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摘 要：激励机制是现代人力资源管理的重要内容，在论述激励机制在人力资源管理的重要性，继而谈及电力企业在人力资源激励过程中尚存诸多问题，如绩效考评机制不健全、薪酬结构设计不完善、激励措施的同质化、职业生涯设计缺失等，需要从企业文化、薪酬分配、绩效管理、培训手段、职业生涯等方面考虑员工激励问题，不断提高员工的积极性，建立健全激励机制的有效途径。
【关键词】：电力企业；人力资源；激励
中图分类号：C9 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2011）34-0069-02
人力资源是具有推动作用的特殊资源，更是知识密集型企业的重要战略资源，人力资源的质量、数量与效能都是现代企业核心竞争力的体现。电力更是涉及百姓民生的行业，更是涉及国家安全社会稳定的基础性行业。从我国电力企业的长大轨迹不难看出，电力企业长期处于垄断性行业，受国家经济政治的统一管理，因而在电力企业内部的人力资源管理模式与现代所倡导的人力资源管理模式还尚存差距。而人力资源作为现代企业的核心竞争要素，是推动企业发展的源泉，合理开发与利用人力资源，对于我国电力企业而言尤其重要。面对国内外日益复杂的环境，电力企业必须创新人员资源管理体制与员工的激励机制，以提高管理效率。
一、电力企业人力资源进行激励的重要性
所谓激励，是指激发人的行为动机，通俗来讲就是激发人的积极性。也就是组织通过设
计适当的激励形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，来引发和增强人的内驱力，激发士气，调动积极性。具体表现为：
（一）可以吸引组织所需的人才，并保持组织人员的稳定性。随着社会的发展，智力劳动的作用日益显著，组织内所拥有的各种专门人才的数量和质量对组织作用的发挥已经成为决定性的因素，一个企业只有具备了较高的薪酬和福利待遇、较多的培训发展机会和快捷的晋升途径等有效的激励机制，才能吸引并留住企业的优秀人才并有效控制优秀人才的流失。
（二）有效的激励能营造良好的竞争环境，发挥员工的潜能。科学的激励能够创造出一种良性的竞争环境，在这种环境中，人员就会受到环境的压力，这种压力将转变为人员努力工作的动力和积极性。激励就是创设满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励，就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学的詹姆士教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。
（三）有效的激励能提高企业的绩效。研究表明，员工的工作绩效与员工的工作能力、受激励程度有很大关系，即:工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。因此，有效的激励对人员的工作绩效有巨大的影响，从而影响企业的绩效。
（四）各种激励方法的有效运用，可以消除职工的不满情绪，增加其安全感、满意感。有效地运用激励方法，可以鼓励先进，鞭策后进。任何一个组织中人员的表现都有好、中、差之分，对不同的人运用不同的激励方法，可以使先进的人受到鼓励，继续保持其积极行为，也可以使表现一般和较差的人受到鞭策，认识到自己的不足，从而主动改变自己的行为。
二、电力企业人力资源激励存在的问题分析
（一）绩效考评机制不健全。工作职位说明书在人力资源管理中具有重要的作用，也是企业进行岗位绩效考核的依据，目前诸多企业岗位职位工作分析尚不到位，导致绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。其次，绩效考核的标准缺乏可操作性，如考核标准欠缺、标准与工作的相关性弱、过于单一和标准没有量化等。选择和综合采用多种考核方法是绩效考核工作的重点和难点。
（二）薪酬结构设计不完善。在薪酬激励设计方面，事后奖酬模式的传统激励方式健在，尚需从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。
