我国企业内部薪酬结构研究综述

bb20920d · 发表于 2020-5-23 06:44:15

【摘要】：企业薪酬差异影响企业对人才的吸引力，也是企业核心竞争力的表现。通过对国内外相关理论与实证研究的梳理发现，薪酬差异的理论基础主要有人力资本理论、内部劳动力市场理论、锦标赛理论、资源依赖理论等，实证研究主要集中在薪酬差异的效应和影响因素方面。未来对企业薪酬的研究应注重方法的改进和内容的扩展。
【关键词】：薪酬结构；薪酬差异；综述
　　中图分类号：17272.92；F275.4　文献标识码：A　文章编号：1001-8204(2011)05-0074-05
　　
　　薪酬结构指在同一雇主内部基于不同类型、水平的工作或技能而存在的工资差异，是研究企业内部的公平和效率问题，以及这种差异对雇员行为和组织绩效的影响。薪酬结构主要关注微观层次薪酬差异产生的原因及其效果，如两个企业虽然拥有相同的薪酬水平，但由于相同职位在两个企业的相对薪酬存在差异，其薪酬结构也不相同，这与企业的薪酬战略、企业文化和经营理念高度相关。能够与企业战略实现匹配的薪酬结构促进企业经营战略的实现，为企业招聘、留住关键人才，产生有效的激励作用，与企业文化良性互动，形成难以被模仿的竞争优势。国外自20世纪50年代就开始对企业内部薪酬差异及效果进行研究，我国开始于20世纪80年代，在实证与理论方面都进行大量的研究工作并取得了丰硕的成果。
　　
　　一、薪酬差异研究的理论基础
　　
　　新古典经济学家采用人力资源理论来解释薪酬差异，认为其存在的根源来自于劳动者的特性。人力资本理论家舒尔茨提出劳动者通过投资如教育、培训、健康等，能够提高自身的生产能力，并以此来提高就业的未来收益。雇主愿意支付不同的工资，是因为劳动者具有不同的生产能力，薪酬差异主要是由劳动力供给因素决定的。这一理论也得到了大量的实证支持，表明对于个人生产力提高的投资往往与更高的生产效率、个人和家庭的更高收入相联系。
　　人力资本理论对薪酬差异的解释受到了后制度经济学家们的挑战。后制度经济学家们提出现实中导致薪酬差异的众多原因都无法从人力资本的角度得到合理解释，如企业在招聘与内部提升时众多设计精巧的规则；职位变动导致薪酬曲线突点的出现；大多数组织中的工资是附着于职位而非个人等等。为了回应这些挑战，新古典经济学家在模型分析中开始关注之前被忽视的工作，并发展出了现今常用的众多理论，如资源依赖理论、锦标赛理论等。后制度经济学家在解释薪酬结构差异方面也做出了理论贡献，如内部劳动力市场模型。
　　
　　(一)内部劳动力市场理论
　　内部劳动力市场是指处于组织内部的劳动力，在定价和配置上，更多受到组织内部日常管理规则和程序的控制，而较少像外部劳动力市场一样受劳动力市场供需水平的影响。内部劳动力市场理论为组织内部的薪酬差异提供了系统化的解释，说明了内部劳动力市场形成的原因，以及为什么内部劳动力市场对雇主会是有效率的。内部劳动力市场倾向于创造就业的稳定环境和建立雇主雇员间的长期关系。劳动者从外部进入到内部劳动力市场中，组织内部的规则在很大程度上将取代外部市场的力量，在员工的晋升轨迹中发挥重要作用。在晋升过程中，员工能力很重要，但企业也同样关注资历，如一个职位空缺时，在资历名单上紧随其后的人员就是唯一合格的候选人，而不一定是最胜任的人。
