中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-2738（2011）11-0347-01
【摘要】：本文主要论述了新经济时代下，中小企业的人力资源管理改革，首先论述了新经济时代人力资源的发展趋势，然后论述了如何创新我国中小企业的行政管理体制改革。
关键词：企业；新经济；改革
随着科学技术和市场经济的飞速发展，新经济时代的到来，中小型民营企业作为最活跃的经济细胞在我国经济中所占的地位越来越重要，已经成为市场经济的主力军。中小企业的发展由于一些先天不足，本就存在着许多问题，同时随着我国入世，民营企业又面临着新的危机即人才危机。新时代下人才是企业经营发展的第一要素，人才资源与企业能否实现可持续发展的所有因素息息相关。良好的人力资源管理在企业竞争中有特殊重要地位，有利于提高企业的竞争能力。
一、新经济时代人力资源的发展趋势
首先要明确新经济时代的含义，新经济是以智力资源的占有、配置，以科学技术为主的知识的生产、分配和使用为最重要因素的经济，它有别于工业经济，新经济更强调知识或人力资源在企业生产经营中的首要地位，具有创新力的人力资源成为新经济时代的第一资源，而工业经济所强调的稀缺的自然资源成了次要地位。新经济时代里的企业，其核心力是创新力。但人的创新力是一种不可重复的劳动，不能用简单的劳动工具来替代，因此，劳动和资本是不可替代的。企业创新劳动投入的不足，企业永远无法创造出符合新经济时代特征的新产品来，尽管她可能拥有足够的物质资源。有人可能会认为，新经济时代的企业的创新能力最终是以知识型无形资产如专利权、专有技术等形态存在于企业中，这些无形资产可以通过购买获得，有了这些无形资产，企业就可以生产出符合新经济时代特征的产品来，由此可见，在新经济时代里，资本和劳动仍是可替代的。这种认识事实上是认为，企业的创新即无形资产是可通过购买获得，但一个企业如果本身无创新精神和能力，只能向他人购买技术维持生产，那么这个企业在本质上已成为其他企业的一个生产车间，其本身不能作为一个独立完整的企业来讨论。所以，在新经济时代里，现实生产力都是人类知识力量的物化产物，知识成为占主导地位的资源和生产要素，劳动力知识化成为一种必然趋势。
二、我国中小企业人力资源管理的现状
1.我国的中小企业管理者对人力资源管理不够重视。
很多中小企业管理者由于市场竞争的严厉，他们关注更多的是业务方面的问题，很少会关注内部管理问题。很多中小企业存在着管理力量不足现象，他们一般都没有健全的人力资源管理部门。很多企业可能是让经理办公室来代管并实行人事管理职能，人员少，这样根本无法发挥现代人力资源管理职能。
2.人力资源管理在中小企业中的作用不明显。
虽然现在很多企业对人力资源管理渐渐有了重视，但是人力资源管理部门还是无法与业务部门并列，具有相等地位的部门，在企业部门中还是处于较低地位。大部分中小企业人力资源管理往往注重于招聘、合同管理、薪金制度、考勤、调动、档案管理等事务性管理上，对员工的激励、培训、企业文化建设等方面意识不够，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业很好的结合起来。
3.中小企业激励机制不够和员工整体素质不高，流动性高。
几乎所有中小型企业都存在员工流失现象，从而使中小企业员工学历水平偏低。流失严重问题主要是两因素致成的。其一，很多企业“揽外不必安内”的观念尤为显著，这些企业宁愿从社会上招相关专业人员也不愿花钱培训发展自己内部的员工，新老员工的工资待遇不公等，导致很多老员工外流。其二，大多数企业都喜欢接收刚毕业的大中专毕业生，但这类员工往往会在工作一两年内由于企业对其发展的局限性而选择更大更好对其自身发展有帮助的企业。
4.中小企业对员工的投入跟不上。
对员工的投入归其到底就是员工的待遇问题。很多中小型企业在员工的薪资问题、保险问题、生活问题、培训问题上存在着很多不愿意。有些企业给员工的薪资与员工所在岗位有很大的不对等现象，给得少做得多。保险能不给办就不办，使员工的利益得不到保障。缺少与员工的沟通，没有很好地了解掌握员工的家庭情况生活情况。很多企业还存在着只使用不培养现象，认为人才培养的资本高于直接招聘的成本，导致人力资源跟不上。
三、创新我国中小企业的人力资源管理
首先，实现中小企业对人力资源认识观念性的转变。当今时代是开发人力资源经济的时代,人力作为一种资源的生产要素地位空前提高,人力资源成为经济社会发展的制约瓶颈,知识成为人类实现一切预期目标的前提和经济社会生活的中心。“知识资本”成为企业创造收益的推动力;在某些产业,智力成分业已取代市场份额成为衡量企业成功的重要标准。许多研究成果表明:国有企业今后能否成功,主要靠的是企业员工的知识,企业人员所掌握知识能力的发挥,靠的是高素质的人力资源。因此,提高政府和企业对人力资源重要性的认识非常重要。 “以人制胜”的观念在竞争中会立于不败之地。国有企业要创造良好环境吸引人、留住人,必须营造良好的内外部人力运行环境,特别是内部软环境建设,塑造企业形象,强调尊重人、理解人、关心人、爱护人,倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范,以此来统一员工思想、观念、行为,激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会,加深相互了解,减少隔阂,缓和紧张的工作气氛,协调一切力量为企业谋发展。
其次，创新人力资源管理的激励方式。激励应以员工需要为中心。员工是企业主体,企业利润的创造来自员工的努力。所以,要创造更多利润就要充分调动员工的积极性,从不同层次了解和满足员工需求,避免单一化。作为管理者来说,要根据员工的基本需要实行激励,以多种报酬作为手段来满足员工的基本需要,而不局限于以工资多少让人才去留的绝对论。企业可以从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈,作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。合作也是激励的必要方面。通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验,使工作绩效更高。员工的个性因素会影响合作的效果,进行合作的成员之间要互相信任,这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。
再次，企业要健全员工绩效评价。员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。 首先,绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。其次,考评为组织的各类人员提供了一个机会,揭示出工作中的那些低效率行为,同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效,就应该把它的奖励制度紧密结合起来,对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
参考文献:
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发表于 2020-5-24 14:31:26
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