分临时工80、 能力倾向测试主要包括（）和管理能力测试等。
心理运动机能能力测试
鉴别能力倾向测试
一般能力倾向测试
特殊职业能力测试81、 与传统人事管理不同，现代人力资源管理强调以事为中心，要求组织管理围绕“事”转。
对
错82、 职位分类法最为突出的方面在于公务员的品级与其所任职务彼此分离，品级与职务相匹配。
对
错83、 2006年4月下发的《公务员法实施方案》将公务员等级序列调整为27级。
对
错84、 一份完整的工作说明书通常包括对工作的描述和对任职资格条件的描述（工作规范）两个部分。
对
错85、 职位归类法能够清楚地定义等级，特别适合职位数量多、内容变化大的组织或部门。
对
错86、 经验估测法可分为“自内而外”、“自上而下”和“自下而上”三种。
对
错87、 公共部门人力资源需求正随着办公技术的自动化和高效化而成为一个越来越容易准确把握的数量。
对
错88、 一般而言，公共部门人员招聘的程序包括招募阶段、甄选阶段和录用阶段。
对
错89、 一般能力测试就是指智力测试。
对
错90、 从人口和人数的角度来认识和解释人力资源，称为“基于能力视角的人力资源观”。
对
错91、 （）的基本思想是：要求对个人公正评价和公平对待。
双因素理论
公平理论
成就需求理论
期望理论92、 （）是一种减少某种行为的出现频率，并最终使之自然消失的过程。
自然消退
惩罚
正强化
负强化93、 （）职位，指的是机关中从事专业技术工作，履行专业技术职责，为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的职位。
综合管理类
专业技术类
后勤辅助类
行政执法类94、 关键事件的描述内容通常包括（）。
导致该事件发生的背景和原因
任职人员有效的或多余的行为
关键行为的后果
任职人员控制上述后果的能力95、 回归分析方法有（）。
一元回归分析
多元回归分析
二元回归分析
三元回归分析96、 按照面试的组成人员，可以分为（）。
集体面试
小组面试
系列面试
个别面试97、 在选人、育人、用人甚至绩效考评时，公共部门应始终把员工的思想品德、才干能力放在重要位置。
对
错98、 行政执法类职位具体从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作。
对
错99、 改革开放后，党和国家建立多层次的国家机关、企业事业单位工作人员社会保障制度，使国家机关、企业事业单位工作人员在养老、失业、医疗等方面得到可靠的社会化的保障。
对
错100、 任务分析清单一旦被提供出来，工作分析专家即可展开评价分析，然后再用特定的计算机程序把这些任务按相似的任务范畴进行组织。
对
错101、 应用问卷法时，一般只能通过当面作答或追踪访问的方式使调查对象完成填答。
对
错102、 人力资源规划实质上是公共部门在既定发展方向和目标下所进行的人力资源计划管理。
对
错103、 在德尔菲法中，专家的来源一是组织内部员工，二是组织外请专家。
对
错104、 人力资源管理流程包括“选、留、育、用”等步骤，其中“用”是第一位的，入口管理最为关键。
对
错105、 管理游戏是指在一个模拟的人际关系环境中，设计—系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演其中某一角色，并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
对
错106、 作为公共组织，其服务对象是全体公民，但其也具有自己的特殊利益。
对
错107、 1984年，（）提出了人事管理重点转移的看法，并引起了实际人事管理工作者的重视，使人事管理开始向人力资源管理转变。
德鲁克
赫茨伯格
撒切尔夫人
亨特108、 （）是指人力资源管理部门通过各种渠道和手段，为公共部门吸引并挑选出合适的优秀人才的过程。
激励人
识人与选人
育人
用人109、 西方国家在公务员（）上倡导引进市场机制，强调管理上的客户导向和公民导向。
薪酬管理
考评
培训
招聘110、 从工作分析产生和发展的过程看，工作分析概念应包含（）等方面的内容。
确定工作的内涵
绩效考核
岗位对员工的要求
对工作分析结果的表述111、 人力资源需求预测中常用的定量方法主要有（）。
比率分析法
回归分析法
趋势预测法
德尔菲法112、 初始测试是人员甄选的中期阶段，这一阶段的主要工作是组织应聘者进行（）。
诊断性面试
心理测试
笔试
体检113、 公共部门人力资源管理不仅强调相关理论和技术方法的学习与研究，而且更强调人力资源管理的实践应用。
对
错114、 我国公务员职位分类管理制度在很多方面还不甚科学合理，需要进一步调整完善。
对