　　内部劳动力市场之所以存在，不仅由于制度的力量，还由于它对雇主而言是有效率的。这种效率体现在三个方面：第一，有利于组织对专用性技能的培训和补偿培训成本。专用性技能由于无法在其他雇主处使用，劳动者缺乏主动培训的动力，雇主将承担更大比例的培训成本。专用性技能培训由于缺乏规模经济性，一般都是在企业内部由资历较深的员工培训新员工，但是否能够顺利实现知识转移，取决于企业对资深员工的保护。内部劳动力市场有利于延长员工的任职期限，保护资深员工免于被随意解雇，同时也能实现对企业培训投资的回收与补偿。第二，降低员工流动率，节约招聘和培训新员工的成本。内部劳动力市场以就业稳定性为特征，为员工提供工作保障、晋升机会和公平的程序，员工流动率往往较低，有利于提升员工对企业的忠诚度和降低企业招聘与培训新人的费用。第三，降低晋升决策的失败率。当某个职位空缺时，存在内部劳动力市场的组织更愿意从内部提升而非外部招聘。这是由于在内部劳动力市场雇佣关系比较稳定，员工之间存在定期的、不断重复的接触，管理人员对员工的能力和兴趣更加了解，利用这些信息能够提高内部招聘、筛选的效率，使得晋升的决策更优质、成本较低。
　　当面对激烈的外部市场冲击和不稳定的经营条件时，人力资本流动壁垒被打破，企业维持内部劳动力市场变得越来越困难，为保持对关键人才的竞争优势，企业不得不改变内部劳动力市场的一些做法，建立以外部市场为导向的更具竞争力的多种雇佣关系。
　　
　　(二)锦标赛理论
　　锦标赛理论是目前解释薪酬差异最通用的理论之一。锦标赛理论假设随着工作层级向上移动，层级间的薪酬差异逐渐拉大，这种差异在组织中发挥了重要的激励作用。锦标赛理论强调工作是工资的推进器，工资增长在工作层级变动时出现“拐点”，这在一定程度上与人力资本理论相反，后者强调工资是对劳动者进行人力资本投资的回报，工资增长是平滑的。锦标赛理论还认为工资在层级之间增长的速度是不一样的，较高级别工作的工资增长幅度要高于较低级别的工作，这种不均衡的增长幅度是为了补偿越往高层晋升其未来晋升机会越少，所以对CEO要提供非常大额的奖金以补偿其无法再晋升的缺憾。
　　锦标赛结构的效率体现在监督成本的降低和对较低层员工的有效激励。对员工间的相对绩效进行评价要比评价绝对绩效容易的多，如果晋升的决策是基于对相对绩效的评价结果，组织的监督成本就会大大降低。锦标赛结构更适用于企业高管层次的工作，因为这一层次人员的绩效会对组织产生重大影响，但要实现对其工作的有效监督其组织将付出十分高昂成本。由于采用相对绩效评价，最佳人选与第二位候选人之间能力的差距是一点还是很大并不影响最终决策，因此锦标赛结构并不要求工资与个人的边际产品价值相等，而主要是用这种结构对较低层次的员工产生有效的激励效应，激励其通过努力工作晋升到较高层次而获得更高的报酬。
　　国外的许多经验研究也显示存在凸状的工作层级一工资关系。Gerhart和Milkvoich(1990)发现，底层工作职位的提升带来的工资增长超过10％，而最高的两个级别则使工资增长了86％；Lambert，Larcker和Weigelt(1993)也报告，集团CEO的薪酬比事业部CEO薪酬高70％，而整个公司的CEO又比集团CEO高182％。Lazear(1999)发现晋升对应于14％的工资增长。这些发现都支持了锦标赛理论对于工作是工资主要驱动器的判断。
　　锦标赛理论还假设参于竞争的人数越多，越需要          提供较大的工资差异，以抵消获胜可能性机会的减少。但是在这方面并未取得一致性的经验证据。O’Reily，Main和Crystal(1988)发现在拥有较多副总裁的企业中，副总裁与CEO的平均工资差异并不大，不支持锦标赛理论的假设。但Main(1993)和Conyon，Peck＆Sadler(2001)通过对最新数据的研究发现，较大的CEO工资差异与下一层级中高管人员的数量正相关，每增长一位高管，差异将增加3％～3.5％。
