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关键词：信息时代；图书馆管理；人力资源管理；创新
摘 要：信息时代对图书馆搞好人力资源管理提出了新的要求，本文分析揭示了传统图书馆人力资源管理存在的弊端，提出了信息时代图书馆人力资源管理创新的理念和思路。
中图分类号：G250 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2011）05-0093-02
1 信息时代及人力资源管理意义
1.1 信息时代及其特征
“信息时代”是一个时代发展的代名词，以计算机的发展与网络文化普及为特征的信息化社会改变了我们的生活方式。信息时代就是社会发展以电子信息技术为代表的高技术作为基本的技术基础，以信息资源作为基本的发展资源，以信息服务性产业作为基本的社会产业，以数字化和网络化为基本的社会交往方式的新型时代。从信息时代的含义表述可以看出，这一时代的特征表现在人们的生活、学习、工作及其他的社会活动与信息息息相关，信息和知识在整个社会活动中占据了主导地位，这两个因素对于管理自然也不例外地成为了重要的影响因素。
1.2 人力资源管理的意义
人力资源管理作为一门科学，形成于20世纪七八十年代，其理论最早出现在西方发达国家，它是现代社会化大生产高度发达、市场竞争全球化的产物。 图书馆人力资源管理是通过不断获取高素质人力资源，使其参与到图书馆各项工作中去，并以馆员为中心，根据馆员的实际状况和组织需要，开发馆员潜能，充分调动馆员的积极性，充分发挥出所有资源的价值，最大限度地满足社会的需求。由此可见，人力资源管理对于建设高水平的图书馆具有重要意义。
2 传统的图书馆人力资源管理及其弊端
2.1 传统的图书馆人力资源管理
传统图书馆的人力资源管理意识淡薄，大多只停留在人事管理层面，没有把人作为可以开发和增值的资源去使用和投资，对人的管理只是组织各项事务的一部分，它只注意到解决当前问题或执行事务，强调的是人事管理功能的发挥，而对组织内成员的个性需求关注不够，成员的潜能挖掘不出来，其优势特长也得不到充分的发挥，这些对与组织来说是较为重大的损失。人事管理缺乏科学的管理理论的指导，未实现“人尽其才”这一管理过程，从而导致员工的潜能、个性和参与意识得不到很好的发挥。
2.2 传统的图书馆人力资源管理弊端
2.2.1 管理观念陈旧落后。传统的图书馆管理是以文献为中心、以工作为中心，遵循的是“重藏轻用”、“重积累轻开放”、“重投入轻效益”的“藏书楼”式的管理理念，这种理念导致了对人才的重视不够，对人力资源管理也只是停留在人事管理这一层面：它对员工的管理是以员工本身为出发点，旨在维护员工合理的权益，重点在于解决当前问题或执行事务，强调人事管理功能的发挥，侧重规章制度管理，对图书馆全局性的、前瞻性的管理以及现代化发展的却视而不见。
2.2.2 人事管理机制落后僵化。传统的图书馆对人力资源的管理缺乏人才选拔机制、人员培训机制、激励机制、评价机制等科学合理的内部人才流动机制。在人员管理方面，没有根据业务流程和岗位需求而唯才是用，也没有按照工作性质和贡献大小而按劳分酬。选人用人停留在走关系、照顾熟人的层面，人力资源管理制度陈旧不合理，缺乏激励效应，这导致人才流失，图书馆工作效益不高。
2.2.3 组织机构固定单一。传统的图书馆管理组织机构的设置基本上是以行政职能、文献类型、加工利用时序等来分类设置的，比较固定单一，馆员与馆员之间的工作相对独立，相互间缺乏协作与交流，忽略了为读者服务的宗旨，并容易产生部门间的职责不清、岗位职责单一、缺少互补协作，沟通不便,没有按岗位选配相应的人才等弊端，工作人员的热情和技能难以提升。
2.2.4 服务方式滞后。图书馆是以服务读者为宗旨的，以读者满意为目标，传统的图书馆管理对图书馆员一般是被定位为“图书馆里”的工作人员，其工作内容只是对图书馆馆藏资源的采购、加工、描述、流通、分析报道，对服务方式虽然随实践的积累，形成一些较为完善的服务流程和服务机制，但图书馆的工作人员只是按照这些流程为读者服务，没有创新，也不重视读者对服务方式改进的需求，工作人员重复的工作和一成不变的服务导致了图书馆管理的滞后。