错115、 所谓3E，指的是西方新公共管理经济追寻经济（Economy）、效率（Effective）、效能（Efficient）等目标的管理改革运动。
对
错116、 因素比较法所选定的职位报偿因素适合组织中的所有职位。
对
错117、 直接观察法不适用于周期性、重复性较强的工作。
对
错118、 一般说来，人力资源供给包括内部供给和外部供给两部分。
对
错119、 转换矩阵法用于预测具有相等时间间隔的时刻点上的各类人员的分布状况。
对
错120、 公共部门人员招聘和私人部门人员招聘的特点完全一致。
对
错121、 各种招聘渠道和方法均有其特定的适用范围，各有利弊，公共组织必须结合自身的需求，选择适宜的招聘方式。
对
错122、 人性假设是人力资源管理的理论基础，人力资源管理制度的设计、方法的选择，均是以对人性的认识为前提的。
对
错123、 从人力资源管理的目的看，公共部门人力资源管理不像企业那样把追求本部门利益最大化作为行动目标，这体现了公共部门人力资源管理的（）。
法制性
复杂性
公益性
绩效考评指标较难量化124、 （）激励理论侧重于研究改造和转化人的行为，变消极行为为积极行为的方法和规律。
过程型
行为改造型
内容型
需求型125、 （）通常是指公共部门及其人力资源开发与管理活动赖以存在和发展的国家政治制度、行政体制和法律制度等外部环境。
社会环境
经济环境
政治环境
教育和文化环境126、 职位等级常被组织作为确定（）等的依据。
福利标准
行政权限
出差待遇
薪酬级别127、 对每一层次的职位而言，人员流出包括（）等。
平行职位调出
退休和辞退
向下级职位降职
向上级职位晋升128、 外部招聘的缺点包括（）。
可能影响组织内部士气
费用相对较高
对应聘者了解少，可能会招错人
应聘者对组织和岗位了解少，适应期较长129、 负强化是指当某人采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进某人重复此种行为的力量。
对
错130、 强调个人责任，是现代公共部门人力资源管理中的一个突出特征，它强调的是公共组织的责任，而不是强调公共雇员必须对自己的行为承担责任。
对
错131、 美国的公务员制度呈现出鲜明的集权制、官僚化及重视考试、研修与任用紧密结合的选人、用人的特色，具有典型的部内制特点。
对
错132、 职位评价的最终结果是工资等级或薪酬等级。
对
错133、 在编写工作描述及进行工作再设计时，职位分析问卷并非一种理想的手段。
对
错134、 定量方法是根据过去的统计资料，通过量化分析或建立模型，来对未来的发展趋势进行预测的一种方法。
对
错135、 人员替代图能够清楚地体现公共部门内部人力资源的供给与需求情况。
对
错136、 一般而言，人员招聘的渠道主要有内部渠道和外部渠道两种。
对
错137、 因事择人原则无法避免因人设岗，对防止公共部门机构膨胀、冗员充斥、人浮于事作用不大。
对
错138、 所谓管理，就是在一定的目标导向下，通过计划、组织、领导、控制和激励等活动，来规范和协调人力、财力、物力以及信息和时间等资源，以便更好地达成组织或社会既定目标的过程。
对
错139、 （）是指出于社会公益目的，由国家举办或其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。
政府组织
民间组织
国有企业
事业单位140、 人本管理是以人为中心的管理，视员工为组织发展的（）。
“主要资源”
“第一资源”
“第二资源”
“重要资源”141、 （）是公共部门人力资源的主要载体。
国家权力
公务员制度
公务员
国家政策142、 工作说明书的工作环境和条件包括（）等。
工作时间
物理环境
安全状况
职业的危害性143、 影响公共部门人力资源规划的因素复杂多样，概括地讲，主要有（）。
经济和社会环境
技术环境
政治和政策因素
公共部门内部环境144、 公共部门人员招聘是指以科学的测评手段和方法为工具，通过（）等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。
录用
招募
甄选
评估145、 在现代人力资源管理模式下，人力资源管理部门与其他部门是平等的战略合作伙伴关系。
对
错146、 我国《公务员法》坚持党管干部原则，确立由公务员主管部门负责公务员的综合管理工作。
对
错147、 压缩政府机构编制、精简公务员数量是西方各国人事制度改革的先导和共同取向。
对
错148、 工作分析是公共部门定岗、定编的基础和依据，是解决公共部门权责不清和交叉重叠问题的有效方法，有助于公共部门的精简、高效。
对
错149、 工作分析的方法包括定性分析方法和定量分析方法两大类。
对
错150、 对公共部门来讲，使用人员接续计划法可以避免因人员流动可能导致的某些职位人力资源供给中断的风险。