　　虽然对锦标赛理论的局部检验未获得一致性，但工作层级与工资间的凸状关系得到了广泛的认可，大多数证据也表明在公司层级尤其是高管阶层存在锦标赛结构。
　　
　　(三)资源依赖理论
　　资源依赖理论认为组织应该给与关键岗位或团队比市场更高的工资，因为这些岗位和团队在组织的战略目标实现过程中扮演更重要的角色。在不同组织中相同岗位的价值是不同的，组织在进行资源分配时应考虑这些岗位价值的相对高低，事业单位如学校也存在资源依赖结构。Carpenter和Wade(2002)研究私有经济中公司高管人员的资源依赖性，结果显示资本密集型厂商中，财务职能更关键；在营销和广告方面花费巨大的公司，营销职能更关键；在关注产品创新的公司中，研发领域的高层管理者更关键。如R&D支出处于最高的75％分位的公司中，研发类高管人员工资比R&D支出水平达到中位值的公司要高出12％。资源依赖理论假设企业经营战略与独特的内部工作价值间存在联系，这种联系在实证中也得到了部分证实。
　　以上三种理论就内部工资结构为何比市场更加陡峭从不同角度给出了解释。内部市场理论强调长期合作，从制度力量、技能专用性、诱导资深员工与他人分享知识的角度理解薪酬差异；锦标赛理论强调竞争，从监督成本和晋升的奖励效应解释薪酬差异；资源依赖从公司的经营战略角度，强调工资对于吸引和留住最关键岗位上最佳员工的作用。这些理论虽然有差异，但大都强调工资差异的潜在利益，还有学者证实工资差异也存在负面影响，如差异工资在鼓励竞争的同时也会抑制组织内部的合用，对组织绩效产生消极影响。
　　
　　二、国外薪酬差异效应的实证研究
　　
　　国外对薪酬差异效应的实证研究大多关注于锦标赛理论。但是锦标赛结构是否有利于员工努力和组织绩效的提高，实证研究还未取得一致意见。
　　国外研究显示，在体育赛事中，如高尔夫巡回赛和汽车赛，得奖选手之间的奖励差异存在锦标赛结构，而且这一结构也有助于激励选手提高自己的比赛成绩。但体育竞争毕竟不同于组织结构，锦标赛理论更强调奖励效应取决于工资与工作层级之间不断增长的差异值，也就是不同工作层级和晋升所得的相对工资。后来的研究开始探讨锦标赛结构与企业绩效之间的关系，研究数据显示高管团队成员收入的变异系数与企业绩效，如股东收益率、资产收益率等显著正相关，工资变异系数提高1个标准差，相应企业绩效要提高4％～5％。但是这些研究并未证实原来的另一个假设：在企业绩效问题上，工资分布状况与高管人员相到依赖程度之间存在显著互动关系。
　　也有学者得出了不同的结论。Conyon(2001)通过对英国公司的研究并未发现工资分布状况与厂商绩效之间的联系，工资分布变异系数与厂商绩效度量指标――股东收益率和资产收益率之间不存在显著相关性，从而否认了锦标赛结构的有效性。
　　以上研究都是从工资差异值与厂商绩效之间存在相关性的假设出发，Cowherd和Levine(1992)从另一个角度论证了锦标赛结构的效应。他们假设工作层级之间的工资差异值越大，员工的满意度越低，相应的产品质量也就越差。虽然假设获得了研究数据的支持，但是他们的研究也存在很大的局限性。首先他们并未对员工的满意度进行测量，认为工资差异大必然导致员工满意度降低，进而影响产品质量。其次质量是基于高管人员的感觉而非对产品的实测数据，这就可能产生因果方面的严重问题。当工资差异较大时，高管人员可能对低层员工的能力有着更为负面的印象。虽然他们的研究有一定的局限性，但是给我们提供了一个研究锦标赛理论的新角度。
　　
　　三、我国薪酬差异效应的实证研究
　　