（三）激励措施的同质化。许多电力企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。同样的激励手段不可能满足所有企业员工的现实需求。另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励更要使用长期激励的手段。
（四）重物质激励，轻精神激励。固定的薪酬、待遇、职位的升迁与“先进个人”、“先进工作者”成为大多数企业的主要的激励方式。根据马斯洛需求层次理论分析，企业员工对于物质上的需求并不是唯一追求，高层次的尊重与重视、实现自身价值等需求也成为员工的现实需求。单一的物质激励形式并不会有效地激励企业人力资源的积极性。
（五）职业生涯设计缺失。电力企业的人力资源发展到一定阶段时，大部分员工会走向管理岗位，或是在自己的岗位完成自己的职业生涯。这与电力企业单一的晋升途径，管理系列岗位与技术系列岗位权责失衡，以及员工心中的“官本位”情节不无关系。另一方面，由于较多企业不重视员工的职业生涯规划，企业不知道员工的发展目标，所以企业也不能根据个人职业生涯发展计划对员工进行培训。
三、优化电力企业人力资源激励的对策
（一）加强电力企业文化建设，强化企业文化激励。企业的激励机制和企业文化是不可分割的统一整体，优秀的企业文化为激励机制的有效运行奠定基础，完善的激励机制促进企业文化的发展巩固。电力企业要加强企业文化的建设，认真梳理企业优秀价值观与优良传统，提炼出具有电力企业特色的企业文化，力争以好的企业文化鼓舞人、感召人，使其真正成为全体员工都能认同的共同远景和价值取向。形成有助于电力企业发展的文化氛围。
（二）更新人力资源管理理念，善用激励方法，调动员工积极性。人力资源管理理念要与现代企业发展相适应，牢固树立“以人为中心”的新型人力资源管理理念，充分地激励人的主观能动性和积极性。坚持企业发展所需人才的“内外结合”制度，既可从外部引进，也可从内部发展，为企业可持续发展提供结构合理的人才储备。其次，建立形式多样的激励机制。不管是薪酬激励，还是福利激励，都必须消除计划经济形态下的平均主义思想。要树立以绩效考评为主，坚持定性与定量的考核方式。
（三）实行激励的差异化、建立多层次激励机制。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作环境、领导风格、个人魅力、薪资报酬等，而且这些因素影响程度的大小因企业的不同而不同。因此，电力企业要根据不同的气质类型、人格特点和员工的个体差异来差别化地制定激励机制，以期收到最大的激励效果。
（四）要善用培训手段对企业员工的激励，要加大培训的投入。员工培训要根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深入细致的了解、分析，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务。其次，根据企业的需要与员工自身特点为每位员工建立相应职业生涯发展通道，给予员工中长期的激励，保障激励机制的长效性。
（五）绩效考评体系的科学化。绩效与激励相辅相成，绩效是激励的平台，激励的目的是提高绩效。客观、公正、科学的绩效考评能优化企业的组织结构，提高企业整体效益。科学的绩效考评系统是企业进行激励机制的关键。注重考评指标的量化与可操作性，运用科学的测评技术与工具，对员工进行全面考评，并使绩效考核的结果与激励挂钩，确保激励机制的良性循环。
（六）优化薪酬结构体系。建立与现代电力企业制度相适应的薪酬结构体系，以工资为基点，以技能和业绩为主导的薪酬结构体系。首先，从薪酬管理基础上看，实现多劳多得原则鼓励企业人员创造出业绩，加大绩效薪酬的额度；其次，提高技能报酬在薪酬中的比例。当员工的技能提高，晋升技能等级，薪酬即予提升，让员工感觉到业绩与技能提升在薪酬获得中的重要作用。让薪酬与激励联系起来，使企业人员的激励与其发展相匹配，从而形成互动的发展格局。
结论
激励是为现代人力资源管理的核心内容。企业的员工是企业的人力资源的重要组成部分，是企业健康有序运行的载体，可以说激励机制运用得好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。所以，要运用并实施科学有效的激励机制，充分发挥员工的工作积极性，促进现代企业制度的完善，保证提高电力企业的效率和效益，不仅有利于保障电网的安全可靠运行，最终将实现电力企业的可持续和谐发展。
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