对
错151、 运用多元回归预测法预测的结果相对准确，实施过程也比较简单。
对
错152、 —般来讲，录用比越大，相对来讲录用者的质量可能越高。
对
错153、 内部提拔选择的范围相对较大，且有利于组织的创新和长期发展。
对
错154、 狭义的人力资源则是针对劳动力人口而言的，它是指在一定时间和空间范围内劳动年龄人口或劳动力人口所承载的现实和潜在体能、智能和能力的总称，亦即劳动力资源。
对
错155、 人力资源的（）突出表现在处于人类社会发展的不同时期或时代的人们所有的体能、智能和能力的差异性方面。
社会性
主观能动性
生物性
时代性156、 公共部门（）的关键是将公共部门的发展目标与员工个人的发展目标有机结合起来，通过各种方法和手段，在实现公共部门战略目标的同时，帮助员工达成个人发展目标，实现组织和个人的共赢。
人员职业生涯规划与管理
劳动关系管理
人力资源规划
培训与开发157、 （）是首创国家文官制度即公务员制度的国家。
法国
美国
德国
英国158、 访谈法的形式主要有（）。
深度访谈
个人访谈
集体访谈
个别访谈159、 从时间跨度上看，公共部门人力资源规划可分为（）规划。
长期
短期
近期
中期160、 一般来说，公共部门人员通过内部渠道招聘的方式主要包括（）等。
内部竞聘
调用
内部提拔
工作轮换161、 公共部门人力资源管理的目的在于提高公共组织绩效、实现公共组织战略目标。
对
错162、 Z理论是一种强调民主参与的管理理论，代表着组织管理发展的方向。
对
错163、 （）非常注重横向工作性质和范围的划分，强调事在人先。
职位分类
等级分类
岗位分类
品位分类164、 公共部门，是指拥有公共权力，制定和执行国家法律法规和政策，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公共事务、提供公共产品和公共服务的组织体系。
对
错165、 需求层次论是由赫茨伯格在20世纪40年代出版的《人类的动机理论》一书中提出的。
对
错166、 （）职位指的是公安、海关、税务、工商、质检、药监、环保等政府部门中直接履行监管、处罚、稽查等现场执法职责的职位。
综合管理类
行政执法类
专业技术类
后勤辅助类167、 强调沟通、激励、员工参与和共赢是现代人力资源管理的典型特征之一。
对
错168、 现代组织赖以存在和发展的资源有：物质资源（包括自然资源）、金融资源、信息资源、时间资源和人力资源。
对
错169、 建设责任政府的前提则是进行公共部门人员（），基于此种体系确定下来的职责分配规则，将公众需求传递到公共部门乃至公共雇员身上。
分批管理
分类管理
分级管理
分层管理170、 “人力资源”一词是由美国著名管理大师彼得•德鲁克（Peter F. Drncker）于1954年在其《管理实践》一书中正式使用并明确界定的。
对
错171、 适应时代发展需要，不断改善人力资源管理模式、机制及方式方法，研究并开发适合不同组织发展目标、愿景、文化和特点的有效的人力资源管理系统，是现代人力资源管理研究面临的迫切而艰巨的任务。
对
错172、 （）的任务是根据各职位对组织目标的贡献度，衡量每个职位在组织中的重要性，并且通过专门的技术和程序，对组织中的各个职位的价值进行综合比较，目的是确定组织中各个职位的相对价值差异。
职位横向分类
职位纵向分类
职位调查
职位评价173、 双因素理论中，保健因素解答的是“我为什么要更努力地工作”这一问题。
对
错174、 公平理论所谓横向比较，是将自己目前的劳动报酬和劳动投入的比值与自己过去的报酬和劳动投入的比值进行比较。
对
错175、 （）是进行职位分类的基础，其任务是分析职位的工作性质、工作目的、工作特点、工作任务、工作责任、工作复杂性、工作绩效等内容。
职位纵向分类
职位横向分类
职位调查
职位评价176、 “科学管理”的基本设想是：存在一种最合理的方法来完成一项工作，这种方法不仅最有效率，而且速度最快，成本也最低。
对
错177、 激励理论大致可划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
对
错178、 人力资源的这些特征往往与人的特征相关联，即人力资源的基本特征在很大程度上是由其载体——人的特征赋予和影响的。
对
错179、 我国现行公务员制度的主体是（）。
《公务员录用规定》
《中华人民共和国公务员法》
《国家公务员暂行条例》
《公务员职务、职级与级别管理办法》180、 人力资本是一种具有增殖能力的无形资本，这种资本表现为人所具有的知识、技能和健康等劳动能力，是科技进步和社会生产力发展的决定性力量和根本动力。
对
错 |
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