　　我国十一届三中全会之后，开始对计划经济体制下的工资制度进行改革，计件工资和奖金制度的采用改变了过去“大锅饭”的局面。1983年“浮动工资”开始试行，奖金与企业经营成果挂钩；20世纪90年代开始探索企业经营者年薪制、股票期权制和宽带薪酬体制。随着市场经济体制的确立，我国的工资体制改革从以岗位为主转向以能力为主兼顾岗位，市场的力量在企业薪酬结构的决定中发挥越来越重要的作用，同时企业内部不同层级间的薪酬差距也在加大，这方面的研究也开始增多。我国对薪酬差异的研究也主要关注锦标赛理论，其他理论实证研究较少。我国的研究是在国外理论与实证研究的基础上更推进了一步，目前对企业内部薪酬结构差异的研究主要集中在两个方面，一是影响薪酬差异的因素分析；二是薪酬差异的效果分析。
　　林浚清等(2003)采用1999-2000年我国上市公司的数据，发现我国上市公司内高层管理人员薪酬差距和公司未来绩效之间存有显著的正向关系，大的薪酬差距有利于提升公司绩效。研究结果支持锦标赛结构的薪酬激励效应，认为我国上市公司应适当提高薪酬差距，以维持足够的锦标赛激励能量。研究还发现，影响我国公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境因素和企业自身经营运作上的特点，而是公司治理结构。
　　也有学者对薪酬差异的效应得出了不同的结论。张正堂(2007)采用2001-2004年我国264家上市公司年报数据对我国高管团队的薪酬差距效应进行了研究。通过回归分析，发现我国上市企业高管团队的薪酬差异与组织的绩效没有表现出显著相关性，而且在协作需要较高的企业中高管团队薪酬差距对组织绩效有负向影响，这一结果并不支持锦标赛理论的假设。研究结果还显示我国企业高管团队薪酬差距更多的与企业所在地区和行业有关，东部地区企业高管团队薪酬差距要显著大于中部和西部地区的企业；非制造业要显著高于制造业。研究还发现在高管团队薪酬差异的众多影响因素中，企业的多元化程度、企业规模、高管人数对高管团队的薪酬差异有显著正向影响；企业财务风险、技术人员比重对高管团队的薪酬差异有显著负向影响。锦标赛理论对我国高管团队薪酬差异的解释力度较弱，笔者认为原因可能在于我国的“集体主义”文化，虽然当前的薪酬体制改革要求拉大不同层级之间的薪酬差距，但是也要看到差距加大对企业员工合作的负面影响。
　　锦标赛理论关注不同工作层级之间的薪酬差异，假设这种差异对组织绩效产生正向影响，但影响路径并不清楚。一些研究假设层级之间较大的薪酬差异会破坏团队合作，降低员工满意度，进而影响组织绩效。目前在影响路径和中介变量方面还没有有力的实证研          究予以说明。
　　我国对薪酬差异效应及影响因素的实证研究细化到了不同性质的组织和不同岗位，在这方面比国外研究又推进了一步。对不同性质组织薪酬差异影响因素的实证研究显示，影响事业单位薪酬差异的因素主要有学历和职务；企业中影响薪酬差异的主要因素可分为两种，一种是年龄、工龄、性别、学历、职务等劳动力供给方的因素；另一种是企业规模、行业特征、工会组建与否及所有制形式等劳动力需求方的因素，其中学历、职务、企业规模、所有制形式对薪酬差异的影响尤为显著。
　　对不同岗位内部薪酬差异的实证研究显示，对销售人员采用以业绩能力为导向的锦标赛薪酬结构，能为企业吸引和留住优秀的销售人员，产生较高的激励效应。我国目前的薪酬结构对知识型员工的激励效应较低，应拉大差异水平，以体现人力资本的异质性，从而提高组织绩效。