3 信息时代图书馆人力资源管理创新
随着信息技术在图书馆日益广泛的应用，图书馆的服务内容和服务方式也逐渐从以借阅为代表的被动式服务转化到以信息导航、信息搜集整理等业务为代表的主导式服务。目前，图书馆人力资源管理存在高素质人才偏少、人才流失严重、能适应现代信息技术的人才短缺、管理机制不善、科学管理水平不高等方面的问题。针对这些问题，图书馆人力资源管理需从以下几个方面来加以创新。
3.1 制定和实施有效的图书馆人力资源管理战略
人力资源是在人事管理的基础上发展和形成的，是一个组织存在和发展的核心因素，没有人力资源, 所有的新技术在图书馆中都无法得到应用。人力资源管理工作对图书馆建设是最直接的决定性因素，人员素质、质量、人力资源管理的好坏决定了图书馆工作的效率。信息时代要求图书馆把人力资源提高到战略的高度，将现有人事管理的制度、人本、系统、效益管理的原理运用到图书馆的人力资源管理中来，做一些前瞻性的管理筹划。如建立合理科学的图书馆人力资源管理的人才引进机制、人才培训机制、激励机制、竞争机制等人力资源管理内部机制，并根据内外环境的变化做出相应的调整等，只有做好了这些工作，图书馆人力资源管理才能实现人尽其才、事得其人、人事相宜。
3.2 借鉴企业管理思想，树立“以人为本”的管理理念
现代企业越来越强调生产服务“一切要以用户为中心”，同样地，图书馆在对外服务上也一直强调要实现“一切为了读者”。现代企业成熟的“人本原理”、“团队管理”、“保健―激励”和“公平理论”的人力资源管理观念值得借鉴。[4]信息时代，图书馆管理需遵循“以人为本”的管理理念，从以“藏”为中心的传统管理转变到以“人”为中心的现代图书馆管理。为员工创造良好的个性发展环境提供条件，充分重视和挖掘图书馆工作人员的需求和潜能，使馆员的服务层次和服务理念在提高服务效率中得到提升。
3.3 改善图书馆员知识结构，注重人力资源开发
随着用户的信息素养普遍提高，人们的需求层次不断提高，读者对服务水平和服务层次的需求也不断增长，加之信息化、网络化的发展对信息服务的要求也越来越高，这些对作为信息和知识的载体的图书管理员提出了更高的要求。图书管理员要适应社会的变化，在其知识结构上就应该有所改进。图书馆方在人力资源管理方面要注重内部人力资源的开发，加大对人才培养的投资力度，要认真分析采编、流通、期刊阅览、咨询、网络导航等岗位的性质、特点、弄清楚每一个岗位需要什么样的人才是配置工作人员的前提和基础，同时要建立一跳完善的人才资源开发制度，确保图书馆人力资源开发与管理取得实效。
3.4 打造学习型团队，培养后继人才
图书馆是个持续发展的机构，图书馆员在其中扮演了重要的角色。图书馆应该注重人力资源队伍的建设，建立进修培训制度，使图书馆员开阔视野，启发思路，增长知识，不断提高图书馆员的业务水平和学术研究能力。信息时代，个人、组织、社会都在注重学习，提倡终身学习。图书馆管理也应跟上时代步伐，在图书馆内部提倡终身学习，打造学习型团队，以此提高员工的创新能力和学术水平，激励图书馆工作人员的工作积极性和创造性。培养后继人才是图书馆管理职责最重要的一部分，也是实现人力资源管理的根本目标。
4 结语
在信息时代，人力资源管理对于一个图书馆来说具有极其重要的意义，必须有计划、有步骤地去努力，这样才能实现从传统的人事管理模式到科学系统性的人力资源管理的转变，把图书管理员的聪明才智和潜能挖掘出来做到人尽其才，才尽其用，从而推动图书馆事业的持续发展，不断推进图书馆信息服务质量和服务水平。
参考资料：
［1］ 廖珠.新经济时代高校图书馆人力资源管理创新［J］.科技情报开发与经济,2007(7).
［2］ 刘江化,桓曼曼.信息时代CBD特征的演变及其启示［J］.开放时代,2005(增刊).
［3］ 张德.人力资源开发与管理［M］.北京:清华大学出版社,1996.
［4］ 李文林等.数字环境下高校图书馆人力资源配置问题研究现状与思考［J］.图书馆论坛,2010(1).
（编校：杨金霞）
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