　　王延明，陈阳(2008)以家族企业与非家族企业为对象，对企业经理人的薪酬差异进行了分析，实证结果发现薪酬差异的效应在我国非家族企业中是有效的，而在家族企业中效果有限。对不同组织不同岗位薪酬差异的研究并未得出能够指导企业薪酬设计的一致性结论，薪酬差异要考虑外部环境与组织特点。团队之间薪酬差异的设计要基于公司的战略，对核心团队要应用市场领先战略，以吸引和留住核心人才；非核心团队可采用追随战略。对团队成员内部薪酬差异的设计，要依据层级与个人绩效适当拉大差距，以实现激励效应，但也要兼顾合作的需求。一个对北京中关村高科技企业薪酬状况的调查也证实了资源依赖理论的存在。高科技企业的核心团队薪酬水平一般在市场水平的75分位以上，而非核心团队的薪酬水平一般在市场水平的50分位左右。高科技企业团队成员之间的薪酬差异主要来自于工作等级和个人工作业绩，薪酬级差随着级别的增高而增大，支持锦标赛理论，这可能与高科技企业的企业文化能够容纳较大的薪酬差异有关。高科技企业员工比较年轻，崇尚创新与体现自我价值，轻视职能型文化而重视市场型文化，不承认薪酬平均主义。
　　也有学者对企业内部薪酬结构差异情况进行了国际比较，认为美国式的高差异结构和日本式的低差异结构都具有合理性，薪酬结构差异的效应与外部制度环境有紧密联系。由于我国上市公司的治理结构与国外公司不同，表现出外部负债少，独立董事少的特点，是采用日本模式还是美国模式需要进一步的研究。
　　我国对企业薪酬差异的实证研究主要集中在上市国有企业的高管团队，对组织中低层间薪酬差异的实证研究几乎没有，影响了研究结果的适用性，这也为未来的研究提供了一个方向。
　　
　　四、对未来研究的建议
　　
　　对企业内部薪酬差异的实证研究主要集中在上市国有企业的高管团队，对薪酬差异的影响因素和效应还未取得一致结果。未来的研究应在两个大的方向上有所突破。
　　
　　(一)研究方法的改进。研究薪酬差异的度量方法，如组织内部不同工作层级间薪酬差异的度量方法(变异系数)；反映同一组织内部总体工资变动情况的度量方法(基尼系数)；组织工资结构与市场结构的偏差系数等。这些度量方法的准确使用有助于在组织内部和组织间进行比较，反映不同工作岗位、组织、工作族、技能群体或业务单元间的工资差异程度。
　　
　　(二)研究内容的扩展。研究不同组织内部的薪酬差异，上市国有企业并不能代表全部企业。研究组织中不同工作层级间的工资差异，而非最高两级高管人员之间的工资差异。对工资差异的研究不能仅查看基本工资，目前高管人员薪酬中股票期权、奖金等的比重在不断增加，以基本工资来研究工资差异的效应可能会出现偏差。研究非高管人员薪酬差异的激励效应以及如何降低薪酬差异的负面效应增加正面效应(如在薪酬差异设计中的分配公平和程序公平问题)。目前在薪酬差异与组织绩效间的研究还存在分歧，需更进一步，如加入更多的控制变量，以解释在不同的组织中存在的不同薪酬差异水平，如美国西南航空公司采用平等主义工资结构，而通电电气采用高度差异化的工资结构，都取得了成功。控制变量包括外部环境变量、个人的特征变量、市场变量等。研究薪酬差异产生效应的路径，即薪酬差异与效应间的中介变量，如员工感受到的不公平性、组织招聘和留住的员工质量、不同岗位员工的流动水平或激励水平等。
　　对理论的研究还需要付出更多的努力，大多数研究是检验数据集是否与单个模型相一致，缺乏对现有的不同理论之间竞争性观点的比较研究。在薪酬差异中工作与个人特性的相对重要性已发生了变化，工资正在从以工作为基础转向以个人为基础，这些变化在未来的研究中也应有所体现。
　　
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